员工流失原因分析报告及人力资源工作总结

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1、,*有限公司,员工流失分析报告 企管部 * 年月日,企管部,员工流程现状 因应公司近期人员流失严重（企管部从2012.年1月至今企管部已经招聘新员工近400名但留下的员工不多，并且装配车间、电机车间出现严重人员缺口），企管部有针对性的进行员工流失情况调查与分析： 电机车间 电机车间一部分关键岗位员工流失严重： 1.手工塞槽签工流失严重； 2.定子绕线工流失严重。 注塑车间 1.一线操作员工流失严重。 装配车间 1.一线员工流失严重； 2.基层管理人员不稳定。,企管部,员工流失原因车间反馈情况 电机车间 手工塞槽签工流失严重： 工作时间偏长，总是没日没夜的加班，不能过正常人的生活， 又没有加班计

2、划。 员工的付出和收入不匹配，收入偏低，纵观全体车间的工资水 平，塞槽签工资偏低，又辛苦，心理不平衡。 注塑车间 上班12小时制，一般人不愿意干，特别是年轻人。 对公司薪酬制度不能理解，星期天注塑车间员工加班12小时的， 工资等于装配车间员工8小时的工资 装配车间 流水线站着上班，新员工不适应。 流水线上各工序的时间定额不平衡。 员工没活干，工资偏低。,企管部,员工流失原因人事反馈情况 电机车间 手工塞槽签工流失严重： 工作时间偏长，总是没日没夜的加班，又没有加班计划。 劳动强度大 员工的付出和收入不匹配，薪资偏低，塞槽签工资偏低，又辛 苦，心理不平衡。 注塑车间 上班12小时制，一般人不愿意

3、干，特别是年轻人。 对公司薪酬制度不能理解，星期天注塑车间员工加班12小时的， 工资等于装配车间员工8小时的工资。 装配车间 流水线站着上班，新员工不适应。 流水线上各工序的时间定额不平衡。 员工没活干，工资偏低。,企管部,员工流失原因企管部情况分析 员工流失主要原因归为三类：薪酬底、环境差、个人原因。 薪酬底：,薪酬底,计划不合理,计划安排不平衡,大环境差,参照对象与时期,订单变少,放假与加班问题,线/班任务不平衡,横比与纵比,宣传未到位,企管部,员工流失原因企管部情况分析 大环境： 金触危机以来特别是今年5月起全球需求皮软，销售压力大增，商务 接单量下降.导致在现有员工组成下生产计划有空档

4、同时加班减少。 计划不合理： 生产计划出现正常生产时间有放假而同时出现集中加班生产情况。 计划安排不平衡、不公平。 一些班线生产计划安排的比较满，而有些班线却计划不够； 班线人员组合： 1.新员工与老员工明显分开，而标准计划任务却是相同的； 2.没有一定量的老员工带动，新员工进步慢，在一定时期内工资提不上来； 新老员工标准工时内标准任务相同导致新员工的有效工时比老员工少。 参照对象与时期 1.未进行纵比：同上年度比总工资平均提高150元至200元；加班工资单位 时间内也提高了13%左右； 2.未进行横比：不少企业业务非常差出现大面积放假，而永晖相对稳定比 好； 3.目前横比来说永晖工资是不底。

5、,企管部,宣传未到位 各级管理人员在宣传收工作未到位。 环境问题,环境差,对公司诚信不满意,沟通渠道,生活环境,工作环境,制度环境,考核不合理,权责奖罚不公平,个人无发展空间,食堂消费服务不满,管理混乱奖罚不公,工作制不满意,对管理人员不满意,缺少倾诉组织,公寓、生活环境差,业余生活少,未主动与员工访谈,企管部,员工流失原因企管部情况分析 制度环境差： 1. 制度不完善。 2.制度、流程执行未安排专人跟踪、督查情况 3.未建立良好的培训，人员淘汰机制 工作环境差： 1.管理混乱奖罚不公 2.对管理人员不满意 生活环境 1.食堂消费服务不满 2.公寓、生活环境差 沟通渠道差 1.缺少倾诉 2.未

