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1、优秀经理的识人用人, 基于人本管理,管理教练 张国勇,盖洛普路径 Gallup Path,从此进入,股票增值,实际利润增长,可持续发展,忠实客户,敬业员工,优秀经理,因才适用,发现优势,1,2,3,4,6,7,9,12,5,8,10,11,帮助主动脉，打通微循环！,管理者对员工的影响程度,加入公司，离开经理！,数据来源：盖洛普公司,中层经理识人用人的三个目标,1、敬业度 2、高绩效 3、成长性,1、 敬业不是无法拷贝的高大全形象 2、不提倡象老黄牛吃苦耐劳、夜以继日。 3、敬业不倡导无私奉献、不记个人得失。,敬业不是什么,敬业不能违背市场规律和人性,敬业是什么,1、敬业的员工在心理上100%地
2、投入。 2、每天都激情地迎接工挑战，效率非常高。 3、满足现状，不断在寻找完成目标的新途径 4、 聪明而快乐地工作，意味着个人和组织双赢，敬业的人应该是“名利双收”。,经理最需关心的6个问题：,1. 我知道对我的工作要求 。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友
3、。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。,进行了长达25年的研究 调查了几十个行业的数百家公司 询问了1000个不同的问题 询问了100万以上的员工 访谈了8万名经理 寻找优秀部门的共同点12个核心维度 确定测量这些共同点的最佳问卷Q12,盖洛普的研究：,10,我的获取,我的奉献,我 的 归 属,共同成长,大本营：我的获取 Q2 必需的材料和设备 Q1 知道工作要求,第一营地：我的奉献 Q6 鼓励发展 Q5 主管/同事关心 Q4 过去7天受到表扬 Q3 每天做擅长做的事,第二营地：我的归属 Q10 在单位有好朋友 Q9 同事
4、注重质量 Q8 公司的使命/目标 Q7 我的意见受到重视,第三营地：我的发展 Q12 有机会学习、发展 Q11 谈过去6个月的进步,(基本需求),(管理层支持),(团队工作),(总体发展),为什么这样的顺序：敬业阶梯,Q12对员工和经理意味着什么？,界定正确的结果,为员工提供信息和资源,帮助员工找到才干，并使其与工作相匹配,及时激励，正向强化,建立“情感帐户”,给员工举“镜子”，帮助其找到合适的位置,工作有目标和方向,能做“有米之炊”,获得愉悦,能使工作出彩,被认可，有成就感,感受到温暖和被关怀,清楚职业发展之路,员工得到的,经理要做的,Q1：我知道对我的工作要求 Q2：我有做好我的工作所需要
5、 的材料和设备 Q3：在工作中，我每天都有机 会做我最擅长做的事 Q4：在过去的七天里，我因工 作出色而受到表扬 Q5：我觉得我的主管或同事关 心我的个人情况 Q6：工作单位有人鼓励我的发展,感受到自身的价值， 和得到尊重,责任感、使命感,每个人都高效，负责,有归属感，能更好地应对困难和压力,受到鼓舞、增强信心,各种学习机会，适应未来挑战,Q12对员工和经理意味着什么？,倾听员工，集思广益,让员工了解公司战略，目标并与其建立起联系,流程、分工合理，增强团队凝聚力和协作意识,创造信任、友谊的氛围,定期反馈，让员工看到自己的成长和进步,提供挑战性的工作、辅导、反馈及各种学习、发展机会,员工得到的,
6、经理要做的,Q7：在工作中，我觉得我的意 见受到重视 Q8：公司的使命/目标使我觉 得我的工作重要 Q9：我的同事们致力于高质量 的工作 Q10：我在工作单位有一个最要 好的朋友 Q11：在过去的六个月内，工作 单位有人和我谈及我的进步 Q12：过去一年里，我在工作中有 机会学习和成长,Q12背后的管理理念：,人本管理： 尊重人性，释放潜能,第二篇：优秀经理的智慧,齐桓公与管仲,管理者员工管理核心任务,1.组织选择人 2.制定目标要求人 3.激励与沟通激励人 4.培养他人（包括自己）-培养人(辅导人) 5.衡量评估人,美国管理学大师德鲁克,经理的作用,一旦你成为一名领导者之后，你所面临的最大挑
