招聘面试与技巧讲义.ppt

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1、2019/9/3,主讲：莫皓,1,招 聘 面 试 实 务 与 技 巧,2019/9/3,2,学 员 须 知,手机打到震动状态，接听电话到室外，不要影响别人； 并非所有的观点适合在场的所有人； 没有绝对正确的真理； 尊重不同的意见； 开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入，跟上思路, 用心感悟,不鼓励记太多笔记；,2019/9/3,3,课 程 目 录,1、成功招聘的重要性,2、招聘前期的准备工作,3、面试须知的基础知识,4、成功的面试,5、招聘的后续工作,2019/9/3,4,课 程 目 录,1、成功招聘的重要性,2019/9/3,5,前 言,招聘工作,=,筛选简历,+,面试洽谈,+,通知上

2、班,2019/9/3,6,前 言,我们所能做的一切，就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。 杰克 韦尔奇,在这个不断变化着的，高科技驱使下的商业环境下， 发掘和留住人才将成为竞争的战场。正如体育团体积极网 络最佳队员一样，未来的商业组织也将为获得最佳人才而 展开激烈竞争。 成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具有必要 技能，眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。 人力资源管理鼻祖 Dave Ulrich：人力资源冠军,2019/9/3,7,请 思 考,如果我们招到不合格的人， 可能有哪些后果？,如果说： 我们为竞争对手做的最好的事情， 就是为自己招聘不合格的人员！,如果我们招不到合格的人，

3、 可能有哪些后果？,2019/9/3,8,选人错误（换人）的代价, 上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的 费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。,2019/9/3,9,招聘就是一场赌博！,成功率=38%,成功率=66%,思考：我们应该怎么做,2019/9/3,10,专业的招聘将为公司赢得竞争的优势,2019/9/3,11,请 记 住,如果我们舍不得精力来 “招贤纳士”，我们将来 在管理上碰到的困难将 花去我们更多的时间！,2019/9/3,12,课 程 目 录,2、招聘前期的准备工作,2019/9/3,13,招聘流程及可能的误区,招聘流程图,201

4、9/9/3,14,招聘流程及可能的误区（续）,招聘流程分解图,2019/9/3,15,举例：中国知名公司的招聘流程图,2019/9/3,16,招聘流程及可能的误区(续),步骤1： 识别空缺真实性,步骤2： 识别空缺 弥补的方法,步骤3： 辨认目标群体,步骤4： 通知目标群体,步骤5： 会见候选人,是否真实的存在 职位的空缺，并 不由人力资源部 门来做判定，必 须是有职能部门 来提出，经过总 经理的审核，人 力资源部门才可 以开始着手招聘 工作的开展！,是否可以通过加 班、工作再设计 等方式避免招 人？ 如果确实需要招 人，是应急职位 还是核心职位？ 如果属于应急职 位，是否可以采 取聘临时工或

5、者 外包等方式？ 如果属于核心职 位，是否可以用 内部招聘解决？,我们要招聘的人 藏在哪里？,我们是参加招聘 会还是找猎头？ 我们是打广告还 是采取员工推荐 的方式？ 我们可以采取几 种方式来通知他 们？,我们如何安排与 候选人的见面？,2019/9/3,17,内部招聘 VS 外部招聘,注意： 当公司出现职位空缺时，一般应该把该空缺职在内部先公布3-7天， 优先内部人员来竞聘该职位，否则将可能导致员工流失率的增加！,2019/9/3,18,内部招聘 VS 外部招聘,提问： 内部招聘是一个降低招聘成本的好方法， 但公司能不能将所有的职位都从内部提拔？ 为什么？,2019/9/3,19,高中级人才

