人力资源管理培训教材29

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1、第6章 人力资源管理,微软的启示,发现和选聘最优秀的人才，是微软公司的首要任务。当比尔盖茨被问到他过去几年为公司所做的最重要的事时，他回答说：“我聘用了一批精明强干的人。” 微软公司是如何发现和选聘人员的？负责招聘者每年要访问130多所大学。 申请者在汇集到西雅图郊外的公司总部以前，可能已在校园内接受过多次考察。到总部后，他们要花1天时间与公司中从各部门来的至少4位考官进行面谈。面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决问题的能力，而不是具体的程序编制知识。而且，微软公司的薪金倾向于较低，通常每周要工作60-80个小时。因此，公司寻找的是那些重视价值实现而不是报酬多少的人。当然，了解情况的应聘者知道

2、，公司为表现卓越的员工提供的股票期权，已经使这些人中的2000余人成为百万富翁。,6.1 人力资源与管理,6.1.1 人力资源概念内容 6.1.2 人力资源管理体系 6.1.3 企业人事任命的原则 6.1.4 职工行为与积极性,6.1.1 人力资源概念和内容,劳动管理是指对食品企业的劳动者及劳动过程进行组织、协调、指挥和激励的一系列管理活动的总称。 劳动人力资源就是指企业进行生产经营活动所需要的劳动力。 管理对象：企业的劳动者。包括企业的管理人员、技术人员、工人及其他人员。 内容： 1、人事管理 2、劳动管理,6.1.2 人力资源管理体系,一、职工招收和录用 二、职工使用调配 三、职工培训 四

3、、职工考核 五、晋升和奖惩 六、退休,6.1.3 企业人事任命的原则,一、因事设职与因职选人 二、严格挑选 三、根据地域环境确定不同人选 四、分析候选人优缺点 五、调查候选人情况 六、明示候选人任务和职责,6.1.4 职工行为与积极性,一、职工的需要、动机和行为 二、物质利益与积极性 三、精神鼓励与积极性,6.2 劳动组织与管理,6.2.1 劳动组织 6.2.2 劳动定额及其指定方法 6.2.3 劳动定员与定编管理,6.2.1 劳动组织,根据我国企业劳动组织的现状，其基本形式是生产班组和工作轮班，反映了劳动分工在空间和时间上的联系。 1生产班组 生产班组（作业组）是在劳动分工的基础上，把在生产

4、过程中互相协作的有关劳动者组织在一起的劳动集体。这个劳动集体是在一个工作地，对同一种劳动对象进行连续的生产活动，或者是按生产要求的顺序，对协同配合的多种劳动岗位进行生产活动的组合。 2工作轮班 工作轮班是在工作日内组织不同班次的劳动协作形式。它实现了劳动分工和协作在时间上的联系。工作轮班组织一般可以分为两种：一种是单班制，即每天组织一班生产；一种是多班制，即每天要组织两个或两个以上的工作班次轮流生产。,3、工作地组织 工作地是指劳动者进行生产活动的场地。工作地组织就是对工作地人员、劳动工具及劳动对象等进行恰当的安排，认真处理好三者之间的关系，以便节省劳动时间，减轻劳动强度，提高劳动效率，利于安

5、全生产和文明生产。,1生产班组 （1）组成生产班组的原则： 按工艺专业化划分（也叫工艺原则） 按产品专业化划分（也叫对象原则） 综合性组合 （2）生产班组的管理 生产班组的组织必须随着生产变化而变化 生产班组规模的大小适当，要有利于提高工 效 合理组织劳动分工 根据先进合理的定员标准配备人员 加强生产班组的组织工作,2工作轮班 （1）工作轮班的主要形式： 两班制 三班制 四班制 （2）实行多班制生产要注意的问题： 要合理配备各轮班人员的数量和质量 要合理安排上夜班的周期 要严格岗位责任制 要为各班做好生产准备,6.2.2 劳动定额及其制定方法,人力资源的效率主要是指在劳动过程中人和物的最佳结合

