职业生涯规划概述_1

《职业生涯规划概述_1》由会员分享，可在线阅读，更多相关《职业生涯规划概述_1（50页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、第十章 职业生涯规划,贺新闻 博士,Human Resource Management,本章主要内容,本章学习目标,理解： 职业生涯规划的概念及特点； 员工个人职业生涯规划和组织对员工的职业生涯规划的含义及其关系。 熟悉： 职业选择的主要理论及其应用； 组织对员工的职业生涯规划的要求、方法及实施措施； 职业生涯各阶段的特点以及相应的管理任务。 掌握： 员工个人职业生涯规划的方法和步骤。,案例启迪,成功人生需要规划 李开复出生于中国台湾省。1988年获美国卡内基梅隆大学计算机博士学位。1990-2004年先后在美国苹果电脑公司、SGI电脑公司、微软公司担任高层管理者，2005年7月加盟Googl

2、e公司，现任该公司全球副总裁和中国区总裁 李开复结合自己的人生经历，总结了人生成功的三步曲。他提出，人生成功的第一步是“把握人生目标，做一个主动的人”，李开复谈到自己人生的目标时说：“人生只有一次，我认为最重要的就是要有最大的影响力，能够帮助自己、帮助家庭、帮助国家、帮助世界、帮助后人，能够让他们的日子过得更好、更有效率，能够为他们带来幸福和快乐”，因此，李开复“从大学二年级起就把影响力当作自己的人生目标。” 李开复认为人生成功的第二步是“尝试新的领域、发掘你的兴趣”，他认为“每个人都应了解自己的兴趣、激情和能力，并在自己热爱的领域里充分发挥自己的潜力”。李开复在美国哥伦比亚大学一开始学的是法

3、律，但是，到了大学二年级时他发现自己并不喜欢这个专业，在接触计算机之后，喜欢上了这个专业，随后便转入了计算机专业学习。结果，他在计算机领域第一个开发出了“非特定人连续语音识别”系统，开发出了击败人类的国际象棋世界冠军“奥塞罗”人机对弈系统。 李开复提出人生成功的第三步是“针对兴趣，定阶段性目标，一步步迈进”，他提出“制定具体目标时必须了解自己的能力。目标设定过高固然不切实际，但目标也不可定得太低。对目标还要做及时的调整。”李开复正是以他从美国苹果电脑公司到SGI电脑公司到微软公司再到Google公司的职业发展历程，演绎着成功的职业人生，并不断实现着自己“有影响力”的人生目标。 从李开复的职业发

4、展历程中我们可以看到，成功的职业人生需要进行科学规划，而进行职业生涯规划的关键要素，包括根据自己的兴趣和能力选择职业发展领域、确定明确的职业发展目标、以脚踏实地的实干精神一步步实现目标等。在现实中，如何结合时代发展和环境变化的要求，做好个人职业生涯规划，在组织的发展中实现个人的职业理想与目标，是每个人都将面临和需要解决的问题。,第一节 概述,概念及特点 职业生涯是贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合，既包括客观部分，如工作职位、工作职责、工作活动以及与工作相关的决策，也包括对工作相关事件的主观知觉，如个人的态度、需要、价值观和期望等。（格林豪斯） 职业生涯的特点： 一种复杂的现象，

5、可以从主观和客观两个方面去考察 一个动态的过程，指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历 受到各方面因素的影响,职业生涯规划（Career Planning）：在对决定人的职业生涯及发展的各种因素进行综合分析的基础上，制定的人一生中的事业发展战略与实施计划。 一个成功的职业生涯规划应该具备以下特点： 个性化 可行性 时效性 持续性 开放性,职业生涯规划的两种形态： 员工个人的职业生涯规划：个人根据自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训等计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。 组织

