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1、,识人的方法和技巧 郑孝领 长三角十佳猎手 中国注册人才测评师 中国注册人力资源管理师 中国猎头业十位专家级顾问 中国人力资源开发研究会理事 电话：13956044082 E,合组猎头服务的原则,企业年销售额必须在3个亿以上； 岗位必须是总监以上； 职位年薪必须在20万以上； 猎手必须与企业老板深度交流至少4小时以上； 猎头佣金必须35%以上。,集中精力做高端,合组猎头对企业要做的工作,一看（看现场） 二问 （问概况） 三访（访客户） 四诊 （诊问题） 五开（开药方）,看出问题，找出企业吸引人才的能力,合组猎头对人才要做的工作,一问（深入访谈） 二听 （多听人才谈） 三观察 （看人才的举止仪表
2、） 四调查（背景调查） 五测评（现代工具）,找出企业需要的合适人才,分享内容,一、什么是读人？为什么要读人？ 二、怎样读人？ 行业读人 电话读人 简历读人 面谈读人 测评读人 调查读人 三、“悟”出读人的规律,思考一,人力资源部,组织制定人力资源发展的各种规划,统筹规划人力资源发展战略,完善人力资源管理体系,塑造、维护、发展和传播企业文化,职业生涯规划设计,处理公司管理过程中的重大人力资源问题,向高层决策者提供建议，提高公司的综合管理水平,目前人力资源队伍存在的主要问题,主要问题,专业不对口,知识不系统,工作不规范,第一经理的位置不明显,高层人力资源经理缺乏,人力资源工作者队伍不稳定,思考二,
3、人力资源,财力资源,物力资源,信息资源,利用和整合,共享和开发,配置和优化,都离得开 都离不开的 = 才行,企业、管理、人才关系,管理模式,监督式管理,训练式管理,开发式管理,企业形式,劳动密集型,资本密集型,人才密集型,人才地位,资本雇佣劳动,劳动制约资本,劳动创造资本,企业老总、部门经理、人才对HR的抱怨,思考三,地位 与 作为,感悟（学会识人、读人） 读企业、读老总、读职位、读人才,企业真正的第一经理应该是企业合伙人,招聘专家（为企业招到合适人才）,绩效专家（实现团队创造最佳效益）,培训专家（培育出稳定职业员工队伍）,测评专家（会利用各种现代测评工具评价人）,薪酬专家（设计出适合企业的有
4、激励作用的薪酬体系）,心理咨询专家（化解输导员工心理障碍等）,什么是读人-对人才的整体评估 识人读人测重的是：看 些什么？ 问 些什么？ 听 些什么？ 观察 些什么？ 收集 什么重要资讯？,人力资源工作者需要识人读人,人力资源工作者必须读人,人力资源工作者每天直接或间接面对的接触的都是人，招聘人、面试人、考核人、任用人、培训人、解除人等； 读人是人力资源工作者一项核心技能。,读人的目的,热爱人-了解人-吸引人-使用人-培养人。 人力资源工作者的最高境界是- 把最合适的人用到最合适的岗位上！,做好读人的准备,1、要保持眼观六路、耳听八方； 2、读人时要听、看、想结合； 3、自己首先开放，才能让别
5、人对你开放； 4、读人要靠平时的积累、锻炼、摸索、总结； 5、做人的工作要耐心、耐心、再耐心； 6、要清楚自己要找的是什么人； 7、要客观；清除自己读人偏见。,影响客观读人的三种心态,像我 相比错误 急需,怎样“读” 人？,人才要打假,假学历 假职务 假经历 假职称 假业绩 假能力,四种人是不受猎头欢迎,第一类是见异思迁者 第二类人就是受害者 第三类人就是井底之蛙 第四类是贵族子弟,有四种人才猎头公司不能挖,一、对老板忠心耿耿的人才挖不动； 二、经常跳来跳去的挖不得； 三、水平不够的不值得挖； 四、政策规定人员不能挖。,案例： 胡总为什么离职？,读人识人的技巧,通过人才生活和工作习惯可以读；
