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1、人力资源管理,初（高）级实验,考试信息,1、考试时间？ 待通知。,2、考试题型？ 案例分析题。1个案例后跟35个问题。 每场考试的案例及问题不同,3、考试重点？ 没有重点、没有标准答案。,4、怎么复习备考？ 尽可能让自己显得专业。对案例的分析上，意见的表达上尽可能的采用专业术语。,留人,1章,2、3、4章,5章,6章,7章,8、9、10章,本科要求,留人,2、3、4章,5章,6章,7章,专科要求,实验目的,学以致用,实验目的,学以致用,误区一： 我已经写的很好了，怎么还不让我通过呢？,误区二： 是不是多写点通过的可能性就大一点？,误区三： 是不是把相关课程的知识点背下来就能通过了？ （理论+实
2、践，注重能力的培养）,误区四： 这个课程真的好难，没自信考过。,实验目的,学以致用,误区一： 我已经写的很好了，怎么还不让我通过呢？,误区二： 是不是多写点通过的可能性就大一点？,误区三： 是不是把相关课程的知识点背下来就能通过了？ （理论+实践，注重能力的培养）,误区四： 这个课程真的好难，没自信考过。,建议：多了解大型企业的人力资源现状及他们如何去做HR？ 答题：专业、结合案例、按题目要求回答、回答要有逻辑和层次,银孚国际教研中心,规划卡编排和使用,1、规划卡编排 （1）章节知识要点 应对类似简答的题目 （2）案例 应对开放式题目,银孚国际教研中心,案例考试评卷标准 示例 1,银孚国际教研
3、中心,案例分析辅助表 示例 2,第一章 人力资源规划,1、人力资源规划编制流程,现状规划法 经验预测法 情景描述法 德尔菲法 工作负荷预测法,技能清单 现状核查 接续计划 市场调查预测法,准备 需求预测 供给预测 确定净需求 编制人力资源规划,银孚国际教研中心,人力资源净需求数量表,银孚国际教研中心,人力资源净需求数量表,人力资源需求预测的步骤,银孚国际教研中心,人力资源供需失衡的种类及对策,；,人多， 事少,人少， 事多,总需求=总供给,但是有人忙死 有人闲死,银孚国际教研中心,考试预测,为某公司做一个人力资源需求数量表 根据案例分析，案例中的公司是什么状态（是否失衡？）及该如何应对（解决方
4、案） 类似简答： 人力资源需求预测的步骤,银孚国际教研中心,北山医药集团,20名员工3000名员工,案例关键,技术提升、产品多元化，员工能力不够,竞争对手挖角，缺乏人员保留和补充计划,第二章 工作分析,银孚国际教研中心,工作分析的实施流程及时间安排,工作描述工作是什么,有什么 工作说明书你要干什么 资格说明书什么样的人能干？ 职务说明书人 岗 职,工作分析结果的表述的四种形式,银孚国际教研中心,职务说明书的编写,银孚国际教研中心,考试预测,结合案例说明某公司在工作分析上目前存在的问题。 为某公司编写职务说明书 工作分析的方法 类似简答 编写职务说明书的步骤,银孚国际教研中心,HI信息服务公司,
5、知识型企业,案例关键,很多新工作没有说明书（旧工作也不全面）,人力资源部效率低下,银孚国际教研中心,A公司,房地产公司,案例关键,公司扩大，组织未更新，权责不清楚。,组织内部人员结构不平衡,晋升、激励靠主观,职位分析技术缺乏，不会撰写职务说明书,银孚国际教研中心,1、招聘计划的编制步骤 （1）确定人员需求、提交人员补充申请表 （2）确定招聘渠道 （3）确定招聘规模 （4）确定招聘信息发布范围 （5）确定招聘时间 （6）确定招聘预算 （7）确定招聘小组人选 （8）制定应聘者考核方案 （9）编制人力资源招聘计划书,第三章 人力资源招聘,银孚国际教研中心,招聘计划表（书）,银孚国际教研中心,招聘计划
6、表（书）,研发部 市场部 销售部 客服部 财务部 策划部 行政部,银孚国际教研中心,招聘渠道选择,确定招聘计划,什么岗 几个人 什么时候到岗,发布招聘信息,渠道、招聘广告、工作描述,接待甄别和应聘者,面试、心理测验、评价中心等,发出录取通知书,当面通知、电话、邮件,招聘效益评价,成本、稳定性、员工素质,招聘的5个流程,确定招聘计划,什么岗 几个人 什么时候到岗,发布招聘信息,渠道、招聘广告、工作描述,接待甄别和应聘者,面试、心理测验、评价中心等,发出录取通知书,当面通知、电话、邮件,招聘效益评价,成本、稳定性、员工素质,招聘的5个流程,注意、激发、行动,银孚国际教研中心,编制人力资源招聘计划书
