《员工入职在职和离职管理和法律风险防范教材》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工入职在职和离职管理和法律风险防范教材（84页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、员工入职、在职和离职管理 和法律风险防范,厦门市劳动保障监察支队 纪锡坚,第一部分 员工入职管理与法律风险防范,一、录用关,（一）录用条件的设计 录用条件指用人单位依据岗位要求对所录用职工提出的具体标准。 录用条件重要性：试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除合同，且无须支付经济补偿。 1、录用条件与招工条件的区别 （1）对象不同。招工条件对象是不特定的应聘人员；录用条件对象是特定的新招员工。,（2）使用时间不同。招工条件主要用于招工期间的考察，录用条件则在招工结束时确定，可以在试用期内进行考察。 （3）招工条件与就业歧视密切相关，录用条件与反欺诈、反强迫劳动相关，是确定求
2、职者转化为正式员工的依据。 （4）存在的法律风险。实践中，只有招工条件而没有明文录用条件，司法机关常将招工条件视为录用条件，对单位不利。,2、录用条件必须具体、明确和可考核性 （1）录用条件需明确具体，切忌抽象化。可制定“共性化”和“个性化”，除了基本要求（如年龄、职业技术、学历等）外，还应对具体录用条件、岗位职责进行详细描述。 （2）录用条件应可量化和可考核性。如销售岗位，可将完成销售指标作为录用条件；财务、统计岗位，可将差错率作为录用条件；客服等服务岗位，可将服务对象的满意度、投诉率等作为录用条件。,（3）设计时避免就业歧视 就业促进法第3条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者
3、就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 第30条：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，不得从事法律、行政法规和卫生部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。,案例,广州日报2012年6月12日报道，王某从2007年1月4日开始供职广州白云国际会议中心有限公司，该公司曾于2010年8月安排员工在广东药学院附属第一医院进行体检，在王某拿到自己的健康检查报告后，发现上面写着乙肝表面抗原呈阳性。此后，他被调离原来的岗位，曾一度被安排去打扫卫生、洗沙发。 王某认为，调离原岗位与他的体检报告有直接关系，医院的体检项目中不应包含乙肝五项，于是向卫生部门、人社部门举报。,
4、广州市劳动保障监察支队调取了该公司录用员工及其福利体检的相关资料，相关资料显示，“该公司并未在招用王某等员工的过程中强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准，也并未因乙肝问题对其产生过就业歧视”，从而指出，目前尚无证据表明该公司有违反就业服务就业管理规定第十九条第二款的规定。,（二）录用条件的确认 1、通过招聘广告、招聘简章公示，并存档备查。 2、入职时向其明示录用条件，并要求签字确认。 3、入职前通过“录用通知书”或“入职通知书”方式向其明示录用条件，并要求签字确认。 4、在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。,5、在岗位说明书中详细约定，并作为劳动合同附件。 （三）录用通知书的法
5、律风险 1、录用通知书在法律性质上属“要约”，具有法律效力，一旦发出就产生约束力，不得随意撤销或撤回，否则承担赔偿责任。 2、录用通知书只对用人单位产生法律约束力。发出录用通知书，是否签订劳动合同，主动权在劳动者手上。,案例：应聘者起诉小米：电视节目应聘成功报到却遭拒,据媒体报道，2012年，郭宏报名参加福建东南卫视的大型电视职场招聘节目步步为赢，经过多轮选拔之后，2月份作为第一期求职者进行了首期节目录制，该节目于3月4日晚播出。 在节目中，小米公司承诺为郭宏提供认证工程师兼设计的工作，年薪为20万元，双方就此达成一致。但郭宏到小米公司报到后，经过两轮面试小米公司告知郭宏没有合适职位，同时拒绝
6、与之签订劳动合同。,郭宏认为，小米公司作为知名企业，已在公开的电视节目中承诺聘用，他对此也形成了合理信赖。现小米公司无任何理由单方面反悔，拒绝与之建立劳动关系，构成缔约过失责任，故提出上述诉讼请求。 郭宏以应聘公司违约为由提起诉讼，要求支付误工费4080元、交通费500元，以及因对合理信赖而致使丧失其他缔约机会的机会损失51000元。近日，海淀法院受理了此案。,（三）录用条件的考核 企业应当建立一套完备的试用期考核制度，并且细化各项录用条件的考核指标，明确考核部门、考核时间、考核方法，客观公正地出具录用考核记录，并由员工签字确认，以满足相应的法律要件。,二、身份关（预防身份欺诈）,1、招用劳动
7、者时，要求其提供并复印有效身份证件（注意鉴别真伪），防止违法使用童工。另一方面，已超过法定退休年龄的人员、实习生、见习生、勤工俭学的在校生一般不建立劳动关系。 2、要求提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。避免承担连带赔偿责任。,3、要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 4、员工背景调查。即调查该职工的身份、学历、资格、工作经历、离职原因、工作表现等信息，甚至委托相关中介机构调查。,案例：一保安3年告13东家28次 法官吁限制滥用诉权,广东中山市一位保安翟某2008年至20
8、11年三年期间提起41起劳动仲裁，28宗诉讼，一共牵涉及13个单位。其通常在一家单位上班一个多月后就主动离职或被辞退，然后起诉单位，将经济补偿金、加班费等故意拆分成多项分别起诉，最多时一个案件拆成了七个，多了90个环节，让承办法官“头疼不已”。一家单位的代理律师甚至提出：“我个人给你钱行不行？求你不要告了。”但翟某拒绝：“我就是要累死这家公司。”,三、信息关（防止欺诈录用）,1、劳动者的告知义务 劳动者的告知义务是被动和附条件的，单位要预防欺诈，必须主动向员工了解情况。 2、入职信息登记，核实个人资料的真实性 入职时进行个人基本信息登记，设计好职工入职登记表或信息登记表，表格内容可以包括企业所