6、通过人才的面谈交流可以读; 通过人才工作环境和家庭环境可以读； 通过人才的家庭成员和最好朋友可以读； 通过人才的表情和肢体语言可以读； 通过人才的语言、语音、语速可以读； 通过人才的兴趣爱好可以读；,读人识人的技巧,通过人才衣着、装饰可以读； 通过人才的头发、脸部、眼睛、耳朵可以读； 通过人才的行动、走路可以读； 通过人才的写字笔迹可以读； 通过人才的血型 可以读； 通过人才属相可以读； 读人要综合考虑各种要素，并注意例外。, 行业读人,电话读人,简历读人,面谈读人,测评读人,调查读人,读人识人的方法,读人识人的方法,1、行业读人,内部 竞争对手； 政府机构； 学校； 人才市场 ； 本地或外地
7、； 网上 猎头服务,人才在哪里？,到哪里能招到人？,案例:,某钢结构企业招聘生产副总-行业最优秀的人才在哪里?,2、简历读人,简历80%有水份,是否和岗位基本要求相符合；,是否和组织、企业相匹配； 是否对职位感兴趣。 重点读：基本情况、工作经历、分管的工作、工作业绩、爱好特长、原企业规模大小、调职原因、受教育培训等,3、电话读人,主要核对他的基本条件； 了解他的基本素质； 了解他的沟通能力和技巧； 了解工作单位和主要职务； 了解他们的专业。 通过电话语速、声音、电话礼仪和谈话内容等解读 电话交流要平等、平和，防止凌驾人才之上口气,通过电话读出人才是不是我要的?,4、面谈交流读人,判断身份证（防
8、假年龄、假证书） 判断学历培训经历（防假学历） 毕业论文、所学课程、老师、同学 判断工作经历（防假经历跳槽不真实） 每年工作计划、企业每年发展和中心工作,面谈交流读人,判断职务范围（防假职务） 上级、下级、同级、分管部门和工作范围 判断工作业绩（防假业绩） 判断离职的原因（防受害者） 判断当前报酬（防要价太高） 判断心态（是否与企业文化相符）,面谈交流读人,猎头的基本信条之一是： 宁可找不到，也不能找一个不符合要求的。,5、测评工具读人,留人,识人,选人,育人,用人,科学,公平,简便,迅速,纸笔测试,测评工具 ,采用纸笔测验的形式，是对应试者的知识广度、深度和知识结构进行测评的一种方法。它采取
9、统一命题，统一考试的方式，测试应试者胜任工作必须具备的基本知识、基本素质和运用有关基本理论、基本知识、基本方法分析解决工作中实际问题的能力。,问题是试卷构成,测评工具 ,心理测验,根据被试对纸笔问卷或心理测试软件中客观性问题的回答，按照标准化考试的要求对其个性、能力、动机特点进行数量化分析的一种科学手段。,心理测验,个 性 测 验动机和兴趣测验 能力测验,科学迅速,使用便捷,可比性强,问题是分类过于简单,测评工具 ,结构化面试,事先经过精心设计的，在一个特定的环境、特定的时间、特定的地点、特定的情境下对参加面试的应试者的知识、能力、素质等多个方面进行考察，面试考官通过听其言、观其行、察其色、析
10、其因、觉其征和推其质的过程。,结构严谨,标准统一,内容确定,问题是试题缺少针对性,便于操作,测评工具 ,公文筐测验,要求应试者在规定时间内对各种与特定领导工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。考官根据应试者处理公文的方式、方法、结果等情况，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。是一种适用于中高级管理人员测评的情境模拟技术。,表面效度高,公平 方便 灵活,测试要素广,评委素质要求较高,测评工具 ,无领导小组讨论,要求一组应试者（一般五至七人）在不指定组长的情况下，围绕给定的问题展开讨论。被试要迅速掌握资料，提出可行方案，通过交流或争论，形成统一认识，向考官汇报。考官根据应试者在讨论