6、主动与员工访谈,企管部,员工流失原因企管部情况分析 个人原因,个人原因,家庭问题,身体问题,另有发展,猎头介入,其它公司人才需求,企管部,员工流失原因企管部情况分析 另有发展 1.猎头介入 2.其它公司人才需求,企管部,员工流失问题解决方案 环境方面 制度问题： 1.企管部会与相关领导及部门经理会商研讨相关制度，对确实不合理 的制度进行修订 2.企管部组织专人跟踪、督查制度、流程执行情况 3.企管部组织管理培训，并建立管理人员淘汰机制 工作环境 1.加强管理制度培训、严格督查制度、流程执行；出现奖罚不公经调查属实后严格对 管理责任人进 行岗位考核 2.加强对管理人员的管理技巧、语言艺术、行为艺

7、术培训，出现对管理人员不满意投 诉，经调查是管理人员责任时严格对管理责任人进 行岗位考核 生活环境 1.食堂消费服务：企管部按照食堂管理制度严格督察，对食堂管理员严格按照岗 位职责进行绩效考核 2.公寓、生活环境：企管部按照宿舍管理制度严格督察，对宿舍管理员及相关行 政人员严格按照岗位职责进行绩效考核,企管部,员工流失问题解决方案 生活环境： 3.建立长效丰富多彩的文体生活机制 沟通渠道： 1.完善工会、职工之家、职工之声 2.建立访谈机制： A：人事专员/助理每天安排半小时对新老员工进行访谈， 组织跟进访谈结果和 效果分析上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。 B：车间主任/科长每周安

8、排2小时对新老员工进行访谈， 组织跟进访谈结果和 效果分析上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。 C：企管部分管人事领导每周安排2小时对新老员工进行访谈， 组织跟进访谈结 果和效果分析、提出问题解决方案并上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩 效考核。 D：各部门经理每月安排2天各进行2小时对新老员工进行访谈， 组织跟进访谈结 果和效果分析、提出问题解决方案并上报企管部，在岗位绩效考核中进行绩效 考核。 E：企管部经理组织跟进访谈结果和效果分析、制定问题解决方案并上报公司领导 并会商跟进结果。在岗位绩效考核中进行绩效考核。,企管部,员工流失问题解决方案 F：分管副总、总经理每月安排1天进行

9、2小时的员工座谈，结合企管提交方案作出 布署。在岗位绩效考核中进行绩效考核。 H：各级管理人员做好每次访谈记录以便作为稽核依据。 建立用工异常机制： 1.组织车间员工进行一岗多技能培训，以应变用工突发异常情况 2.制造部建立用工异常制度 3.企管部建立人事突发异常机制 建立储备人员、储备干部机制： 部门经理对有培养潜质员工进行管理能力、岗位技能培养； 依据公司培训管理制度组织相关资源对有潜质员工进行综合培训； 培养出一批永晖自身管理队伍，形成管理循环造血。 计划物控部完善生产计划： 根据各车间实际最大产能、人员配置做到阶段性计划合理可靠 部门/车间/科室完善生产计划： 根据各部门/车间/科室车

10、间人员配置做到阶段性计划公平合理 部门/车间/科室完善人员流失率控制,14,企管部,报告完毕 谢谢！ 企管部 2012.8.20,人力资源部09年工作总结,某某某,一、每月日常工作,员工异动办理 员工劳动合同的签订和续签 每月及季度绩效考核 员工奖惩审核、统计分析及公布 管理人员和普工的招聘和培训 合理化建议的办理与公布 员工转正考核办理 员工入离职手续办理 员工面谈及劳资处理 员工人事档案整理,二、招聘,今年公司加大力度实施招聘工作，从基层管理人员到普通操作工人，不断增加，逐步补缺，今年共招聘人员321名，其中员工、电焊工、保安共233人，一般办公室人员33人，副主管及以上26人，储备干部2

11、9人。,副主管以上人员入职,一般办公室人员入职,一般办公室人员入职,储备干部入职,储备干部入职,09年度新员工入离职人数及离职率,普工、电焊工、保安共233人，离职44人，离职率19%； 一般办公室人员33人，离职9人，离职率27%； 副主管及以上26人，离职9人，离职率35%； 储备干部29人，离职16人，离职率55%； 09年度入职总人数321人，离职总人数78人，离职率24%。,招聘到位率,本年度（指3月份至11月份）的平均招聘到位率是40.57%：,招聘用时,管理人员的招聘平均用时是50.68天，普通行政人员的招聘平均用时是48.28天，技术人员的招聘平均用时是74.52天，普工的招聘