9、想了解的各个方面，但不能侵犯个人隐私。登记表上应当同时注明信息登记虚假、遗漏的后果。,四、合同关,（一）及时签订书面劳动合同 1、用工的同时订立书面劳动合同。 2、在用工之前订立书面劳动合同。劳动关系自用工之日起建立。 3、自用工之日起1个月内订立。 劳动合同法第10条第2款：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。,4、自用工之日起超过1个月但不满1年内订立。属于违法行为，应当从满1个月的次日起向劳动者每月支付二倍的工资。 5、自用工之日起满1年不与劳动者订立劳动合同。 属于最严重的违法行为，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日共11个月每月
10、支付二倍工资；同时视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。,二倍工资的基数 指导意见第36条：用人单位应当支付未订立书面劳动合同二倍工资的，以依法应支付二倍工资期间的月工资作为计算基数，月工资的范围指劳动者的尚未代扣代缴社会保险费个人缴费部分、个人所得税的应得工资，包括工资与奖金、津贴和补贴等货币性收入等，但应剔除加班加点工资、非按月支付的单项或专项奖金。,几个问题：,劳动合同期满双方未终止劳动合同又未续订书面劳动合同问题 视为新的用工，应自劳动合同期满之日起1个月订立，超过1个月未满1年的，支付二倍工资，超过1年的，视为无固定期限合同。 劳动者自已不愿签订劳动合同的如
11、何处理？ 实施条例第六条：用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，超过1个月的，应支付经济补偿。,（二）劳动合同条款的设计,1、必备条款：8项，重点把握： （1）工作内容和工作地点 工作内容上尽可能合并同类项。如果员工要求岗位非常明确，可以约定岗位调整范围，以规避争议。可以与岗位协议并用。 工作地点上在法律允许的范围内尽可能扩大，不宜太具体，多以为市、县、区为单元，以免给以后企业的搬迁造成困难。双方协商一致可约定多于1个的地址。,（2）合同期限 由于连续订立两次固定期限合同后应当签订无固定期限，及试用期的限制，第一次合同期限不宜太短，切忌签订试用期合同。合同期限根据岗位不同，可2+7，3+6，
12、4+5等。 （3）工资及加班工资 一般来说，约定的工资为基本工资(底薪）(不低于最低标准)，其他的奖金补贴/福利待遇可约定根据单位规章制度确定。加班工资的计算基数可在合同约定。,2、补充条款的约定 （1）劳动者告知义务声明保证 （2）双重劳动关系或竞业限制义务的声明 （3）商业秘密约定 （4）劳动管理规章制度告知约定 （5）用人单位法定告知义务的约定 （6）劳动者离职约定 （7）文书送达约定,（三）及时签订无固定期限劳动合同,1、应当订立无固定期限劳动合同的情形： （1）在该用人单位连续工作满十年的。 （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国企改制重新订立合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十
13、年且距法定退休年龄不足十年的。 （3）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。,2、不订立无固定期限合同的法律责任 劳动合同法第82条第2款：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”,1、用人单位常见的错误做法 （1）口头约定试用期。有些单位为了占据主动，习惯采取先不签书面合同，而以口头形式或其他形式（在入职登记表或员工手册中规定试用期等）约定试用期。在所谓试用期满后，才签订劳动合同。 法律风险：口头试用期无效。口头试用期间，双方属已建立劳动关系但未
14、签合同，超过1个月的，应支付2倍工资;超过1年，视为已订立无固定期限合同。,五、试用关,（2）签订试用期合同。有些用人单位只是与劳动者签订一个所谓“试用期合同”，在试用期合同满后再签劳动合同。 法律风险： 劳动合同法规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 试用期合同视为固定期限劳动合同，等到用人单位与之签订所谓正式合同时，则属于连续订立二次固定期限劳动合同的情形。,（3）可以无条件随时解除合同。一些企业错误认为在试用期内可以不支付工资、不缴纳社会保险费、可以无条件随时解除合同，且无需支付经济补偿。 法律风险：用人单位必须证明劳动者不符合录用条件才能解除。否则，可能面
15、临违法解除劳动合同的法律风险。,2、试用期期限与劳动合同期限对应表,第二部 员工在职管理,一、员工加班管理,（一）加班的界定 1、加班的概念 现行法律没有直接界定“加班”概念。 劳动法第41条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。 加班应为一个合意的产物，要么由用人单位安排劳动者同意，要么由劳动者申请用人单位同意并安排。,2、加班申请和审批制度的作用 考勤卡是加班加点的证据，加班审批制度可以对考勤卡的证据作用进行制约。 用人单位对加班申请和流程审批制度应作出明确规定，同时应注意考勤制度与加班申请审批制度相一致，否则仲裁委或法院仍有可能采信考勤记录而承担不利后果。,
16、3、允许加班的条件（劳动法第41条） （1）生产经营需要。 （2）必须与工会和劳动者协商。协商是企业决定延长工作时间的程序。协商后，企业可以在劳动法限定的加班时数内决定延长工作时间。劳动合同法第31条：用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班。 （3）加班时数必须符合劳动法规定。每月不得超过36小时。,4、加班时数的限制 劳动法第41条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过36小时。,5、加班与值班的区分 法律没有对“值班”进行过规定或解释。 “值班”一般指：用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或者根据制度安排劳动者从事其本职工作以外的工作，或者值班期间可以休息的工作。 （1）二者主要判断标准是劳动者是否从事本职工作。加班是劳动者本职工作的延续，值班的内容与本职工作有较大区别，不具有延续性。,（2）值班一般不支付加班工资及补偿金的，而