6、对员工的职业生涯规划：组织根据自身的发展目标，结合员工的发展需求，制定组织职业需求战略、设计组织职业通道，并采取必要措施对其加以实施，以实现组织与员工职业发展目标相统一的过程。,两种形态的关系：,职业生涯规划对员工发展的意义 （1）客观全面地认识自我 （2）树立明确的职业发展目标 （3）增强人生动力，全面提高自我素质和能力 （4）把握人生发展方向，创造成功人生,职业生涯规划对组织发展的意义 （1）使员工的潜力得到充分发挥 （2）提高员工对组织的认同和归属感 （3）优化组织人力资源配置 （4）有利于培育以人为本的组织文化 （5）实现组织目标和事业的发展,第二节 员工个人的职业生涯规划,职业选择理

7、论 （1）特质-因素理论 （2）职业锚理论 （3）人格类型理论,（1）特质因素理论 认为职业选择就是要使个人与职业之间实现匹配,以使个人的兴趣得到满足或使工作产生令人满意的绩效。 “特质”是指每个人所具有的独特的人格特点与能力模式，它是可以测量的；“因素”是指产生令人满意的工作绩效所需要的条件。 帕森斯提出职业选择由以下三个步骤组成：自我分析，即评价自我的生理和心理特点；工作分析，即分析各种职业对人的要求；人职匹配，即实现个人与职业间的匹配。 威廉森强调在职业指导的过程中，对于职业选择有困难的人，必须进行仔细的诊断，分析求职者的个人特点，将个人情况与职业要求相对照，分析其匹配程度，以协助求职者

8、做出职业选择。,（2）职业锚理论 由美国麻省理工学院斯隆管理学院教授埃德加H施恩（Edgar HSchein）提出 职业锚是指个人经过探索所确定的长期职业定位，它由三部分组成：以各种作业环境中的实际成功为基础，认识到的自己的才干和能力；以实际情境中的自我测试和自我诊断以及他人的反馈为基础，认识到的自我动机和需要；以自我与组织和工作环境之间关系的实际状况为基础，认识到的自己的态度和价值观。 职业锚的特点：它通过个人的职业经验逐步稳定、内化；当个人面临多种职业选择时，它是最不能放弃的自我职业意向。 施恩提出了八种类型的职业锚，分别是：技术/职能型、管理能力型、创造型、安全感型、自主型、纯挑战型、服

9、务型、生活型。,（3）人格类型理论 美国约翰霍普金斯大学心理学教授霍兰德于20世纪60年代创立了人格类型理论 人格类型理论建立在以下一系列假设基础之上： 大多数人的人格类型可以归纳为以下六种，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。每一种特定类型的人，会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣； 现实中存在与上述人格类型相对应的六种环境类型； 人们在积极寻找那些适合他们的职业环境，以求在其中能够充分展示自己的技能和能力，表达自己的态度和价值观，并且能够完成那些令人愉快的使命和任务； 一个人的行为是其个性特征和环境特征共同作用的结果。,霍兰德人格类型的相关关系图示,2. 职业生涯规划的方法

10、（1）“五What”法 （2）生涯愿景模型法 （3）PPDF法,（1）“五What”法 有以下五个需要思考的问题： What are you? What do you want? What can you do? What can support you? What can you be in the end? 一个人回答了这五个方面的问题，也就有了自己的职业生涯规划,（2）生涯愿景模型法 职业生涯规划可分两个步骤考虑问题： 1）个人愿景是什么？主要包括自我形象、有形财产、家庭生活、个人健康、人际关系、职业状况、个人休闲等方面。 2）如何建立个人愿景？以通过以下三个方面建立个人愿景：想象实现愿

11、景后的情景；形容个人愿景；检验并弄清楚个人愿景。,（3）PPDF法 PPDF法是英文Personal Performance Development File的简称，即个人职业发展档案，也可称为个人职业生涯发展道路，其主要内容包括：个人基本情况、个人发展现状和个人未来的发展三个部分。,3. 职业生涯规划的步骤,（1）自我分析,对自己进行全面的剖析，以此了解自己、认识自己，以便准确地为自己定位。 可从以下4个方面展开： 生理自我的分析 心理自我的分析； 理性自我的分析； 社会自我的分析。,（2）评价职业生涯发展机会,评价和把握环境的特点，以及环境的发展变化对自己职业生涯发展带来的影响 可以从宏观

