绩效管理培训课件12

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1、1,第 5 章 绩效管理,2,绩效评价的工具与系统,量表考核法（图尺度评价法） 排序考核法 强制分布法 关键事件法 行为锚定法 MBO目标管理系统 360绩效评估系统 KPI 考核系统 BSC平衡计分卡系统,3,4,5,6,7,波特和劳勒的综合激励模型,1）以工作绩效为核心：考核工作匹配适合程度、员工的能力、员工对工作的认识程度、员工的努力程度、员工个人期望以及员工的价值； 2） 用所得的工作绩效给以员工内在、外在的奖励； 3） 让工作绩效给以员工目标感，让公平感给以员工一个创造更多价值的环境,8,留住绩优员工的4个办法,1）让绩优员工与企业共存双赢； 2）让绩优员工成大器，让其获得更佳的培训

2、、学习、晋升的机会； 3）让绩优员工做大事，为其设置不同的职业发展通道，并在各通道之间互相转换； 4）让绩优员工以团队集体利益为重，认同和尊崇企业文化。,9,人力资源6模块解析,1）人力资源规划：HR工作的航标兼导航仪； 2）聘选与配置：“引”和“用”的结合艺术； 3）绩效管理：不同的视角，不同的结局； 4）薪酬与福利：员工激励的最敏感手段之一； 5）培训与开发：帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能； 6）工作关系：实现企业和员工的共赢。,10,高绩效管理模式鱼骨图,11,一、绩效考评的基本概念 二、绩效考评的作用和功能 三、绩效考评的指标 四、绩效考评标准 五、绩效考评的评价主体 六、绩效考

3、评的程序 七、绩效考评的方法与系统 八、我国企业绩效考评中存在的问题 九、 企业人员的评价标准参考模式 十、绩效考评方案的制定与实施 十一、关键绩效指标(KPI)的绩效管理设计 十二、平衡计分卡（BSC）,12,一、绩效考评的基本概念,1、绩效的概念 绩效是指人们在一定时间和一定条件下完成某一任务时所取得的工作业绩、效果和效益。体现在工作效率、工作成果质量和数量、工作效益三方面 2、绩效考评的概念 指一个企业的上级管理人员对其下属员工在规定时间里所完成的绩效进行考察评定的过程。绩效考评是一个企业的人力资源管理工作的重要手段和方法。,13,绩效考核的基础是： 工作分析 目标管理,14,绩效管理工

4、作流程图,组织目标分解,绩效计划： 活动：与员工一起确定 绩效目标，行动计划。 时间：新绩效期间开始,绩效评估： 活动：评估员工的绩效。 时间：绩效间隔期间,绩效实施与管理： 活动：观察、记录和总结绩 效，反馈、探讨、指导。 时间：整个绩效期间,绩效反馈面谈： 活动：主管就评估的结 果与员工讨论。 时间：绩效期间结束时,绩效管理循环,评估结果适用： 员工发展计划、人事变动 薪酬调整、奖金发放、培训,15,二、绩效考评的作用和功能 1、约束控制功能 通过考核，使员工时时记准自己的工作职责，起到促进员工按照规章制度工作的自觉性。 2、激励功能 考核对员工的工作成绩给以肯定，本身就能使员工能够体验到

5、成功的满足、对成就的自豪感，由此调动员工的积极性。,16,3、配置淘汰功能 考核为各项人事管理提供了一个客观而公平的标准，并根据这个考核的结果决定晋升、奖惩、调配等。不断的考核，并按照标准进行奖惩与晋升，会使企业形成事事按标准办事的风气，使企业的人力资源管理标准化。,17,4、牵引发展功能 考核的发展功能，主要表现在两方面，一方面是组织可以根据考核的结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，以推动企业发展；另一方面，它可以发现员工的长处和特点，根据其特点决定培养方向和使用办法，充分发挥个人的长处，促进个人的发展。,18,5、沟通功能 考核的结果出来以后，管理者要和员工谈话，并向他说

