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1、2019/9/1,1,结构化与非结构化面试 中共深圳市委党校 胡 冰,2019/9/1,2,2019/9/1,3,回到问题的起点,为什么要公开招考公务员？ 公平 择优,2019/9/1,4,怎样才算公平？ 形式公平与实质公平,2019/9/1,5,什么是优？ 如何选择？,2019/9/1,6,一、现代人才测评的内容分析 知识要素、能力要素、动力要素、心理要素,2019/9/1,7,一、知识因素,2019/9/1,8,二、能力因素,能力按其来源不同，划分为科学智能和社会智能，前者来自人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书本学习间接经验得到的，后者则是来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、
2、竞争与合作获得。 正常人都具有一定的科学智能和社会智能，但是不同人所具有的这两种智能的水平差异是很大的。这两种智能拥有程度的不同将会影响一个人的职业类型以及相应的成就。,2019/9/1,9,智能与职业类型的关系 偏才1：科学智能高、社会智能低。技术、教育、研究等专业性的工作 偏才2：科学智能低、社会智能高。管理、公关、商人、中介人、经纪人等等 兼才：科学智能高、社会智能高。综合管理人才(上述二者之和） 科学智能低、社会智能低。非技术性、非关键性、普通人均能胜任的工作。,2019/9/1,10,各种智能所对应的能力： (偏才)科学智能 研究能力、分析能力、判断能力、推理能力、学习能力、 观察能
3、力、思考能力、规划能力、空间能力、记忆力、联想力等 (偏才)社会智能 说服能力、交涉能力、社会交往能力、观察能力、适应能力、 协调能力、沟通能力、人际关系能力、用人授权能力等 (兼才)科学智能加社会智能 指挥能力、预测能力、竞争能力、开拓能力、应变能力、决策能 力、领导能力、管理能力、控制能力(还包括以上两项之和),2019/9/1,11,三、动力因素,价值观： 所谓价值观就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人的一致的方向性。 （公共精神） 动机： 内在驱动力，动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。 （公共责任）,2019/9/1,12,四、个性特征因素,2019/9/1,
4、13,个 性 理 论,认知过程（IQ） 心理 情绪过程（EQ） 过程 意志过程（AQ） 心理 个性 倾向（兴趣、爱好、需要、 心理 理想、信念、价值观） 气质 特征 性格 能力,2019/9/1,14,情商（EQ）又称情绪智力，是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概念。它主要是指人在情绪、情感等方面的品质。现在心理学家们普遍认为，情商水平的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响作用，有时其作用甚至要超过智力水平。,2019/9/1,15,情商（EQ）包括以下几个方面的内容： 一是认识自身的情绪。因为只有认识自己，才能成为自己生活的主宰。 二是能妥善管理自己的情绪。即能调控自己。 三是
5、自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重新出发。 四是认知他人的情绪。这是与他人正常交往，实现顺利沟通的基础。 五是人际关系的管理。,2019/9/1,16,逆商（AQ）是人们面对逆境，在逆境中的成长能力的商数，用来测量每个人面对逆境时的应变和适应能力的大小。,2019/9/1,17,气质类型及其行为特征对照表,兴奋型 精力充沛，胆量较大，但往往粗枝大叶；情绪发生快而强，言语动作急速而难于自制，急躁易怒；内心外露，为人热情，果断率直，不拘小节；对兴奋型行为的改造较不容易。 活泼型 精力充沛，但局限于从事内容多变的工作；情绪发生快而多变，富于生气，表情丰富，乐观亲切；思维、言语、动作敏捷；浮躁、
6、轻率。 安静型 有精力，沉着平稳；情绪发生慢而弱，易受控制，内心少外露；思维、言语、动作迟缓，不灵活，不敏捷；坚毅、执拗、淡漠。 抑制型 柔弱易倦，精力较不足；情绪发生慢而强，敏感多疑；行为反应细心谨慎，但带有刻板性；胆量较小，较孤僻。,2019/9/1,18,性格类型与行为特征对照表,外倾型 社交型 爽朗，积极，能言善辩，顺应环境。 行动型 注重现实，说干就干，好动，好变化。 自负型 自信，有时过高估计自己，好与别人比高低。 乐天型 胆量大，大方，不拘小节，不易生气。 感情型 敏感热情，喜怒哀乐变化较多，内心世界易为人知。,2019/9/1,19,性格类型与行为特征对照表,内倾型 孤独型 沉
7、默寡言，谨慎，消极，孤独。 思考型 好思考，不急于行动，钻研问题较深，不喜变化。 自责型 自信不足，有时过低估计自己，容易向别人学习，不善于同他人竞争。 不安型 规矩，清高，谨小慎微，易生气。 冷静型 沉着，稳重，感情不外露，内心世界不易为人所知。,2019/9/1,20,目前普遍采用的结构化面试能否对以上要素进行的测评，以保证选拔的真正的公平性和科学性呢？,2019/9/1,21,二、结构化面试面临的挑战,2019/9/1,22,（一）什么是结构化面试,结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交
8、流，对应聘者进行评价的标准化过程。,2019/9/1,23,（二）结构化面试的结构与特点,其结构性体现在六个方面: 一是面试考核要素(工作分析)的结构化，并作为评分标准的 基础; 二是面试试题(内容、种类、编制)的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应; 三是评分标准的结构化(要素得分、所占比重、总分、考官评语，与其他测评工具的得分的合成，都有一定的比率); 四是组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化； 五是选择与布置考场结构化; 六是具体操作步骤和时间安排的结构化。,2019/9/1,24,结构化面试具有如下几个主要特点： 1.面试测评要素的确定要以工作分析为基础 在结构化面试中，测评要素
