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1、烟x啤酒朝日有限公司人力资源管理诊断及分析改进建议报告,导读,现状分析 人力资源规划 招聘 培训 考核 激励 职业生涯规划,人力资源是企业发展最重要的资源,企业发展,资源能动性：能够依据环境主动对问题作出判断,人力资源的特殊性,高增值性：通过对其进行投资可为企业创造巨大的价值,认为公司现有人员素质较强和很强的员工只有34,资料来源：调查问卷,资源奇缺性：社会上普遍缺少企业管理中的核心人才,管理复杂性：在各种资源管理中人的管理、人的激励是最复杂的,财务资源,技术储备,人力资源,设备资源,政府资源,影响管理效率高低的因素中，人的因素也是关键因素之一。人的贡献是由人员素质和人员的对工作的投入程度决定
2、的，因此应该加强对人力资源管理的重视程度,人员素质 人员结构 人才储备,员工心理 满意度 忠诚度 投入度,人力资源规划,招聘,培训,考核,激励,职业生涯规划,企业人才 需求调查,薪资福利 调查,员工满意度 调查,人才市场 供应调查,其他调查,人力资源管理技术,能 力 因 素,态 度 因 素,绩 效 管 理,人力资源管理对象,员工需求 调查,现代人力资源管理的部分职能缺失，亟待完善,基本缺乏,投入力度不够或实施效果不好,现在的主要工作,工作分析,职业生涯设计,招聘与培训,薪酬与激励设计,价值评价,人事档案 职称评定 工资管理 劳动合同管理 老干部管理,战略性工作投入不足，人力资源管理的核心功能得
3、不到发挥，不能为公司的长期持续发展提供有力支持,事务性工作，占据大量的时间和精力,人力资源战略规划,人员需求与供给分析,调查显示公司人力资源与行业比还没有明显的优势，其主要表现在市场营销人才、经营管理人才方面,调查问卷显示： 市场营销人才是公司最急需的人才，其次是懂管理与技术的符合人才、高级经营管理人才,调查问卷显示： 认为人力资源水平与行业比，属于一般和偏弱的人占全部被调查人数的72%,3.与啤酒行业平均水平比，您如何评价烟台啤酒朝日有限公司现有的人力资源数量质量水平？,责任授权,人力资源管理技术、员工需求与员工态度的关系,入出晋升,考核薪酬,职业生涯,培训学习,奖惩福利,自 主 性,稳 定
4、 性,社 交 性,尊 重 性,成 长 性,满意度,忠诚度,投入度,员工 需求满意度,人力资源 管理技术,员工 对公司态度,管理对象 管理目标,管理职责 技术方法,管理效果,员工需求与满意以及行为方式的关系,薪酬外部公平满意度,薪酬内部公平满意度,薪酬自我公平满意度,战略不清晰突出度,工作方式自由度,个人才能发挥度,领导信任度,领导信心度,公司风气积极度,公司评价公正度,薪酬制度公平满意度,公司大家庭氛围认可度,人际关系满意度,意见重视度,意见参与度,沟通顺畅度,发展空间度,学习成长机会度,成就感,工作提升机会,成长性,稳定性,自主性,社交性,尊重性,满意度,忠诚度,投入度,快乐,认可,信心,自
5、豪,维护形象,发展相关,愿意留职,公司热爱,工作热爱,工作积极,支持 不足,跟着企业作，领导指打哪，愿意用力作事,愿意用脑作事，安排的工作尽力作好,乐于用心用事，依据领导意图主动找到工作作好,员 工 需 求,员 工 满 意 度,员 工 行 为 方 式,认可程度,信心程度,满意度,快乐程度,自豪程度,满意度,除了高职外，员工对工作本身快乐程度都不高（不超过50），一厂、二厂尤甚（不超过30%)，而工厂一般员工最低(不到20),除工厂正副厂长外，管理级别越低，员工越认可“企业改制”的成绩，年龄越大越对“企业改制”的成绩不认可，而工厂一般员工与公司高职选择“没感觉”的比例最多,营销部门公司机关二厂一