6、明考核的结果，听取员工的申诉与看法，这样就为领导与员工沟通提供了机会，增进相互的了解。,19,如何变革？- 变革的基本思路,调整组织结构，明确部门职责； 编制详细的职位说明书，建立规范的职位系列； 规范绩效管理体系，推动员工绩效改善； 全面梳理薪酬管理体系，强化薪酬系统的激励作用； 加强人力资源规划，做好人力资源管理培训与开发工作。,20,工作分析/设计,计划招聘,选拔录用,岗位评价,培训开发,薪酬福利,解 雇,职位变动,组织结构,从公司战略出发，以绩效评价为核心,绩效评价,公司战略,如何变革？- 系统导入过程（目标管理和绩效考核）,21,支撑公司战略实施,提高现时工作绩效,薪酬和晋升更加公平

7、,录用和辞退更有依据,改善上级和部下间的沟通,绩效考评和目标管理作用,22,绩效管理工作流程图,组织目标分解,绩效计划： 活动：与员工一起确定 绩效目标，行动计划。 时间：新绩效期间开始,绩效评估： 活动：评估员工的绩效。 时间：绩效间隔期间,绩效实施与管理： 活动：观察、记录和总结绩 效，反馈、探讨、指导。 时间：整个绩效期间,绩效反馈面谈： 活动：主管就评估的结 果与员工讨论。 时间：绩效期间结束时,绩效管理循环,评估结果适用： 员工发展计划、人事变动 薪酬调整、奖金发放、培训,23,绩效考核都考核员工的那些方面,业绩贡献：数量、效率、品质、成本、时间、 创新。 工作态度：积极性、主动性、

8、责任感、协作、尊纪。 业务能力：专业技术能力、计划能力、组织能力、 控制能力、激励能力、沟通能力,如果满分是十分的话，你如何分配三者的权重？,24,绩效考核指标的来源,业绩指标：目标管理中的目标、岗位说明书中 的衡量标准。 态度指标：岗位说明书中的衡量标准及资质要求。 能力指标：岗位说明书中的资质要求。 业绩指标是定量的 态度指标是定性的,25,业绩、态度、能力的比重,生产性的企业：态度较为重要 知识性的企业：能力较为重要 能力的构成：一是常识、专业知识和相关专业知识； 二是技能、技术或技巧； 三是工作经验； 四是体力。,26,工作能力,工作态度,工作业绩,= 工作态度*60% + 工作业绩*

9、40%,中高层管理人员 = 工作态度*40% + 工作业绩*60%,基层管理人员 普通员工,评 价 要 素,绩效评价 - 评价要素的比重,27,业务知识 理解能力 执行能力 开拓创新能力 分析判断能力 文字表达能力 微机应用能力 应变能力 谈判能力 公共关系能力 沟通协调能力 学习能力,业务知识 理解沟通能力 理解能力 执行能力 开拓创新能力 沟通协调能力 组织协调能力 指导下属能力 分析判断能力 文字表达能力 应变能力 谈判能力 公共关系能力 决策行动能力 收集信息能力,业务知识 计划能力 应变能力 谈判能力 公共关系能力 组织协调能力 战略规划能力 市场规划能力 市场开拓能力 业务规划能力

10、 人力资源规划能力,组织领导能力 决策行动能力 开拓创新能力 沟通协调能力 培育部下能力 分析判断能力 财务规划能力 资金运作能力 成本控制能力 管理创新能力,基层管理人员,普通员工,中高层管理人员,绩效评价指标 - 工作能力,12项,15项,21项,绩效评价 - 评价要素,28,协作性 纪律性 积极性 责任感 自我开发意识 成本意识 客户意识 市场意识 服务意识,协作性 自律性 积极性 责任感 自我开发意识 成本意识 客户意识 市场意识 质量意识 服务意识,全局意识 自律性 积极性 责任感 自我开发意识 成本意识 客户意识 市场意识 服务意识 质量意识 原则性,基层管理人员,普通员工,中高层