9、并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的。面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来，如果没有对职位要求的工作分析，那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准，也就无法达到面试的最佳效果。,2019/9/1,25,2面试的实施过程对所有的应考者相同 在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下进行面试，保证面试过程的“公正、公平”。,2019/9/1,26,3面试评价有规范的、可操作的评价标准 针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、
10、可操作的评价标准。突出表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点，并且规定了每个评分等级(如优秀、良好、一般、较差)所对应的行为评价标准，从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准。评价标准中还规定了各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)。,2019/9/1,27,4.主考与被试的交互作用很少，属于一问一答。,2019/9/1,28,总之，结构化面试得到普遍采用，主要是因为它的操作方式比较符合形式上的公平、公正、客
11、观的要求；操作规范；对测评被试者的基本知识、逻辑思维、言语表达等有积极的预测功能。,2019/9/1,29,（三）结构化面试的局限性,随着人事制度改革的深入，对选拔人才的要求越来越高。不但要求客观公正，而且要求具有较高的测试效度。公开选拔、招聘工作遇到的一些新问题，使得人们对结构化面试方法的有效性，特别是用于招聘和选拔综合类管理人才和高层领导干部时的有效性受到越来越多的质疑。,2019/9/1,30,第一，投机性。 在结构化面试中，试题对面试的效果影响极大。 随着面试的普遍推广，各地的面试组织者虽然编制了大量的试题，但雷同现象越来越严重。即使试题不雷同，答题要点基本上也是雷同的，形成了一些回答
12、问题的基本模式。各类面试辅导书籍大量涌现，使得这个问题变得更为严重。,2019/9/1,31,命题难还表现在不同层次的试题的雷同上。按理说，招聘选拔的层次越高，面试试题的难度应当越大，面试者需要具有更高的管理能力。但是，以公选领导干部的试题为例，从选拔一般公务员、科技干部，到选拔厅级干部，面试试题、答题要点等，大同小异。 现象:一个人刚刚考上处级干部，又同时考上厅级干部。,2019/9/1,32,第二，高分低能。 面试的组织者为了保证公开选拔与招聘工作的有效性，选拔出高质量的人才，要求命题者保证试题的高度结构化，给出比较详细的评分标准，同时要求主考和面试小组的各位考官，严格按照评分标准评分，以
13、保证面试的客观、公正性。结果，面试的评分过程变得有点像笔试，按评分要点给分。结果常常出现这样的情况：有的被试，缺乏分析问题、解决问题的经验，回答缺乏系统性、逻辑性，但是却把答题要点碰对了，而评委的注意力，又恰好集中在这些要点上，结果获得较高的分数。,2019/9/1,33,而有些被试，很有经验，也很有创见，但其答案却可能超出了标准的评分要点之外，结果，只能得较低的分数。考官经常面临的难题是，一些感觉很好的被试，按照标准打的分却不高；而有些感觉很糟的被试，却因为答出了要点，而得了高分。这使得考官的内心很矛盾，很难搞好评分工作。,2019/9/1,34,第三，效度低。 调研发现，一些工作努力、富有
14、经验的人才，往往面试成绩却不好；而有些工作不努力、也缺乏经验的人，把大量的时间花在钻研面试指南之类的考试辅导书上，或者转战各地考场，积累了较多的面试经验(有人戏称为考试专业户)，往往能够取得较好的面试成绩。这种情况的出现，使得人们对面试的效度产生怀疑。当然这些“面试专业户”往往不能通过组织考核关，但是，他们的出现，挤占了一些有真才实学和工作能力的人的位置，使得后者不能通过面试，从而失去接受组织考察的机会，进而使得被试对面试失去信心。,2019/9/1,35,这些问题的出现，有些与面试工作的组织不当，命题者、考官缺乏经验有关，但也与高度结构化的面试本身存在的缺陷有关。 这说明，结构化面试，特别是
15、高度结构化的面试，并不像人们通常认为的那样，是一种非常科学的测评方法。在很多场合，其效度实际上是很低的。,2019/9/1,36,三、非结构化面试,2019/9/1,37,（一）什么是非结构化面试,非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题或对被测者进行观察，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。 非结构化面试适用于综合管理能力或某些专门岗位或专门要素的人才测评。,2019/9/1,38,（二）非结构化面试的特征,纯粹的非结构化面试的基本特征表现在以下几个方面: 第一，非结构化面试的考官提的问题是不确定的，因人而异的; 第二，它立足于被试的整体管理能力，
16、主要测评其在解决实际问题的过程中应用各种管理方法的综合管理能力，它不把管理能力分解为单个的管理能力要素，分别加以考察。,2019/9/1,39,第三，被试的综合管理能力可以反映在解决问题的过程中，向被试提出与其竞聘(选)的岗位相符合的难度的问题，并且通过不断地追问来模拟其岗位工作过程，测评其岗位工作能力。 第四，对被试管理能力的评分，主要依据主考根据被试在回答或解决问题的过程中表现出的管理行为特征，进行综合判断，以确定其岗位能力的高低。主考的主观判断能力起着决定性的作用。,2019/9/1,40,第五，通过设计一些特定的情景或问题，通过追问或观察，能对被测者的心理特征、品格特征等非智力因素进行评估。而这些特征对于从事公共管理的人来说，有时比智力因素更重要。如价值观、动机、公共性、人际适应性、坚持性等等。 从人的心理与行为的对应性上讲，任何非智力的因素都会从其言行中反
