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1、,中层干部管理职责,及,执行技巧,管理者的责任,管理者的主要功能： 1、计划：制定计划、策略、方案及目标和实现目标的手段。 2、组织构成：群体关系和决定工作关系。计划关心的是实现什么，而组织决 定谁来做。 3、指挥：具有影响下属行为的能力，除发号施令外，建立良好的人际关系， 可使下属更有效的完成工作及达到目标。 4、控制（1）建立表现标准 （2）衡量表现 （3）比较实际表现和标准 （4）改进行动。总的要纠正任何偏差错误，确保朝目标迈进。 5、 协调：为了完成组织目标而激励，领导和沟通下属。 另外，还强调：决策、领导、权威、激励、人力资源等功能。,管理者的责任,管理者责任: 管理者人员的责任是把
2、许多具有不同背景个性、需求和目标的人集中 在一起，组成一支能够有效地完成组织目标的队伍。 我们期望管理人员均衡地安排花在组织的计划和协调以及与人们交 往等方面的日常时间，但许多企业管理者实际上时间是没有计划性的。他 们处在一个反射外界刺激的工作环境里。他们不断地对出现的问题采取 对策，或称“救火”。在处理问题的过程中，他们喜欢寻根刨底，他们宁愿 面对面地联系，因为问题总是偶尔发生的，不可能通过文件或备忘录就可 以解决好的，这样，管理人员的基本工作就是沟通，可以通过下面调查表 进行统计从而判断你的时间使用是否合理。,示意图,各阶层管理人员对五项功能分配的示意：,计划,指导,组织,协调,控制,高层
3、领导,中层领导,基层领导,各阶层管理人员应具备的技术比例（见附图）：,技术,重要度,阶层,作业技术,管理技术,人际技术,理念技术,初阶（组长领班）,中阶（课长经理）,高阶（总经理董事长）,很重要,重要,不重要,重要,很重要,很重要,重要,很重要,很重要,不重要,重要,很重要,管理责任一周调查表,管 理 活 动 1.人际作用 1.1名誉首脑：庆典仪式、社会或法律责任活动 （晚餐、午餐、签约、公民事务） 1.2领导人：激励、指导和开发下属（配备、培训的 奖励员工） 1.3联络人：和上层以外的人保持接触 （员工会议和下属、顾客及供应商共进午餐） 2.信息作用 2.1监视人：通过口头和书面沟通手段搜集
4、信息 （会议备忘录、报告、电话传呼） 2.2传播人：把信息传播给下属 （会议备忘录、通告、电话传呼） 2.3发言人：把信息传播给工作群体以外的人,重要性,时间消费,管理责任一周调查表,管 理 活 动 3.决策作用 3.1企业家:寻找商业机会,为改进企业状况计划新的行动) （新风险、新产品） 3.2干预人：对问题或压力采取正确行动 （员工罢工、物质短缺和个人争端解决） 3.3资源配置人：决定哪一个组织单位得到什么资源及数量 (财务、资金消耗决策和人事安排） 3.4谈判人:与员工、顾客、供应商和工作谈判 （销售谈判、劳工协议谈判和工资谈判） 4.管理活动:处理文字工作、财务管理和监视规章制度 5.