11、中的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。,贴近工作实际,同时测试多人,测试多种素质,减少掩饰机会,问题是评委素质要求较高,测评工具 ,角色扮演,要求应试者扮演某一领导角色，在特定的工作情境中对一系列人际关系和工作问题进行处理。考官根据应试者的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。,伪真程度高,测试过程灵活,测试时间短,针对性强,问题是角色设置要求较高,测评工具 ,演讲答辩,目标明确,内容的竞争性,主题集中,材料实用,思路的“程序”性,措施的条理性,语言的“准确”性,要求应试者在规定时间内围绕与选拔职位工作有关的某一主题进行即席发言。考官根据应试者的言语、行为表
12、现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。,问题是时间要求长,6、背景调查读人,人才是不是向他说的? 人才是不是向我们看的?,读出人才的本来面目,背景调查读人,1、确认候选人的文化教育程度； 2、调阅个人档案（10%的人提供档案不真实）； 3、调查正式的公证人（要二人以上，电话核实要 二人以上，可在面试时留电话号码和证明人）； 4、调查非正式的公证人（要二人以上，可以是行业的专家或了解人才的人员，但不是候选人提供的）,背景调查读人,5、推荐信（电话核实推荐信：我们要用此人，请问有什么告诫的或提醒的，你能否把此人再次招聘过去）； 6、明确候选人和公证人的关系； 7、了解个人特点； 8、如何描述他
13、的个性特征、交际能力； 9、用什么才能调动他的积极性； 10、 为人如何； 11、 是否受到尊敬； 12、 技术技能 智慧如何； 有何特长； 沟通能力。,背景调查读人,13、管理能力 对时间、任务、人的管理水平； 说服能力； 计划、委任和控制能力； 主要成绩。 14、弱点及潜能； 对新雇主有何忠告； 在哪些情况下可以大胆使用。 15、适应能力对岗位适应力怎样； 16、个人习惯；,背景调查读人,17、决策力和潜力如何 ； 18、为何离职（离职的原因去外调有没有问题） 19、 是否愿意再和他合作； 20、 注意事项 明确告知候选人要外调； 时间安排； 合理选择； 如何接近公证人。,背景调查提纲,1
14、、 学历资料； 2、 个人档案存放何处； 3、 个人特点、特长； 4、 社交能力； 5、 领导能力； 6、 沟通能力； 7、 技术专长；,8、 为人处世原则； 9、 为何离开原单位； 10、是否受同事、下级、上级的尊重； 11、 管理能力； 12、 学习能力； 13、对事物的控制能力； 14、工作方法如何；,背景调查提纲,背景调查提纲,15、有何弱点或不足； 16、对新雇主有何忠告； 17、在何种情况下可以大胆的使 用他？ 18、对岗位和环境的适应能力； 19、个人有什么习惯爱好？ 20、对雇主的忠诚度； 21、 开发过什么新产品？,背景调查提纲,22、在这个成功的项目中发挥什么角色？ 23、
15、决策能力； 24、发展潜力； 25、是否愿意再次同他合作； 26、新雇主在使用时要注意什么？,读人要读出什么?,能力,业绩,特长,心态,基本技能,团队合作能力,适应能力,读出人才是否是企业(老总、岗位)需要的？,读出人才,“读” 人的规律,读人要诀,1、学会看见树又看林 （整体思考、综合考虑、全面把握） 如：你晚上8：30以后干什么？,2、从外貌和肢体语言中读什么？,着装 说话速度 走路速度 举止仪表 如：陪伍经理吃饭,3、看人也要看环境,孟母三迁故事 办公室（三种办公室） 家庭背景。,4、学会听弦外之音,怎样说话比说什么更重要，再现人才都很聪明，特别是职业经理人,明明他想得到这个职位,明明不同意这个职位,明明是想得到更高的报酬,他们最喜欢“促迷藏”。,现单位老总怎么重视他、重用他,他偏要说自己喜欢，是自己的家人不同意,他偏要说钱不重要，要的是发展空间,5、要善于问问题，并听出答案,“问功”和“听”力； 善问-就是要会提问题 会听-要注意专心听，注意看出他的肢体语言。 （公推公选领导干部的问功和答功）,6、在沟通中寻找隐藏的含意,漫天扯谈的人一般无法自控； 喜欢吹牛的人要注意核实他的业绩； 东家长西家短的人往往不求上进或无所事事；
