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1、2001年9月,人力资源管理第八讲,1,第八讲 奖酬制度,精神的 和 物质的 报酬 物质的报酬 根据支付方式分为： 直接支付：基本支付 激励性支付 递延性支付（退休金基金） 间接支付：福利,2001年9月,2,人力资源管理第八讲,一、传统的工资制度,计件工资、计时工资 计件工资的特点： 优点：有成本优势，因为工资直接与产量挂钩，又可减少中间的监控环节；有很大激励作用，工人能自主提高产量，生产率。 缺点：工人不愿去关心如何提高质量；工人怕降低生产率，不愿去新的岗位，工作轮换难。 Wage or Salary 美国的职务工资,2001年9月,3,人力资源管理第八讲,二、结构工资,现在，重视团队作业
2、，岗位之间界线正在淡化，固定的岗位工资制也慢慢被按团队业绩、公司业绩计算工资的绩效工资或结构工资所取代。 结构工资的主要部分是能力工资和职务工资。（一般包括基本工资、岗位工资、技能工资、年龄工资等）。,2001年9月,4,人力资源管理第八讲,职务工资：,通过职位评价（Job Evaluation），确定不同职务的工资系数，按贡献付酬,2001年9月,5,人力资源管理第八讲,能力工资：,如果光有职位工资，让员工流动到另一个职位就不容易了，而且不愿提高技能，所以必须再引进技能工资、按技能付酬 日本企业在根据知识的广度和宽度计算工资时，一般把每一类职位的工资分三级：基本具备工作能力；相当熟练；完全胜
3、任，能分析、解决问题。 由于考虑到能力变化，所以同一个职位、工资有一变化范围，涵盖型。,2001年9月,6,人力资源管理第八讲,三、绩效工资/风险工资/浮动工资 奖金（企业全员奖励制） P264,与企业利润分享，鼓励积极员工参与管理、树立自己是企业的合伙人的观念。 绩效是以什么为基础呢？有三种。 企业业绩、部门业绩，个人业绩 在日本“首要的原则是从不奖励某个人” 员工持股计划（YKK员工股东制度）,2001年9月,7,人力资源管理第八讲,群体激励的方法,利润分享计划：如发奖金 增益分享计划：斯坎隆计划（Scanlon） 员工持股计划Employee Stock Ownership Plans（
4、ESOP）,2001年9月,8,人力资源管理第八讲,员工持股计划与“内部职工股”的区别 支付人不一样 员工本人是否直接持有股票 能否自由出售 员工持股计划的好处： 形成“命运共同体”、激励员工 抵制敌意兼并、也增加员工安全感 抑制上层经理的随意性（内部人控制现象），使企业管理更透明、公正,2001年9月,9,人力资源管理第八讲,四、特殊人员的工资状况：,技术开发、专业技术人员： “市场定价工资制” 销售人员：有工资制与佣金制 管理人员：一揽子报酬方案中有5个要素：工资、福利、短期奖金、长期奖金、额外供应品或服务 长期奖金中作为递延性奖金的股票期权（stock option） 美国高层管理人员、
5、总经理层收入非常高、“金降落伞” AllenTwo Temps艾伦加两个临时工= ATT 中国国企“59岁现象”,2001年9月,10,人力资源管理第八讲,工资制与佣金制的特点比较： 工资制：固定收入，容易根据需要改变其工作范围，或重新分派工作，鼓动销售人员发掘培养企业的长期顾客。培养高度的忠诚感，一般在不定型的开发性市场多用。 佣金制：会提高销售人员的进取精神，但只倾向于“扩大销售额”，等于鼓励销售人员不去推销获利小或难以出售的新产品。而且销售人员的收入随社会经济好坏变动起伏大。 所以一般用混合制复合计划，而且一般工资固定部分过半，占60%80%。,2001年9月,11,人力资源管理第八讲,
6、五、工资调整（加薪）：,每年最好在固定时间为员工加工资 传统的加薪办法是累加制 新的加薪办法：一次结清加薪总额,2001年9月,12,人力资源管理第八讲,六、晋升制度,能力、资历、 “潜力” 内部晋升的弊端： 1）有成功也有失败者，失败者居多，怎样让他们继续努力是一个问题。 2）容易“近亲繁殖”、思维上有局限，不利于企业进行超越性发展。产生小部门主义。 提倡多线化晋升路线：即设立（蓝领）管理监督职、专任职；（白领）专门职、综合职四个职系。 “双梯晋升路径”、复线式人事制度,2001年9月,13,人力资源管理第八讲,附：日本企业的激励机制,一、工资制度 年功序列（ Seniority syste