5、技术活动:解决技术问题、监视技术工作、使用工具设备 6.组织活动:组织或重新组织群体活动,再设计任务,确定权威 和责任关系。,重要性,时间消费,管理责任一周调查表说明,说明:表内的项目表明你作为一个管理者活动.这份调查表用于验证你的各种管理 活动的相对重要性,和每周在各活动或作用上的时间.对每种活动适当打分,分为 1、2、3、4、5级。1级代表最不重要和最不浪费时间，5级则相反。 主管人员职责： 人事方面： 1、良好的人际关系； 2、排难解忧； 3、 传达公司政策； 4、领导的监管下属工作； 5、提高下属的热心和兴趣； 6、 帮助下属解决问题； 培训方面 1、向新员工讲解公司政策； 2、确保员
6、工获得足够及清楚的工作指导； 3、培训副手； 生产方面： 1、确保生产准时； 2、控制和保证品质； 3、控制和降低生产成本；,主管管理作用： 对：人（管理层、中层、基层员工） 机（机器、厂房和其它生产设备） 物（用于生产或支援生产的物料） 法（进行生产的程序和方法）进行控制 管理活动陷阱： 许多人都掉进管理活动陷阱！沉醉活动中，忙忙碌碌而不问自己为什么这样 做。活动是虚无目标的，这为活动而活动。成功的人们决不会无视目标，放弃 追求产出（结果）。 表面上存在一个规范的自然的倾向，即人们总是带着重要的、明确的、理想 的目标开始。其实人们可能被取得目标的种种活动缠身，以至于迷失目标 对产出（结果）的
7、追求，而且不再认清它. 最成功的人们总是那样把眼睛盯住自己的目标追求产出（结果）的人们， 尽管他们从事繁忙的活动。如果目标改变，他们的行为也随着调整。掉进陷阱 不是愚蠢的结果，事实上最有才智的人们也往往会被有趣的，复杂的活动所缠 住。专业化的年代已经产生一代热衷于无关紧要的活动的人们。,活动陷阱也扩大到监督人和下属的关系中，职位变得越来越比设置这种职位 的原因更重要，由此监督人开始把活动加强于下属身上，监督系统忙于掌管活动， 而不是指导生产。活动比为目标，而生产更重要。如，车间主管热衷于对他所制 定和各种规章制度的罚款。为加强指导活动，于是生产了管理人员的网络，与此 相适应，网络中一批管理人员
8、就必须表现为活动而忙的形态。 陈旧的活动形成一种反对变革的习俗，生产者变成保守以确保旧式活动保持 优势。一时的偏离变成一种习惯，然后成为一种方式，以活动为中心的人们主宰 世界，将会扼杀那些本来可以追求变化，做出创造，有可能拥有光辉灿烂的未来 世界的人们。组织内在以活动为中心而不是以结构为中心的等级制度下，人们更 加畏缩不前。,自我测试：,1、我清楚我的工作？ 2、我清楚我下属的工作？ 3、我清楚公司的目标与标准程序？ 4、我会传递我的目标与标准程序给我的下属？ 5、我清楚界定我的目标与程序？ 6、我会尝试解决那些产生冲突的目标与程序？ 7、我懂得建立一套清楚的工作标准？ 8、我会传递工作标准给
9、我的下属？ 9、我坚持已订的工作标准必须达成？ 10、我会尝试改善低于标准的工作？ 11、我为自己拟定目标，并且作为执行工作的依据？ 12、我的下属知道我对他们的要求？ 13、我力图避免以自我为中心？ 14、我会以下属为中心？ 15、我清楚知道我的下属的优缺点？ 16、我会让下属知道影响他们的事项？ 17、当有需要时，我会主动领导、指挥和控制下属？ 18、我会让沟通渠道开放给下属？,自我测试：,19、假如下属有能力，我会让下属自已领导与控制？ 20、我尽力避免不公正的批评？ 21、我会单独情况下批评下属？ 22、当下属取得成果时，会给予称赞？ 23、我会公开称赞我的下属？ 24、我不会对我的下
10、属的成果争邀功劳？ 25、我尊重我的下属？ 26、我以我的行为表现获得下属的尊敬？ 27、我会公平地惩处下属？ 28、当有需要时，我才会惩处下属？ 29、假如下属是对的，我会尽全力予以支持？ 30、假如下属是错的，我会拒绝给予支持，纵使这会使我不太受欢迎？ 31、我会尽量授权予下属？ 32、我很尊重下属的努力投入？ 33、我会尽量给予下属努力的机会？ 34、我尽量运用下属的投入与努力？ 35、我鼓劲下属发展他们自已的责任感与主动性？ 36、我适当地行合我的权力？,自我测试：,37、我的下属会以他们的成就为荣？ 38、我力图为下属建立起团体精神？ 39、我所提倡的，我必须行动起来表现？ 40、我
