人员招聘与配置培训课件

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1、第二章 人员招聘与配置,YOUR SITE HERE,Contents,1. 员工招聘活动的实施,2. 员工招聘活动的评估,3. 人力资源的有效配置,4. 人力资源费用预算的审核与支出控制,YOUR SITE HERE,第 一 节 员工招聘活动的实施 第一单元：人员招募方法的选择 第二单元：对应聘者进行初步筛选 第三单元：面试的组织与实施 第四单元：人员选拔的其他方法 第五单元：员工录用决策,YOUR SITE HERE,一、内部招募的特点,优势： 准确性高 适应较快 激励性强 费用较低,不足： 产生组织内部矛盾 近亲繁殖 裙带关系 培训不经济 抑制创新,YOUR SITE HERE,二、外部

2、招募的特点,优势： 带来新思想新方法 有利于招聘一流人才 树立形象作用,不足： 筛选难度大、时间长 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工积极性,YOUR SITE HERE,实施内外部招募的原则,高级管理人才选拔遵循内部优先原则。 外部环境剧烈变化时采取内外结合的选拔方式。 处于成长期的组织应广开外部渠道。,YOUR SITE HERE,选择招聘渠道的主要步骤,1、分析单位的招聘要求。 2、分析招聘人员的特点。 3、确定适合的招聘来源。 4、选择适合的招聘方法。,YOUR SITE HERE,前程无忧,智联招聘,中华英才,招聘渠道对比关注度指标分析,YOUR SITE HERE,参

3、加招聘会的主要程序,1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员准备 4、与协作方沟通联系 5、招聘会的宣传工作 6、招聘会后的工作,YOUR SITE HERE,内部招募的主要方法,1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘。由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。 2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘

4、。 3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工。,YOUR SITE HERE,外部招募的主要方法,(一)发布广告：信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。发布广告的两个关键问题：1、广告媒体如何选择2、广告内容如何设计 (二)借助中介： 1、人才交流中心：针对性强、费用低廉。对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。 2、招聘洽谈会：节省了单位和应聘者的时间，可以了解当地的人力资源素质和走向，了解同行业人力资源政策和需求情况，单位的选择余地大，但是难以招到高级人才。 3、猎头公司：推荐人才素质高，收费昂贵

5、：所推荐人年薪的25%-35% (三)校员招聘(上门招聘)：由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。一般招聘专业化初级水平人员，主要形式：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。,YOUR SITE HERE,(四)网络招聘 1、成本较低，方便快捷;选择的余地大，涉及的范围广。 2、不受地点和时间的限制。 3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化规范化。 企业人员招聘主要追求的目标是：用尽可能少的成本，找到尽可能称职的应聘者。 (五)熟人推荐：通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选。优点是：1、对候选人的了解比较准确2、候选

6、人选中后工作会更加努力3、招募成本低4、适用范围比较广，适用与一般人员也适用与专业人才的招聘5、保证了应聘人员的素质和可信任度。缺点是：组织中形成裙带关系，不利于组织管理制度的落实。,内部招聘的方法,外部招聘的方法,YOUR SITE HERE,注意事项：,a 、校园招聘应注意： 1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 2、一部分大学生在说业中有脚踩几只船的现象。 3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自已的能力也缺乏准确的评价。 4、对学生感兴趣的问题做好准备。 b 、采用招聘洽谈会方式时应注意： 1、了解招聘会的档次。 2、了解招聘会面对的对象以判断是否有你所要招聘的人

7、。 3、注意招聘会的组织者。 4、注意招聘会的宣传信息。,YOUR SITE HERE,附：校园招聘记录表,YOUR SITE HERE,第 一 节 员工招聘活动的实施 第一单元：人员招募方法的选择 第二单元：对应聘者进行初步筛选 第三单元：面试的组织与实施 第四单元：人员选拔的其他方法 第五单元：员工录用决策,YOUR SITE HERE,笔试的适用范围,一、笔试：这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断应聘者的岗位适应性。包含两个层次：一般知识和能力与专业知识和能力。 二、笔试的特点： (一)优点： 1、可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度; 2、可以对大规模的应聘者同时

8、进行筛选，花少时间达到高效率; 3、对应聘者来说心理压力少，易于发挥; 4、成绩评定比较客观。 (二)缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头表达能力、操作能力等能力要求。 笔试往往作为评聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。,YOUR SITE HERE,筛选简历的方法,(一)分析简历结构(通俗易懂) (二)审察简历的客观内容(个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩);主观内容：个性描述 (三)判断是否符合岗位技术和经验要求(主要看个人信息、受教育经历和工作经历) (四)审查简历的逻辑性 (五)对简历的总体印象,YOUR SITE HERE,筛选

9、申请表的方法,(一)判断应聘者的态度(主要看填写的完整程度和字迹) (二)关注与职业相关的问题(以前工作经历和应聘岗位之间的联系) (三)注明可疑之处,初选方法比较,YOUR SITE HERE,笔试方法的应用,1、命题是否恰当 2、确定评阅计分规则 3、阅卷及成绩复核,YOUR SITE HERE,第 一 节 员工招聘活动的实施 第一单元：人员招募方法的选择 第二单元：对应聘者进行初步筛选 第三单元：面试的组织与实施 第四单元：人员选拔的其他方法 第五单元：员工录用决策,YOUR SITE HERE,面试的概念与内容,内涵：面试是用人单位常用的、也是必不可少的一种人事测评手段，是测查和评价人

