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1、第四章 管理心理与组织行为,第一节 个体心理与行为的分析 第二节 工作团队的心理与行为 第三节 领导行为及其理论 第四节 人力资源管理中的心理测量技术,第一节 个体心理与行为的分析,一、个体差异 （一）员工的能力与人格 1、能力差异 2、人格差异 3、大五人格特质与工作绩效,（二）员工的态度,1、态度的分析 2、工作满意度 （1）工作满意度的定义 （2）影响工作满意度的因素 （3）工作满意度与绩效和行为的关系 3、组织承诺 （1）组织承诺的定义 （2）组织承诺的结果,1）富有挑战性的工作。 2）公平的报酬。 3）支持性的工作环境。 4）融洽的人际关系。 5）个人特征与工作的匹配。,（三）员工的
2、知觉和归因,1、知觉及其意义 2、社会知觉 3、归因,（1）首因效应 （2）光环效应 （3）投射效应 （4）对比效应 （5）刻板印象,二、工作动机的理论与应用,（一）人的多重需要与组织的报酬形式,（二）组织公正与报酬分配 1、分配公平 2、程序公平 3、互动公平,（三）期望理论与绩效薪资,研究表明，有效的绩效薪资计划应具备以下特点： （1）确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系； （2）薪酬本身的价值受到员工的重视； （3）有规范的、科学发放方法及程序； （4）确立可接受的、有效的考核标准； （5）员工对考核标准和实施有信心； （6）整个计划易于理解和计算； （7）有基本的最低工资；
3、（8）提供及时的、明确的绩效反馈； （9）让员工参与计划的制订和实施。,三、员工的学习和行为的管理,（一）员工的学习 1、强化的学习法则 2、认知学习原理 3、社会学习理论,（二）员工学习与组织行为矫正,第二节 工作团队的心理与行为,一、工作团队的动力 （一）工作团队有效性的理论 1、什么是工作团队,2、团队的有效性模型 （1）绩效 （2）成员满意度 （3）团队学习 （4）外人的满意度,（二）团队的动力因素分析,1、沟通 2、影响 3、任务和维护的职能 4、决策 5、冲突 6、氛围,二、群体决策与人际沟通,（一）群体决策 1、群体决策的优缺点,2、影响群体决策的群体因素 （1）群体多样性（群体
4、异质性） （2）群体熟悉度 （3）群体的认知能力 （4）群体成员的决策能力 （5）参与决策的平等性 （6）群体规模 （7）群体决策规则,（二）人际关系与沟通,1、人际关系的发展阶段 第一阶段，选择或定向阶段 第二阶段，试验和探索阶段 第三阶段，加强阶段 第四阶段，融合阶段 第五阶段，盟约阶段,2、沟通的风格模式,第三节 领导行为及其理论,一、领导的活动与角色 （一）领导者与管理者,（二）经理角色分析,二、领导特质、风格及其权变因素,（一）谁成为领导人：领导的特质,关键特征： 1、自信：对自己判断和能力的充分信心。 2、远见：有整理目标，并认定未来一定比现在更美好。当有领袖魅力的领导者的理想目标
5、与现实差距较大时，下属就有可能认为领导者有远见卓识。 3、有清楚表达目标的能力：他们能明确地陈述目标，让其他人都能明白。这种清晰的表达表明了其对下 属需要的了解，然后它便成为一种激励的力量。 4、对目标的坚定信念：他们被认为具有强烈的奉献精神，愿意从事高冒险性的工作，承受高代价。为了实现目标，能够自我牺牲。 5、行为不循规蹈矩：行为是新颖的，反规范和反传统的。当获得成功时，这些行为会令下属惊诧和崇敬。 6、是变革的代言人：他们被认为是激进的变革者，而不是现状的维护者。 7、对环境敏感：他们有迅速的反应力，能够对需要变革的环境、g约束和资源进行切实可行的评估。,（二）如何领导：领导的行为和风格,
6、1、领导行为风格的确定,2、领导行为的权变理论 （1）费德勒的权变模型 （2）领导情境理论 （3）路径一目标理论 （4）参与模型,三、领导理论中的新观点,（一）情商与领导效果,（二）领导替代论,（三）领导技能和职业发展计划 1、加速站 2、辅导 3、按需培训 4、确定领导技能的范畴,第四节 人力资源管理中的心理测量技术,一、心理测量的原理 （一）心理测量和心理测验,（二）心理测验的类型,1、按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。 2、按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。 3、按同时施测人数多少可分为个别测验和团体测验。 4、按测验目的可分为描述性测验、
7、诊断性测验和预测性测验。 5、按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验。,（三）心理测验的技术标准,1、信度（reliability）。又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。 2、效度（validity）。可信的测验不一定是有效的测验。 3、难度（difficulty）。好的测验在编制时还对测验的各个题目进行难度和区分的分析，从而评价题目好坏和进行筛选，因为题目过难或过易都失去了区别被试水平和特征的意义。 4、标准化（standardiztion）和常模（norm）。一个好的测验在编制和使用时必须经过标准化的过程.,二、心理测量与人力资源管理,（一）用于招聘和筛选的心理测量 1、择优策略 2、淘汰策略 3、轮廓匹配策略,（二）晋升中的测评 1、在晋升决策的依据上 2、在对能力进行衡量的方法上 3、在晋升程序标准化,（三）培训与开发中的心理测量,1、它是培训需求分析的必要工具 2、为培训内容和培训效果提供依据 3、它是员工职业生涯管理的重要步骤,（四）组织激励和管理诊断中的心量测量,