7、战就是激励身边的人、培养他们，并帮助他们发挥所长。 同时明白，领导者的任务就是为自己的团队成员服务。 通用电气CEO 杰夫.伊梅尔,你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有 一个美丽的花园，如果他们不成材，就把它们剪掉，这就是管理需要做的事情。“ 杰克.韦尔奇,管理的真谛,优秀经理的四大核心职责,1、选拔人 2、提出要求 3、激励他 4、培养他,在知识资本时代，最有价值的工作是以人为本的，其内容是感知、判断、创造和改善各种关系 管理权威托马斯.斯图尔特知识资本,1、人的天性是可以改变的。 2、经理的的职责就是促成这种改变， 3、用规章制度来控制员工的不良倾向。 4、教会他们各种技能来填
8、补他们空缺。,普通经理如何看待人？,优秀经理如何看待人,人是很难改变的 不要为填补空缺而枉费心机 而应多多发挥现有优势 做到这一点已经不容易了,只要工夫深，铁杵磨成针,经理的看法变化,一招鲜，吃遍天,普通经理在四大职责下的做法,优秀经理在四大职责下的做法,第一要诀：选拔才干,千里马常有， 而伯乐不常有,才干有别于技能和知识,技能和知识： 后天获得； 能够传授和转移 决定你能否做一件事 才干： 先天和早年形成（天赋） 因人而异； 一旦形成，很难改变 决定你能做到多好和多经常去做,破除才干的迷信： 每个正常人都有独到才干 做好任何工作都需要才干 才干区分优秀与平庸,GALLUP,选中才干是选人的核
9、心,才干 - 是个人所展现的自发而持久的并能产生效益的思维、感觉和行为模式；是贯穿其一生并且无法传授、培训或强求的主题；它所体现的是你的为人之本，而不是你的后天知识。,GALLUP,输入 你的过滤器 你的反应,GALLUP,“常走的路越走越宽。不走的路渐渐荒芜。” Wayne 州立大学医学院神经学教授 Harry Chugani博士,高度活跃和灵活,“修剪”,网络定型,3 年,3-15 年,15 年后,我们的才干是如何形成的？,才干的分类：,解释一个人的“为什么”的问题。,为什么你每天要起床？ 为什么你有充沛的精力充分工作？,解释一个人的“怎样”的问题。,怎样思考，怎样权衡，怎样决策。,解释一
10、个人的“谁”的问题。,相信谁，与谁交往，与谁争斗，对谁冷漠。,奋斗,思维,交往,奋斗的才干,成就 排难 信仰 追求 纪律 统帅,自信 行动 专注 适应 竞争 积极,思维的才干,分析 统筹 审慎 关联 公平 伯乐,学习 理念 搜集 思考 回顾 战略,交往的才干,和谐,沟通,体谅,包容,个别 动情,交往 取悦,责任,精英,投入低,才干低,投入高10,才干高10,普通,普通,很差,具体落实的三个步骤,一、清楚你的岗位和公司要寻找什么样的才干；,二、研究你的明星员工。,三、找到人才和岗位尽可能高的匹配度。,第二要诀：,界定结果,优秀经理面临的两方面的挑战： 一、不能强迫每个人用同样的方式工作； 二、但
11、要确保核推动员工创造业绩。,我们需要的是工作结果，而不是听滔滔不绝地解释没有完工的理由。 台州银行,结果导向思维,有条件要上，没条件创造条件也要上 毛主席,韦尔奇的结果导向,1、告诫员工不要甘于碌碌无为，有这样想法的员工应促其另谋高就。 2、不断提高员工队伍素质，提升好的，解雇差的。 3、通过给每个部门的员工划分等级来评估员工,我已经按照您说的做了 我已经尽最大努力了 我该做的都做了,听起来是否很耳熟,情做了，没有结果！ 经理要付什么责任？,公司只为员工的“商业价值”埋单。,用业绩说话，靠结果生存,明确结果的作用,1、清晰方向 2、激励斗志 3、检查需要 4、改善需要,明确什么结果?,1、工作