12、平均用时是16.76天；,面试到达率,本年度的平均面试到达率是76.94%,新员工流失率,09年3月-11月的平均新员工流失率是20.13%,新员工入职率,09年3月-11月平均新员工入职率是90.95%；,招聘渠道开拓,从九月份以来，先后与中南大学、江西理工大学、广东石油化工学校、清远高级技工学校、佛山华材职业学校及长沙金海人力资源公司等单位进行了联系，参加了上述单位的校园招聘会。,人员储备,从09年7月中旬到10月中旬，共有29名储干入职，现在仍在职的储干13人，部分人员通过了中期实习评估，进入轮岗和定岗试用阶段。 参加中南大学和江西理工大学现场招聘会，共收到本科以上人员的简历178份，已

13、筛选了数名毕业生作为2010年的储备候选人。,三、培训,新员工的入职培训率达到100%，基本做到不培训，不上岗。,完成的内训项目,完成的外训项目,培训实际出勤率,四、薪酬,车间班长岗位津贴实施细则将于2010年元月起实施； 机电班薪资改革方案及车间主管薪酬改革方案已完成初稿； 已完成09年新增岗位评估总结表初稿及公司所有岗位工资宽幅初稿。,五、绩效考核,完成了车间主管绩效考核方案的修订，加大了HSE、TPM、质量管理在车间主管考核中的比重,六、企业文化,完成了先导报的复刊（二期）； 篮球赛、乒乓球赛的策划与组织； 安全文化知识竞赛的策划与组织； 公司板报的编辑（三期）； 元旦文艺晚会的策划与组

14、织,七、劳资关系处理,欧銮宝劳资纠纷处理； 周顺安劳资纠纷处理； 何泽东劳资纠纷处理,八、制度建设,人事审批权限已批准实施； 储备干部培养制度已批准实施； 储备干部考核方案已实施； 关于在禾云镇及周边地区招聘普工实施细则已出台； 员工奖惩管理条例已批准实施； 岗位培训管理规定已出台； 入职培训管理规定已施行； 储干实习培训计划已出台； 内部讲师和导师管理办法已出台； 车间班长岗位津贴实施细则已出台,人力资源部2010年工作计划,某某,人力资源规划,进行人力资源盘点，确定合理的人员编制； 完善岗位说明书，在此基础上量化绩效指标； 进行工作流程优化，制定中短期人力需求计划； 制定公司职级制度； 实

15、行入职引导制度，规范试用期评估流程 参与公司有关部门的架构重组,完善绩效管理制度,量化考核指标，设定公司级绩效指标、中心级绩效指标、部门级绩效指标、经理（主管）级绩效指标、行政岗位绩效指标； 建立绩效数据支持框架，保证绩效考核的公正性、客观性； 建立计划管理体系，将计划完成率纳入考核指标； 制定公司、中心、部门负责人年度考核激励制度，制定管理目标任务书,培训体系建设,加强员工岗位培训 ，建立岗位培训体系； 加强员工技能培训 ，培养多技能工； 加强“3T”培训，建立公司内部讲师队伍； 完善多媒体教学，利用投影、光碟进行内部培训； 加强培训效果评估,完善薪酬福利制度,在岗位评估的基础上建立完整的宽

16、幅工资体系； 对普工、分析员、研发员、质检员、机电班等实行“基本工资+绩效工资+技术津贴”结构的薪资改革，倡导多技能工； 结合公司实际，制定相对具有竞争力的福利计划,招聘和人员储备,根据当前“民工荒”的用工形势，加大校园招聘的力度； 继续到广西、贵州、四川等偏远地区设立劳务招聘点； 根据技术中心、生产中心的需求，有计划、有目的地招聘和培养高学历、专业对口的储备人才； 利用化工网站等专业性招聘渠道，招聘中高端技术研发人才。,人力资源部组织架构,HR部门分工-人力资源总监,人力资源规划 薪酬体系的建立与福利方案的制定 绩效方案的改善 工资审核 劳资纠纷处理 副主管级以上及工程师等职位招聘 员工奖惩和合理化建议审核 先导报审核 年度培训计划的审核与监督实施,HR部门分工-招聘专员,办公室人员及普工、技工、保安的招聘 劳务设点和校园