7、m ） =工龄工资+论资排辈 和退职金制度。,2001年9月,14,人力资源管理第八讲,（一）年功工资,1、工资与员工年龄相对应，随着年龄增大而升高。 2、根据企业规模，员工学历，性别，雇佣形态等不同，工资曲线的上升率和形状也差别很大。特别是企业规模，男女差别大，一般员工，40-49岁为高峰，以后呈下降趋势。 3、随年龄增大而上升的工资曲线，可以说也是考虑了员工的生活费上升情况，如：一般男子25岁结婚，27岁生第一个孩子，30岁生第二个孩子，这样生活费、教育费也上升，工资也上升，48岁第2个孩子高中毕业，孩子自立后，家庭支出减少，收入也就不增加太多了。 4、有定期升工资制度：基本工资=最初工资
8、+每年定期加工资。 最初工资，凭学历，但大学、硕士没和高中生差多少。,2001年9月,15,人力资源管理第八讲,工资与贡献的关系： 分为年轻时的教育期 赚钱期 偿还期,工资,贡献,2001年9月,16,人力资源管理第八讲,日本企业一般每年加工资，加工资有二种性质 加工资额度是通过“春斗”，由工会和经营者双方决定 80年代以后，强调“能力主义”，就是过了40岁以后加大工资差距 某一企业的改革，把能力工资从50%提高到60%而已，仍保留基本工资、家庭人员津贴 奖金：每年6月与12月发二次，考核前半年成绩后计算（总额是由工会谈判的），一般4-5个月的工资 另外，年功工资会被修正： 1）技术革新，年功
9、序列技能序列， 2）高龄化，劳务支出变大， 3）国际化，欧美与日本双向影响，,2001年9月,17,人力资源管理第八讲,管理干部年薪制,明为实行能力主义，暗是为了节约工资开支，特别是克服中高年过高的工资曲线上升 富士通企业：年薪=基本年薪（按月工资12）+业绩年薪（即原先奖金部分，用来进行考核）,2001年9月,18,人力资源管理第八讲,国际比较,在白领阶层管理上，日、美、中国也没有很大区别了 蓝领阶层上，国际比较差别大 欧美：以日给、周给制，按时间、工种，不会有太大加工资可能。与管理者工资差距大。 中国：以计件为多，也有按工龄，多样性。与管理者工资差距正在加大。 日本：年功制，每年有定期加工
10、资，又有工会斗争，所以工资上会一直上升，又无业绩风险，比管理者还心理负担小。与管理者工资差距小。,2001年9月,19,人力资源管理第八讲,二、晋升制度,日本的晋升制度特点是：“缓慢升职”。 1）因为是长期雇佣，所以个人也并不期望有立即见效的公认和奖励。 2）有些人认为日本是非竞争的，不讲实力主义、能力主义的，只讲论资排辈，但事实上并不是这样。 3）在日本，是靠长期工作成绩，再晋升，所以被称为“长期竞争模型”，这样能让大多数人一直有饱满热情去提高技能，培养技能是个长期工作，而且长期，能更公平地评价人，慎重些。 现在的问题：组织扁平化、位子少，采用复线式人事制度，及顾及面子的各种变通法,2001
11、年9月,20,人力资源管理第八讲,生产工人和白领的区别在于； 1、晋升速度，从资格级别上可看出，蓝领要到46岁当上主任技师，以后是未知数了。白领33岁当上主事，37.5岁当上主干，变成管理人员。可见晋升上白领优先，学历优先，（虽然许多企业强调一开始进去起点相同，工资也一样）。NEC工人一级级升；技术人员跳级。 2、晋升可能性，即到管理职的课长以上的。大学毕业可能性60%，而高中生更少了，只有一小部分。,2001年9月,21,人力资源管理第八讲,三，考核,成绩考核 工作态度考核 能力考核 部门业绩考核 能力考核，只影响加工资、晋升，与奖金无关，部门业绩考核只影响奖金。考核不直接与个人的工资、奖金挂钩，最后全公司衡量后进行评定。,2001年9月,22,人力资源管理第八讲,思考题：,我国结构工资的组成部分及其特点。 单纯佣金制与混合佣金制的利弊比较。 利润分享计划的形式与作用。 股票奖励制（员工持股计划、股票期权）的应用及其利弊。,2001年9月,23,人力资源管理第八讲,