11、管理人员,绩效评价指标 - 工作态度,绩效评价 - 评价要素,29,工作业绩指标 - 目标管理,绩效评价 - 评价要素,30,例： 人力资源部部长2011年度表,31,绩效评价-评价群体,上级,直接领导（一名）,同级,下级,特指工作有联系的同级-可见群体,部门内直接下级和间接下级,32,三、绩效考评的指标 1、客观性指标 客观性指标是指可以客观衡量的一些数量化的工作指标。可以分为两类：一类是人事考核指标，如产品的合格率、事故的发生率、员工的缺勤天数等；另一类是生产任务性指标，如员工在一定时间内所完成的生产量。 2、主观性指标 对一些无法用具体客观量化指标考核的内容就需要用一些主观指标来加以考核

12、。可以按照“非常好、较好、一般、较差、非常差”五级评定，或者给出其他不同等级的评定。,33,四、绩效考评标准 1、标准是根据岗位的，而不是根据人。 2、标准通过部门或个人的努力可以达到的。 3、标准是公开的。 4、标准可以通过主管和员工的协商而制定 5、标准要具体且尽可能可以衡量 6、标准有时间限制 7、标准是可以改变的。,34,五、绩效考评的评价者 1、直接上级主管:一般情况下，直接上 级主管比较熟悉员工的工作，也有 观察员工工作的机会。 2、员工的同事：员工的同事常能观察到 直接上司无法观察到的某些方面的情 况。 3、自我评价：这一方法能够减少员工在 评价过程中的抵触情绪，但自我评价 存在

13、自我宽容的问题。,35,4、直接下级：下级的评价有助于主管 人员的个人发展，下级人员可以直 接了解主管人员的实际工作情况、 信息交流能力、领导风格、平息个 人矛盾的能力与计划组织能力。 5、客户的评价：客户为组织提供重要 的信息。举例如下：,36,客户评价表,姓名： 日期： 年 月 日 地址： 您的事业成功和满意对我们非常重要。为了确保安装和服务质量，我们非常感谢您填写这张评价表并将它寄回我们的商店。下列每一个陈述是用来描述合格安装的事项。您填写这张表格可以得到我们免费清洗两个房间地毯的服务，该项服务在本次安装一年之内有效。 如果安装工人符合陈述，请您选“是”；如果安装工人不符合陈述，请选“否

14、”。,37,38,6、360度评价：即综合员工、上司、下级、同事和客户的评价结果对员工的工作业绩做出最终的评价。 实践证明，只有在开放性高，员工参与气氛浓和员工活跃的组织才能取得理想的效果。,39,被考核者,上级,同事,同事,下属,360度考核（全视角绩效考核）,理论上,40,360度考核的特点,优点 综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息 信息质量可靠 通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理 从多个人而非一个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响 从员工周围人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识 缺点 在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手 考核标准设计较复杂

15、,41,六、绩效考评的程序 1、制定计划 2、技术准备 3、收集资料信息 4、分析评价 5、绩效反馈 6、考核结果的运用,42,七 绩效考评的工具与系统,量表考核法 排序考核法 强制分布法 关键事件法 行为锚定法 MBO目标管理系统 360绩效评估系统 KPI 考核系统 BSC平衡计分卡系统,43,一、量表考核法,量表考核法是绩效考核中最古老又最流行的方法。 具体方法： 先设计等级考评量表，列出考评的考评要素，再就每一考评要素分成若干等级，给出分数，并说明每一等级的具体含义。,44,考评要素,考评等级,45,员工绩效考评量表,指导语 用下列评定量表按每一品质评价该工人 5=优秀：你所知道的最好的工人 4=良好：满足所有的工作标准，并超过一些标准 3=中等：满足所有的工作标准 2=需要改进，某些方面需要改进 1=不令人满意，不可接受 A.衣着和仪表 12345 B.自信心 12345 C.可靠程度 12345 D.机智和圆滑 12345 E.态度 12345 F.合作 12345 G.热情 12345 H.知识 12345,46,员工绩效考评量表,47,二、排序考核法,此法要求评价者把被评价者按照某种要素从高到低排列出来 简单排序法 交替排序法 两两对比法,48,排序法考核表,受考评者,考评要素,49,优点：简单