6、招聘渠道的选择,2019/9/3,20,一般人才招聘渠道的选择,定向大学,与杰出的，针对性强的大学建立长期合作关系；,区域性人才 交流会,定期参加区域性人才交流会，建立公司品牌及接触人才；,员工推荐， 人才数据库,建立普通员工，分公司与三、四级机构资源共享的人才电脑 数据库；,广 告,刊登统一、有企业形象且针对性很强的广告；,人才市场,与大城市人才市场建立合作关系；,2019/9/3,21,招聘渠道优缺点比较,2019/9/3,22,招聘广告撰写的原则,真实,合法,简洁,1,2,3,招聘的企业必须保证招聘 广告的内容客观、真实， 并且要对虚假广告承担法 律责任。对广告中所涉及 的对录用人员的劳

7、动合 同、薪酬、福利等政策必 须兑现。,广告中出现的 信息要符合国 家和地方的法 律、法规和政 策。,广告的编写要简洁明了， 重点突出招聘的岗位名 称、任职资格、工作职 责、工作地点、薪资水 平、社会保障福利待遇 等内容、联系方式等内 容。对公司的介绍要简 明扼要，不要喧宾夺主。,2019/9/3,23,招聘广告撰写的内容,广告题目,公司简介,如果有必要，可以加上“审批机关”！,招聘岗位,人事政策,联系方式,一般是“某某公司招聘”或者“高薪诚聘” 等。 也可以别出心裁，但不要弄巧成拙！,简明扼要的说明公司的全称，性质，主营业务等介绍。,写明招聘岗位、招募人数、任职资格、工作职责、工作地点等内容

8、。 这是整个广告的主题部分。,注明公司的薪酬政策、社会保障政策、福利政策、培训政策等等。 突出公司的优势，尽量吸引人才。,列明公司的地址、联系电话、联系传真、公司网址、电子邮箱、联系人员等内容。,2019/9/3,24,培训一线经理的招聘意识,必须告诉一线经理，招聘工作花费的银子，都要计在他所在部门的费用里面！ 必须告诉一线经理，为同一职位重复招聘人员的费用，要计算在同一个职位上！ 必须告诉一线经理，采取正确的方式招聘，猎头费用其实并不贵！ 必须告诉一线经理，一般职位如果可以采取内部员工推荐的方法比较节省费用。,2019/9/3,25,培训一线经理的招聘意识,必须告诉一线经理，招聘工作是怎样分

9、工的！,2019/9/3,26,培训一线经理的招聘意识,必须告诉一线经理，大家各自负有什么样的职责！,2019/9/3,27,开好招聘会前会，确保做到One Voice！,我们如何描述公司的主营业务？,我们提供事实及数据的范围是什么？,我们如何描述公司的历史 ？,我们如何描述空缺职位？,我们如何描述我们的工作环境？,我们如何描述？,请记得提醒一线经理注意，要留出 时间鼓励对方问问题！,2019/9/3,28,课 程 目 录,3、面试须知的基础知识,2019/9/3,29,马斯洛需求层次论,2019/9/3,30,马斯洛需求层次论,就业安全感？ 高工资？ 股票期权？ 参与授权？ 培训和技能开发？

10、 发展的机会？ 公平的待遇？ ,请思考人为什么找（换）工作？,2019/9/3,31,冰山理论,2019/9/3,32,冰山理论,群体； 团队合作； 交往模式； 与人沟通； 压力、承受力； 适应变化能力； ,请思考：什么是冰山下面的部分？,2019/9/3,33,个人长远成功的关键因素,应聘者的学习能力：掌握新工作的时间； 应聘者的价值观； 应聘者的认知接受能力：承认、接受错误，并能从中汲取经验教训。,2019/9/3,34,潜质优异的候选人具备的特点,知识广博，而不是只专一行； 知道本行工作中很多技能和方法； 和公司有着同样的价值观； 是接受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁； 有很强的

11、灵活性和伸缩性； 把变化视为是一种挑战而不是一种灾难； 如果进入领导角色，将具备高超的管理技巧；,2019/9/3,35,三种常用的面试形式,顺序性面试,系列化面试,小组面试,2019/9/3,36,三种常用的面试形式,请问： 公司需要招聘一名 市场选总监，应该 用哪种面试形式？ 公司举行校园招聘， 不宜采取哪种面试 形式？,2019/9/3,37,制作候选人申请表,请候选人在求职申请表最后的 ：“我确认以上信息属实，如果一旦发现 有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”下亲笔签名、确认 日期。,请候选人留下以往工作的1-2个证明人姓名和电话，以备后面的查证！,2019/9/3,38,