12、绩效的结果 2、工作能力的结果 3、个人提升的结果 4、不同时间不同结果,共同目标 高度、双赢、沟通,要什么就定期检查什么 （考核、沟通、改善）,明确对员工的价值 （沟通、明确、说服）,1.明确的,2.有价值,3.时间性,怎么定结果,优秀教练基于结果布置战术,员工自动自发追求结果 经理只是顾问、协助者,经理的定位,我最讨厌领导要求我这样做那样做， 我只要你告诉我做什么样就可以了，达到什么结果就行了，然后我自己会去想办法，需要问你的时候我自然会过来问你。 一个优秀员工的话,态度再好,做不出结果也等于没有结果。,态度结果,结论一,职责是对工作范围和边界的抽象概括，没有结果意识职责就是一纸空文。,职
13、责结果,结论二,完成任务是对程序、过程负责 收获结果是对价值、目的负责 完成任务不等于拿到结果,任务结果,结论三,企业不追求结果： 企业丧失执行力 短期亏损、长期破产！ 被客户被市场淘汰 员工不追求结果 个人得不到成长 不能给公司创造价值 不能持续交换自己的薪酬 被公司淘汰被社会淘汰,不追求结果的结果,商业交换的本质是结果交换,企 业,客 户,员 工,任务有三事,完成差事: 领导要办的都办了 例行公事: 该走的程序都走了 应付了事: 差不多就行了,结 论,完成任务是对程序、过程负责； 收获结果是对价值、目的负责； 完成任务不等于拿到结果 经理要的是结果而不是步骤,要求人沟通的步骤回顾和总结,W
14、HY ：说明目的与背景 说明任务背景，目的以及重要性(激发动机 ) WHAT：提出目标与要求 提出目标与要求,具体明确(目标管理-小组职责目标) 创新意识是关键(创新思维-连九点) 描述结果,结果导向,以终为始(逆向思维-T图) HOW：明确步骤与方法 引导：提问和鼓励员工发表自己的看法(高效沟通-漏斗技巧) 倾听：积极倾听员工感受，使用同理心进行善意回应(高效沟通-漏斗技巧) 认可：对员工的建议给予及时肯定与认可(高效激励赞赏,具体真诚) 分享：针对能力不足的员工，适时分享和补充自己的经验(辅导培养) 强调：强调完成任务的重点和难点(问题分析与解决-抓关键原因) ACTION：确定行动计划
15、- 设定权限(授权)/确定时限(时间管理)/确认理解(个性沟通)/资源需求(跨部门沟通)/及时跟进(计划和灵活) SUPPORT：表达信任与支持 - 鼓励员工承担(责任心,激励人),普通经理的做法,58,OJT与培训的区别,解决工作实际问题,掌握系统知识技能,技能为主,知识+技能,针对性强,系统性强,员工上级,外部/内部讲师,工作任意场所,专门教室/场地,工作中随时,专门脱产时间,基本规则一：涉及准确与安全的准则（银行风险）,基本规则二：一切服从于标准，ISO9001；,基本规则三：“当员工不懂得时候、 入职培训”；,什么时候要求明确步骤,不界定结果的原因分析,诱惑 一：凡事只有一个正确的方法
16、,诱惑三、 一担心员工出错、不信任员工、还怕承担责任,诱惑二、 有些结果无法界定,第一层：在最低一层，顾客期待准确。,第二层：第二层是便捷。,第三层：在这个层面，顾客期待一种伙伴关系。,第四层：顾客的最高期待是“咨询”。,界定结果在服务工作中的应用,规定步骤只能防止不满意，它们并不驱动顾客满意。,界定正确 结果的双赢思维,第一：什么对你的顾客有利？ 第二：什么对你的公司有利？ 第三：什么对你个人有利？,第三要诀：发挥优势,1、子思推荐苟奕 2、司马懿识邓艾 2、鲁仲连劝孟尝君,骏马能历险，耕田不如牛； 坚车能载重，渡河不如舟； 舍长从就短，智者难为谋； 生材贵使用，慎勿多苛求。,善战者求之于势，而不责与人，故能择人而任势 孙子兵法,不要给员工制定太多的目标， 而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。 杰克.韦尔奇,用人不在于如何减少人的短处， 而在于如何发