11、承认我的缺点？ 41、我会对我的缺点作出补救？ 42、我会保持我的幽默感来对待我的下属？ 43、当我犯错误时，我会承认我的错误？ 44、我会对男性与女性下属一视同仁？ 45、我会不断地改善自已与公司的表现？,领导行为,在现代企业中，管理人员的水平对企业的成败起决定性作用。 领导定义： 从不同角度： 领导是一种统治形式，是地位加权力，是行使职权与作出决定，是使下组愿意接 受控制的。 领导是不凭借特权、上级的权力或外界形势，而能说服并指导他人的能力。 领导是对群体的活动组织施加影响，使他们向既定目标和顾就目标努力的过程。 怎样的人能成为优秀领导：有两种观点： 只有天生就有领导素质的人才能当领导，并
12、试图找出辩识和衡量这种特性的方法， 以区分领导人才和非领导人才，还以为，领导训练只对那些天赋具有领导特性 的人有帮助。 领导能力不是天生就有的，要通过培养来获得。认为领导是一种动态过程： 领导的有效性（E）是领导者（L），被领导者（F）和形势（S）三项变量函数。 帮助领导者预测在目前情况下最适当的领导行为。 E=f（L、E、S）,领导应具备的条件,如下图:由图可见：知识属外层，能力属内层的，核心是决策能力。,能掌握现代化管理手段和方法，如目标管理行为科学等,具有生产、人事、市场、财务等方面专业知识,沟通联系能力,决策能力,组织领导能力,领导行为,1 2 3 4 5 6 7 8 9,9-,8-,
13、7-,6-,5-,4-,3-,2-,1,5-5 中等的管理,Y,高,对人的关心,低,低,（对生产的关心）,高,X,1-9农村俱乐部管理,9-9团队管理,1-1贫乏的管理,9-1任务管理,管 理 方 格 图,图中： 1-1-只花很少努力去完成任务和维持人事关系。 1-9-充分注意好人事关系，道致和谐的组织气氛和适当的工作进度。 9-1有效安排生产把人为 干扰减少到最低限度以求得高效率。,9-9 共同关心组织目标，互相信赖、互相尊重、齐心协力完成工作 5-5 即完成任务，又保持一定的士气，是一种适中的组织行为。 应用：管理人员要注意自己所处的位置，然后向新的目标前进，以防走偏方向，如处在*点的 人
14、 员，对生产比对人关心更注意，如不指出，自然以展方向是*中方向偏离9-9。,领导者的角色 在现代企业组织中，领导者往往扮演以下角色： 启导者-启发及辅导下属，使他们明白企业的目标、方针和政策 指挥者-发出清晰明确的指示，使下属能有效地根据组织的要求完成工作任务 激励者-透过有效的措施和方法，鼓励员工士气，使他们积极热心地做好工作 训练者-教导员工，使他们掌握必要的知识和技能，同时培养适当的工作态度 调解者-当员工与公司或员工之间出现矛盾时，进行适当调解，以缓和彼此之 间的关系。 领导的模式 家长专权式-管理人员自己作出一切决策，下属只有惟命是从。 民主参与权-管理人员作出决策时会征询下属意见，
15、甚至与下属商讨后才做 最后决定。 放任自由式-管理人员只说明目标及任务，具体做法任由下属自行决定。,领导风格 以员工为中心与生产为中心 一般性督导与严格督导 民主式领导与独裁式领导 关心员工与关心结构的领导风格,合法权-在一组织内，上司有其法定权力去管理下属。 奖赏权-若下属表现出色，则上司可予以奖励，如升级、加薪、停职等 强制权-上司有强使下属顺从之权力，对不服者，可予以处罚，如降级 减薪、停职等。 感召权-上司的眼光、器度、品格、形象令下属钦佩，以至仿效，自然地乐于 接受他的领导。 知识权-上司在某方面富有真实知识，表现出专家的才干，因而他在这方面的 指示，令到下属心悦诚服。 B、如何发挥管理人员的影响力 管理人员对下属的影响力决定他们拥用上述权力的大小。合法权、奖赏权 和强制权是组织机构给予的，管理人员可以争取，感召权和知识权则是由自身控 制的，管理人员可以凭个人修养及学习而增进。,卓越领导之特质 美国人之描述： 充分的信心 关怀别人 坚忍不拔的个性 专精的专业知识 丰富的知识： 沟通力 创新力 判断力 决断力 执行力 领导力 机运 日本人之归纳： 具有现职专精工作技术 精通各种管理方法