12、设计面试围度,对一个空缺的职位，我们可以列出10个甚至更多的要求，最后我们 找出5个方面作为候选人的门槛，符合门槛的情况下，再优先考其它 方面，比如，我们在招一个销售代表，我们可以将门槛设为：,如果招一个大部门的部门秘书，刚才提到的这五个围度哪条应该去掉， 应该作哪些调整？,2019/9/3,39,参考答案, 自我激励 和别人和谐相处 把交流技术信息换成具备本职位特定的技术信息 专业的行为 把有说服力，有影响力换成细心周到,如果把部门秘书换成了人力资源经理， 这个围度应该怎么设计？,2019/9/3,40,参考答案, 自我指导、自我激励。 和别人和谐相处。 “交流技术信息”应该换成“交流人才信

13、息”。也就是你自己的专业知识： 薪酬、员工关系、考核、培训等专业信息要懂。 专业的行为举止。一个人力资源部经理需要穿着得体、谈吐大方、举止 优雅，能够站在公司立场上说话。 有说服力、影响力。,注意：面试围度设定后，需要直线经理确认！,2019/9/3,主讲：莫皓,41,准备好面试评价表,2019/9/3,42,分析简历的技巧,工作空档 为什么频繁变换工作 最近有没有学新的技能，不局限于他的学 历是学士或硕士博士。 特殊事件 追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真 实的说法，来判断公司能不能满足他。,2019/9/3,43,面试场景的准备工作,2019/9/3,44,面试考官的职业素养,职业的 仪

14、容仪表,大方的 举止行为,和蔼的 态度语气,2019/9/3,45,课 程 目 录,4、成功的面试,2019/9/3,46,什么是成功的面试？,非常有价值，相对准确的面试,=,收集集中的，与工作相关的信息,做完整的有关行为表现的记录,做客观的，准确的评估,2019/9/3,47,必须避免的面试陷阱,1、刻板印象,红色和黑色哪个好？ 男人和女人谁更适合做人力资源工作？ 男人和女人谁的逻辑性更好？ 男人聪明还是女人聪明？,2、相信介绍,你会不给被辞退的员工写个好的 推荐信吗？ 你会不给朋友面子而不推荐他吗？,2019/9/3,48,必须避免的面试陷阱,3、非结构性面谈,是面试还是聊天？ 是否收集到

15、了想要收集的信息？ 碰到熟人、校友是否能坚持面试原则？,4、忽视情绪智能,名校博士毕业是否就表明他具备良好的沟通能力？ 光鲜的证书是否表明他具备良好的团队精神？,2019/9/3,49,必须避免的面试陷阱,5、真空性提问,如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？ 如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？ 如果给你个团队，你将会怎么领导呢？,6、寻找超人,招个百分之百的符合的，你从第一天就要想办法激励他； 招个120%符合的，他一定不是图你这个职位而是别有所图；,7、反映性方法,之前的人不错，就照着哪个样子招？ 之前的人不好，就反过来选择？,2019/9/3,50,请找到避免面试陷阱的控制方案,20

16、19/9/3,51,开始面试前的必要寒暄,让紧张的面试者放松； 介绍自己的身份和职位； 握握手； 告诉候选人面试约需多少时间； 告诉面试人结束本次面试后公司招聘的步骤； 告诉面试人，为了准确性，我们将会做笔记。,2019/9/3,52,素质/行为面试法,什么叫素质维度：做好一项工作所必须的KSAM,素质及其结构,知识（Knowledge） 技能（Skill） 能力（Ability） 动机（Motivation）,2019/9/3,53,素质/行为面试法,素质/行为面试的前提假设,A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念。 （事实是一回事，关于事实的观念是另一回事）,了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。,了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为