7、 根据某公司的实际情况选择招聘的渠道 根据案例分析某公司存在的人员招聘问题 类似简答 内外部招聘的优缺点,考试预测,银孚国际教研中心,远翔机械,中层管理者的选拔与使用,案例关键,传统上，内部提升，员工不适应新职责、新知识,决定外部招募毕业生，但一般都是2年就离职。,再内部提升，又是上述问题,不久几个重要的中层管理者要退休，急需人才,第四章 人员素质测评,哲美电子公司,企业扩大规模，需要管理大量管理人才,案例关键,高管亲自招聘，但效果不好，半年都走光。,招聘条件苛刻，薪酬较低,面试全靠主观判断,第五章 员工培训,银孚国际教研中心,做培训需求分析 做培训计划书 分析案例中存在的问题及解决方案（建议
8、） 类似简答 写出集中培训 的方法,考试预测,麦当劳,基层中层高层,案例关键,训练制度,1995年，培训费1000多万,5所大学,医疗器械公司,潜力股李勇要辞职,案例关键,自己阅读培训手册,期间要帮助其他人工作,正式培训又推迟,第六章 绩效考评,绩效管理的四大步骤,绩效计划,绩效实施,绩效考核,绩效反馈,SMART,信息的收集,方法,面谈,银孚国际教研中心,考试预测,1、根据案例制作绩效计划书（表） 【注意要符合smart原则】 2、根据案例提出绩效考核的方法 3、根据案例分析该案例中出现的绩效管理中出现的问题 类似简答 绩效面谈前的准备,飞宴航空食品公司,地区经理罗芸分管10家供应站,案例关
9、键,10名主任中资历最老的是马伯雄,马伯雄从基层干起，善于搞好关系，他的部下经他指点有好几位被提升,但他身体不好且爱邀功，并自认为地区副经理非他莫属,罗芸仅给他一个合格的绩效,小王的苦恼,小王在私企做了3年的基层主管,案例关键,绩效考评从去年才建立起来,年终考评时，小王和主管相谈甚欢，小王自我感觉良好,但需要长期存档的年终绩效考评书面报告却把小王批评的一无是处，小王感到不安和苦恼,A公司的绩效考核,A公司，新的 考核方法 360,案例关键,月初经理定目标，发给员工。 包括工作内容和一些主观指标：态度、精神、纪律、协调等,月末员工先自评再经理评再人力评，最终得出分数,自评30%，人力10%，经理
10、60%，下级20%,有关绩效管理的一次对话,客服经理王明和吴总,案例关键,差5分钟就下班的时候吴总要求绩效面谈,无奈的王明进入吴总办公室。面对堆积如山的文件坐了下来,吴总一会接电话一会面谈,面谈准备不充分 面谈内容模糊，主观意识过强,第七章 薪酬管理,银孚国际教研中心,设计薪酬体系【方法、思路】 根据案例分析案例中的薪酬构成 该公司的薪酬结构有什么问题，该怎么解决？,考试预测,C公司薪酬管理案例,案例关键,加薪很困难，离职率高,制药企业，近期企业重组后推行扁平化管理。,倒Y式薪酬模式。想加薪？只能去当领导,经调查得出影响员工薪酬满意 度的2个重要原因,银孚国际教研中心,Y型薪酬模式,C公司薪酬
11、管理案例,案例关键,加薪很困难，离职率高,制药企业，近期企业重组后推行扁平化管理。,倒Y式薪酬模式。想加薪？只能去当领导,经调查得出影响员工薪酬满意 度的2个重要原因,宽带薪酬示意图,12 500,元/月,10 000,7 500,5 000,2 500,0,普通员工,主管,部门经理,高管,某公司的工资管理,案例关键,分房，没分到房的员工闹,员工无动力，给骨干（技术和管理）津贴以激励,没补贴的员工不满，不给就闹事。最后激励变成大锅饭,所有激励都变成大锅饭，还给员 工烙下“只要闹就有效”的印象,第八章 员工福利,银孚国际教研中心,员工福利分类,银孚国际教研中心,*根据案例分析员工福利的作用 *根据案例分析如何制定员工福利计划 *根据案例判断案例中的福利属于哪种类型？,考试预测,取消额外福利引发员工不满,案例关键,任何原因缩减福利都会导致员工不满，激怒员工,谷歌日托费日渐增长,企业员工福利日益缩水,个性化福利更能吸引员工,第九章 职业生涯管理,员工职业生涯规划,针对某人做一个职业生涯规划 劳动争议处理的流程,考试预测（9章、10章）,The end,祝大家顺利通过此次考试！,