12、、中观和微观环境三个方面入手,（3）确定职业生涯发展目标,（1）进行目标分解 性质：外职业生涯目标和内职业生涯目标 时间：长期目标、中期目标和短期目标 （2）注意目标组合 时间上的组合：并行和连续 功能上的组合：因果和互补 全方位组合：实现均衡,（4）选择职业生涯发展路线,（5）制定行动计划与措施,要通过制定一整套周密的行动计划，来保证目标的实现 1）集中力量专注于目标的实现 2）及时调整偏离目标轨道的行动 3）排除无益于目标的活动和行为,（6）评估职业生涯规划,为保证职业生涯规划的有效实施，就要不断对职业生涯规划进行评估和修正，以适应环境的变化 修正与调整要注意以下两点： 定期检查预定目标的

13、达成度； 阶段目标达成后，要依据实际达成的阶段目标状况修订下一轮目标及采取的措施。,1. 基本要求 （1）组织目标及要求与个人需求相匹配,第三节 组织对员工的职业生涯规划,（2）建立组织与员工的心理契约,心理契约强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它影响员工的态度和行为，影响员工的工作绩效、工作满意度、员工对组织的情感投入及流动率等，因而是组织进行职业生涯规划与管理必须考虑的因素 美国著名管理学家沃特曼等人在研究基础上提出了在当今时代新的环境下重建组织与员工之间的心理契约的特征是： 在新的契约下，员工和组织共同承担职业生涯管

14、理的责任，以保持甚至提高每个员工在组织内部和外部的可雇佣性。 组织的责任在于向员工提供评估工具、开放的环境和机会，以发展员工的技能。 员工的责任是管理自己的职业生涯，并且只要在某个组织工作，就要对这个组织的目标做出某种承诺。,（3）与人力资源职能管理有机结合,职业生涯规划与管理 人力资源管理,员工职业生涯危机,进入组织的职业岗位,员工的职业探索,员工的学习提高,进入组织前的教育,工作分析与人力资源规划,组织招聘员工,组织的员工调配,组织的培训、人才培养,组织的绩效评估与提拔,组织的薪酬,员工追求发展与晋升,2.方法 （1）开展职业生涯咨询活动 指管理人员或资深人员针对员工在职业生涯规划和职业发

15、展过程中的困惑和问题，进行诊断并提供咨询建议,前辈，我怎么才能从毕业生转变为优秀员工呢？,这个嘛，当年我是这样做的,（2）举办职业生涯研讨会,职业生涯研讨会是一种有计划的学习和交流活动，一般由人力资源管理部门组织和实施 有针对新员工和老员工两种形式： 针对新员工的研讨会是为同一批次招聘进来的新员工举办的，一般安排在岗位培训前或穿插在岗位培训中进行。 针对老员工的研讨会是定期举办的（一般1年1次或23年1次），旨在帮助他们修订职业生涯规划。研讨会除参会的员工、部门负责人外，还可以邀请组织高层管理者、业内专家、成功人士等参加。,（3）编制职业生涯指导手册,职业生涯指导手册的编制应由人力资源管理部门

16、的相关人员承担，编制过程中应加强沟通与交流，反复征求各方面意见。 由于组织发展的内外部环境处在不断的发展与变革中，社会剧变、政策与法律调整、技术上的重大突破、组织的创新与变革、组织岗位设置与工作分析的变更等，都会影响员工的职业设计与发展，因此需要不断进行手册内容的更新。,3.实施措施 （1）进行工作分析 工作分析是应用系统方法，收集、分析、确定组织中的职位定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程，工作分析是制定职业生涯发展规划的起点。 员工进行职业生涯规划首先要通过工作分析，明确组织的职位描述和对职位任职资格的要求 。,（2）制定人员晋升、调动与配置规划,1）晋升规划 2）调动规划 3）配置规划,（3）设计职业生涯发展通道,1）传统职业通道 2）双重职业通道 3）横向职业通道 4）网状职业通道,（4）重视职业发展中的培训与开发,进行职业培训需求分析 制定职业培训的计划并具体实施计划 进行职业培训效果的评