6、厂，工厂一般员工和班组长对企业未来发展没有信心的员工比例最高,营销部门公司机关二厂一厂，随管理级别的递降，员工自豪程度也递减，特别是工厂一般员工,忠诚度,忠诚度,愿意留职度,维护形象度,发展相关度,主动维护企业形象的员工比较多，年龄越大，维护公司形象程度越高，职能营销员工的比重高于工厂员工的忠诚度，工厂一般员工的比重最低,多数员工愿意留在公司，学历越高，愿意留职的比例越低，年龄越大，愿意留职的比例越高，一厂愿意留下的比例最高，本科学历的员工不愿意比例最高，职能营销正副部长、工厂一般员工、班组长愿意留在公司的人数比例较低,大多数员工认为个人前途与公司发展相关，工厂的员工比职能市场的员工如此认为，
7、特别是班组长与工人，但学历越高的员工越认为不相关,投入度,投入度,工作热爱度,公司热爱度,工作积极度,九成以上员工能够积极主动的完成本职工作,但当一项工作需要与其他人员沟通，或领导没有布置时，就缺乏一定的主动性,对员工工作快乐，对员工愿意留职的最主要影响因素，,影响愿意留职程度的最重要因素： 成长性： 学习成长机会 尊重性： 意见参与程度 注意：愿意留职的员工中近七成认为自己意见没有受到了重视,最基本也是最急需解决的问题： 薪酬外部、内部、自我公平 工作提升机会,影响工作快乐程度的最重要因素： 社交性因素 公司风气积极向上程度 公司评价员工公正程度 领导信任程度 成长性因素 发展空间度,对各需
8、求采取不满意态度的员工聚集程度,公司全体员工需求分析,公司全体员工需求分析图，发现公司目前最迫切需要满足的员工需求主要还是集中于稳定性需求、社交性需求、成长性需求，,对于公司整体来讲，最急需满足的需求是： 稳定性需求（工资、战略清晰程度）、社交性需求（良好的工作生活氛围，被公正评价与认可，以及对领导的信任度）、成长性需求（有成长空间）,，无论是工作最有可能流失的人才，还是其他员工最关注的问题也基本是这三个，只是需要满足的先后顺序以及权重不同,高职,更多的薪资待遇的提升，一个公平竞争环境，一个良好的沟通渠道，使自己的意见更受重视，以及更多的个人的发展空间。,营销行政 正副部长,发展空间，良好的培
9、训机制，更大幅度的授权仍需要增加，其次是薪酬等保健因素。,营销行政 执行员工,成长需求还需要满足，其次他们需要在稳定性需求的基础上满足社交性和尊重性需求，他们需要更好的感觉到被公司接纳与认可。,工厂 正副厂长,在满足稳定性需求上的被尊重需求，他们希望一个公平的环境，得到领导的认可。,工厂 一线经理,满足的是社交性需求，希望可以更和谐融洽的在企业生存，然后就是个人发展空间。,工厂 一般员工,需要更多的成长性满足，以及在公司受更多尊重的需求，使个人价值不但在薪酬上得以体现，还在晋升、认可方面体现。,班组长,需要更多的成长空间，更多的了解与参与企业发展机会，但是首先需要公司满足的是他们的稳定性（工资
10、、福利、待遇）需求。,工人,他们希望能够更进一步了解企业的发展，能够更进一步的参与意见，以获得更进一步的长远稳定的信息。,导读,现状分析 人力资源规划 招聘 培训 考核 激励 职业生涯规划,人力资源规划是人力资源管理的龙头,人力资源规划,企业人才需求调查,薪资福利调查,员工满意度调查,人才市场供应调查,其他调查,员工需求调查,招聘计划,培训计划,调配计划,晋升计划,薪酬计划,其他计划,人力资源管理工作,没有外部人才供给预测,内部人力资源状况不清,没有充分考虑员工晋升及个人职业发展计划,没有基于部门合并或分立而对应的人力规划,没有侧重于内部现有员工素质与潜能的提高,外部竞争对手及人才市场发展趋势
11、了解不足 与谁竞争？,内部需预测简单 缺什么类型的人才？,缺乏多重发展、晋升通道 如何发展人才？,缺乏有针对性和多层面的培训、开发工作 培养什么？,人才储备和配置的随意性大 需要谁？,人力资源规划不足,从企业需求角度看，人力资源规划存在不足,创从员工个人发展需要看，人力资源规划也存在不足,公司将向何处去？,个人将向何处去？,岗位在公司可能发生变化？,岗位不变，个人权责可能发生的变化？,岗位不变，知识技能可能发生的变化？,公司战略发展,员工职业生发展规划,人员岗位流动规划,有效合理授权,人员学习规划,96%的被调查员工认为有必要或很有必要了解公司未来发展规划，但有89.4%的被调查员工认为不了解