6、。即劳动者以尽可能少的劳动消耗完成更多的工作任务，不断提高劳动效率，从而提高企业的经济效益。 1劳动定额 2劳动生产率,1劳动定额 劳动定额是在一定的生产技术和组织管理条件下，预先规定完成一件合格产品（或作业）所需要的时间标准或预先规定在一定时间内应该完成的合格产品（或作业）的数量标准。 （1）劳动定额表现形式。根据企业生产计划管理的需要，劳动定额按其用途可以分为以下几类： 工时定额 产量定额 看管定额 服务定额 （2）劳动定额的制定方法。劳动定额的制定方法主要有以下几种： 经验估工法 统计分析法 比较类推法 技术测定法 （3）劳动定额的概率估算法,例如，完成任务A的先进工时为a，保守工时为b

7、，有把握的工时为c，则完成任务A的 a + 4c +b b a 平均工时定额 M = 而标准差 = 6 6 假定定额工时服从以M为平均值、为标准差的正态分布，则可根据公式N = M + 和正态分布表，估算出某一项定额工时下达后，完成任务的可能性是多少 例：已知完成某项任务的先进工时为6小时，保守工时为14小时，有把握的工时为7小时，试求：（1）给定工时定额N = 9.3小时，完成任务的可能性是多少？（2）要使完成任务的可能性为0.9，下达的工时定额应该是多少？ 解： a=6小时，b=14小时，c=7小时， a + 4c + b 6 + 47 +14 M = = =8小时 6 6,b a 14

8、- 6 = = = 1.3小时 6 6 N = M + N-M 9.3 - 8 = = = 1 1.3 在正态分布表中，由=1查得P（）=0.84 即当给定工时定额N=9.3小时，完成任务的可能性是0.84。 要使完成任务的可能性为0.9 在正态分布表中，由P（）=0.9查得=1.3 N = M + =8 + 1.31.3=9.7小时 即当要使完成任务的可能性为0.9时，下达的工时定额应为9.7小时。 由上例可见，只要我们掌握先进的、保守的和有把握的三个工时数据，通过简单的计算和查表，即可预先知道新的时间定额下达后，完成任务的可能性是多少，或者给定希望完成任务的可能性是多少，从而计算出新的时间

9、定额。,2劳动生产率 劳动生产率是指劳动者在生产中的劳动效率，它是劳动者所生产的产品与所消耗的劳动时间之比。劳动生产率的提高意味着劳动时间的节约，表明用同样的劳动，可以生产出更多的产品。 （1）提高劳动生产率的主要途径。工业企业提高劳动生产率的主要途径有： 大力开展科学研究，广泛采用先进技术。 不断改进企业管理，逐步实现管理现代化。 加强科学文化教育，不断提高职工的科学文化水 平。,（3）劳动生产率的考核指标 劳动生产率指标有两种表现形式：一种是用单位劳动时间内生产某种合格产品的数量来表示。因为劳动生产率水平的高低与单位劳动时间内的平均产量成正比例关系，所以叫做劳动生产率“正指标”。 合格产品

10、产量 劳动生产率（正指标）= 劳动时间 另一种是用生产单位产品所消耗的劳动时间来表示。因为劳动生产率水平的高低与单位产品平均劳动消耗量成反比例关系，所以叫做劳动生产率“反指标”。 劳动时间 劳动生产率（反指标）= 合格产品产量 劳动生产率的两种表现形式是互为倒数关系的。它们之间只是表现形式上的不同，而无实质上的差别。,由于产品产量可以分别用实物单位、定额工时和价值单位来表示，所以劳动生产率也就有相应的三种计算形式： 用实物单位计算的劳动生产率。就是产品产量用吨、台、件来表示。 用定额工时计算的劳动生产率。就是完成的产品产量用定额工时来表示。 用价值量计算的劳动生产率。就是完成的产品产量用不变价