10、员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定时间和地点场景下，以面试官对应聘者的面对面交谈、观察、信息交流为主要手段，由表及里测评应聘者的知识水平、能力、经验等有关素质的一种考试活动。 内容：通过各种形式的交谈与观察，了解应聘者的知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维等。,YOUR SITE HERE,面试的目标,(一)面试考官的目标： 1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥其实际水平。 2、让应聘者更加清楚的了解应聘单位的现状、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策。 3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。

11、4、决定应聘者是否通过本次面试。 (二)应聘者的目标 1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。 2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。 3、希望被理解、被尊重，得到公平对待。 4、充分的了解自己关心的问题。 5、决定是否来该单位工作等。 面试考官和应聘者之间是双向选择的关系。 (三)围绕面试目标应进行的必要说明： 1、面试开始，主考官应该向面试者做下简要说明，有利于应聘者了解面试的目的和程序。 2、对面试进行文字记录或录音应事先做必要的解释。 3、必须考虑面试速度问题。,YOUR SITE HERE,面试的基本程序,(一)面试前的准备阶段：本阶段包括确定面试的目的，科学的

12、设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间地点等。面试官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景以及工作态度，是否具有发展的潜力。 (二)面试开始阶段：从工作经历、文化程度等应聘者能够预料到的问题开始发问，然后过渡到其它问题，消除应聘者的紧张程序。 (三)正式面试阶段：采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。所提问题可以根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出。 (四)结束面试阶段：给应聘者一个机会提问、不必急于下结论、整理好面试记录表 (五)面试评价阶段： 评语式评估：对应聘者的不同侧面进行深入

13、的评价，反映出每个应聘者的特征，但是应聘者不能做横向比较。 评分式评估：对每个应聘者相同的方面进行比较，但是不能反应每个应聘者的特征。,YOUR SITE HERE,面试环境的布置,A、D优先,YOUR SITE HERE,面试的方法,(一)初步面试和诊断面试(从面试所达到的效果分) 初步面试：在此这过程中应聘者对其书面材料进行补充，组织对其求职动机进行了解，并向其介绍组织情况，解释岗位招募的原因和要求。 诊断面试：是对初步面试筛选的合格的应聘者进行实际能力和潜力的测试。目的是双方补充深层次的信息。由用人部门负责，人力资源部门参与。,YOUR SITE HERE,(二)结构化面试和非结构化面试

14、(面试的结构化程度分) 1、结构化面试：面试开始前有一个固定的框架或问题清单，面试官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节注意发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别做相同的提问。 优点：应聘者均按同一标准进行，可以提供结构和形式相同的信息，便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，对面试官的要求较低。 缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息和范围收到限制。 2、非结构化面试：漫谈式的，没有固定的模式，面试者只需掌握组织和岗位的基本情况即可。目的是给应聘者充分发挥能力和潜力的机会。需要面试官要有丰富的知识和经验，掌握灵活的谈话技巧。需要面试者要有很好的理解

15、能力和应变能力。 优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。 缺点：缺乏统一的标准，易带来偏差。,YOUR SITE HERE,面试提问的技巧,1、开放式提问：(有限开发式，无限开放式 自由)自由发表意见和看法 ，一般在面试开始的时候运用。 2、封闭式提问：(回答“是”或“否” 对某一问题作出明确回答，更加深入直接) 3、清单式提问：鼓励应聘者在众多选项中进行有限选择，以检查应聘者的判断、分析、决策能力。多选题。 4、假试式提问：鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度和观点。如果你处于.你会怎样? 5、重复试提问：“你是说. “ 检索获得信息的准确性。

16、 6、确认试提问：鼓励应聘者继续与面试官交流，表达出对信息的关心和理解。如“我明白你的意思! 这种想法很好” 7、举例试提问：这是面试的核心技巧，又称行为描述提问。针对过去工作行为中特定的例子加以询问。,YOUR SITE HERE,注意事项,1、尽量避免提出引导性问题 2、有意提一些相互矛动的问题 ，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实的情况。 3、了解应聘者的求职动机。 4、所提问题直截明了，语言简练，有疑问麻烦提出，并且做好记录。 5、面试中还要注意应聘者的非语言行为。 面试时主要问题类型(基本信息、求职动机、素质能力判断、工作经验、待遇要求) 校园招聘主要问题类型(基本信息、了解潜力，素质方面、职业意向-职业倾向-职业规划、求职动机等),YOUR SITE HERE,关系建立阶段： 打破僵局 建立和谐气氛 从与工作无关的轻松话题开始,行为面试-结构化面试实施程序(1),时间占整个面试的2%,YOUR SITE HERE,导入阶段： 轻松熟悉的话题消除剩余的紧张情绪 介绍