12、或不太了解公司发展规划。,86.3%的被调查员工认为个人前途与公司发展相关，但有一半的被调查员工认为自己在公司未来的发展空间不清楚或看不到。,52.2%的被调查员工认为，工作中部门间协调较多次需要上级领导沟通，才能获得其他部门支持， 48.7%的被调查员工认为公司部门间沟通不顺畅。,51%的被调查员工认为公司的培训不太能满足工作要求，而认为得到系统的培训基本是组织各层级员工认为可以调动自己积极性的途径。,人员流动仅限于流入与流出公司，没有过多公司内流动。80.4%的被调查员工愿意接受难度、责任、压力更大的工作，但有 90%的被调查员工认为目前工作的提升机会很少。,公司人力资源规划管理,人力资源
13、不足 人力资源过剩 结构性失衡,人力资源规划 的 三个平衡,人力供需求平衡,专项计划间平衡,组织与个人需要的平衡,人力 供给,人力 需求,招聘 计划,培训 计划,调配 计划,晋升 计划,薪酬 计划,组织 需要,个人 需要,现状：各计划间缺少协调平衡关系，不能形成有效合力，无法让充分调动员工积极性。,企业需求： 专业化 人员精简 人员稳定 降低成本 领导的权威 员工的效率,员工需求： 工作丰富化 工作保障 寻求发展 提高待遇 受到尊重 公平的晋升机会,人力资源规划手段： 培训计划 职业生涯计划 生产率计划 劳动关系计划 考核计划 薪酬计划,分析：如通过人员的培训计划，受训人员的素质与技能得到提高
14、后，必须与人员使用计划衔接，将他们安置到适当的岗位；人员的晋升与调整使用后，因其承担的责任和所发挥的作用与以前不一样，必须配合相应的薪资调整。唯有如此，企业的人员才能保持完成各项任务的积极性，各专项人力资源计划才能得以实现。,现状：经营管理、人员配备有偏差，为适应战略，应该是强化营销，特别是新产品新市场的营销工作。 分析：人员相对过剩，结构失衡，部分部门人手不足同时部分人浮于事，人力资源未得到合理使用和充分发挥是主要问题所在。人才缺乏的同时也在浪费人才。内部流动、外部流动不足，人才能以充分发挥效力。,导读,现状分析 人力资源规划 招聘 培训 考核 激励 职业生涯规划,人员招聘渠道单一，计划与实
15、际需求缺少对应性，不利于人力资源结构调整，,01年至03年人员流动情况表：,人才流入主要有两种形式，在营销部门以招聘为主，在其他部门以应届毕业生为主,人才招聘,内部,外部招聘,布告招聘,人事档案信息选聘,广告招聘,职工引荐,校园招聘,委托招聘,主动挖墙角,网络招聘,缺少优胜劣汰机制，人员流动性差，同时造成人才流失现象,能力,态度,低,低,高,高,缺少优胜劣汰机制，人员流动性差,人员流动性低，造成定编趋満，没有位置让优秀人才进入企业。,按民主评议方式进行末位淘汰，每年只能淘汰不到5 人，就这样的5 个人还常会有执行困难的情况。人才流动率过低。,外部竞争加剧,人才成为稀缺资源,事业留人,感情留人,
16、待遇留人,稳定期,文化留人,目前的招聘工作尚不能完全满足对人才的需求,人力资源管理基础薄弱,不能通过招聘满足企业用人需求,无基础岗位评价，招聘人才标准缺乏依据,人员甄选随意性大,企业不明确迫切需要什么样的人才,招聘人才渠道单一,招聘针对性不强,招聘职能未充分发挥,招聘组织 欠科学,导读,现状分析 人力资源规划 招聘 培训 考核 激励 职业生涯规划,培训的不足使得员工的知识和技能不能随着公司的发展而提高,新员工培训,企业文化培训,管理培训,专业技术培训,营销技能培训,沟通技能培训,在目前的各项培训中，专业技术培训的比重是最大的，但是由于培训是由各部门自己来执行的，所以系统性不强,不足,无,不足,目前公司的领导层很重视管理方面的培训，但总体上来说，管理培训缺乏计划性和系统性,作得不错，但组织者由市场部担任，不适当,未来员工培训工作的开展可以参照四个原则来进行,除了安排文化知识、专业知识、专业技能的