11、格计算的总产值来表示。,6.1.3 劳动定员与定编管理,企业定员 即劳动定员或人员编制。在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 定员与编制 编制：国家机关、企事业单位、社会团体与其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。包括：机构编制和人员编制。,企业劳动定员管理,劳动定员与劳动定额 从概念：劳动定员是对劳动力使用的一种数量质量界限“质、量”。劳动定额是对活劳动消耗量的规定“质、量”。 从计量单位：劳动定员采用的劳动时间单位：“人年；人月；人季”；劳动定额采用的劳动时间单位：“工日，工时”；

12、从实施和应用范围 从制定方法：按劳动效率、设备、岗位、比例、组织机构、职责范围、业务分工定员。,劳动定员是劳动定额的重要发展形势,企业定员管理的作用,合理的劳动定员是企业用人的科学标准； 是企业人力资源计划的基础； 是企业内部各类员工调配的主要依据。 企业内部员工调配工作的目的是开发人才，使人尽其才。 有利于提高员工队伍的素质。,企业定员的原则,搞好劳动定员的工作，核心：保持先进合理的定员水平（各类人员定员数量的高低宽紧程度）。 1 定员必须以企业生产经营目标为依据； 2 定员必须以精简、高效、节约为目标：产品方案设计要科学；身兼多职；必要才产生新的定员。 3 各类人员的比例关系要协调 4 人

13、尽其才，人事相宜 5 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 6 定员标准要适时修订。,能力：核定用人数量的基本方法,基本依据：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。,某类岗位制度时间内计划工作任务总量,某类人员工作（劳动）效率,某类岗位用人数量 ,（一）按劳动效率定员 （二）按设备定员 （适合机械操作类工种）,五种传统定员方法,（三）按岗位定员 1 设备岗位定员 考虑的内容： 看管（操纵）的岗位量、岗位负荷量； 岗位危险和安全的程度、需走动的距离。 生产班次、倒班及替班的方法。 适于设备需单人看管或多人多岗共同看管的场合。,五种传统定员方法,（三）按岗位定员 2 工作岗位

14、定员 适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。如茶炉工、检修工、警卫员等,五种传统定员方法,（四）按比例定员 按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。 某类人员的定员人数=员工总数或某类人员总数X定员标准（百分比） （五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。,五种传统定员方法,6.3 绩效考评,6.3.1 绩效考评的作用 6.3.2 绩效考评的内容 6.3.3 绩效考评的方法 6.3.4 绩效考评的实施,6.3.1 绩效考评的作用,所谓绩效考评，就是根据人事管理的需要，考评员工的工作结果及影响其工作结果的行为，表现

15、和素质特征的活动。 绩效考评作为人力资源管理的一个职能，为各项人事决策提供客观依据，其主要作用如下： 1为员工薪酬管理提供依据 2为员工职务调整提供依据 3为员工培训提供依据 4为员工奖惩提供依据 5能帮助和促进员工自我成长 6能改进管理者与员工之间的关系,1为员工薪酬管理提供依据 绩效考评为每一位员工得出一个考评结果，这个考评结果不论是描述性的，还是量化的，都可以作为员工的薪酬调整和奖金发放的重要依据。由于考评结果是公开的，要获得员工的认同，因此以它作为依据是有说服力的。 2为员工职务调整提供依据 员工的职务调整包括晋升、降职、调岗，甚至辞退。绩效考评的结果会客观地对员工是否适合该岗位作出明确的评判。基于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工接受和认同。,3为员工培训提供依据 有效的员工培训必须针对员工目前的行为、绩效及素质同其职务规范、组织发展要求方面的差距进行，以确定培训目标、内容及方式。这样可以发现员工的长处与短处、优势与劣势，从而制定具体的培训计划。 4为员工奖惩提供依据 为了真正地鼓励员工向优秀者学习，防止不负责任的现象蔓延，要对忠于职守、踏实工作、成绩优秀者给予精神或物质的奖励，对不负责任、偷工减料、绩效低劣者给予惩戒。对员工绩效考评的结果则是管理者执行奖惩的重要依据。,5能帮助和促进员工