卓越企业文化建设培训教材

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1、卓越企业文化建设,问题与困惑,一、为什么企业越大执行力越差？ 二、为什么制度越多员工越自私？ 三、为什么能力越强的人越难管？ 四、为什么总是骨干的员工离职？ 五、为什么创业伙伴共苦易同甘难？ 六、为什么企业多年徘徊难以突破？ 七、为什么企业规模越大我越孤独？ 八、为什么我与高管的默契越来越少？ 九、为什么下属在责任过错面前总是有理由？ 十、为什么发钱越发越多而忠诚度却越来越差？,企业文化建设应该思考的问题,企业为什么要建设企业文化？ 企业文化形成的机制是什么？ 企业文化（企业精神、理念）对员工有何影响？ 这种影响是怎样产生的？ 如何更好地发挥这种影响的作用？ 企业文化对员工的影响与制度对员工的

2、影响在内在机理上有何不同？ 企业的文化精神、理念与制度是何关系？ 这种关系对设计制度与文化结合的管理体系有何启发？ 如何诊断、设计、培养企业的文化理念体系？ 更多的问题,现象与问题,1、企业文化是自然沉淀的结果，不应该人为设计？ 2、企业文化就是老板文化，民营企业搞企业文化建设有什么必要？ 3、更多的问题,现象与问题,作为员工，除了参加企业组织的文化活动，还能做什么？ 那些理念、口号，除了用来背诵，究竟有什么用处？ 企业文化建设对员工究竟有何意义？,现象与问题,搞一些文化、娱乐、各种比赛等活动； 提出很漂亮的理念、精神、口号； 印制文化手册，员工人手一册；朗读、背诵 把精神、口号挂在标志性建筑

3、上 花巨资请专门的策划公司 企业似乎是该做的都做了，但是，提出的理念、精神、口号却没有对员工产生相应影响。 为什么？ 不求超越别人，但求别人无法超越 补钙的联想：,现象与问题,刚创业时，没有什么奖惩制度，但是，大家工作热情极高，奉献精神很强； 企业发展大了，相应的奖励与惩罚制度也完善了，但是，员工的奉献精神却消失了； 甚至最早一起创业的人也开始斤斤计较了。 有些企业甚至出现了“制度越多，员工越自私”的现象。 为什么 ？,问题,？,企 业文化 到底该 如何建设？,心智、文化与管理体系,原材料输入：给原员工什么？ 工资、奖金 提拔、表扬 ,成果输出：积极性、主动性、责任心、,加工过程,心智模式,A

4、,B,100%,觉察作业：假如整个管理能量是100%，您有多少能量分配给A，多少能量分配给B？您觉察到什么？,传统模式是：我们花费很多精力研究实施一些措施，应该这样对待员工，应该给员工这些东东，在输入端把这些原料加入进去后，就跑到产出端等待积极性、主动性的产出。但是，经常等来的不是自己想要的，甚至经常是自己不想要的。于是，管理困惑产生啦。,心智加工与输出模型,人,事,假设,心,智,感受,思维,情绪与状态,语言与行为,输出,输出,环境信息,企业的心智系统,老板心智,高管心智,员工心智,团队心智,组织心智,社 会 心 智,员工行为动力结构研究,人的任何行为，都有一定的心理基础。所以，探讨行为规律，

5、必须首先探讨心理规律； 所谓“精”、“滑”、“自私”、“不听话”; 所谓思想政治工作效果下降; 所谓奖金的效果下降; 这些都是从行为变化显示出来的，其原因固然有环境、政治、经济、时代等多方面的影响，但是，最根本的影响，还是来自心理结构的变化,整合研究,对心理学权威们的理论进行应用研究，对其共同点或相似点进行整合，会得出以下结论： 1、在人的心理结构中，“本能”、“似本能”或 “潜意识”等概念，是得到大部分人的认同的； 2、人存在以“自我”为中心的“需要和动机”是得到部分人的认同的； 3、在“自我”之上，存在超越自我、直接社会取向的动机。,整合研究,从心理学和行为科学角度分析，人的行为有两大动力

6、 系统： 一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为 了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力 系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的，一 切行为都是为了维护“自我”的利益与机会； 二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会 化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为 中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想， 维护的也是社会的利益。,动力结构,自我动力,超我动力,两个动力的驱动,自我,超我,企 业 目 标,行 为,管理体系,管理制度,文化理念,两大动力的平衡,自我动力,超我动力,富了和尚穷了庙,穷了和尚富了庙,员工行为,组织目标与个体目标的整合,两种不

7、平衡,富了和尚穷了庙,穷了和尚富了庙,整合研究之五,超 我 自 我,外在力量的内化 惩罚：责任心、道德感 奖励：社会理想,现实原则 采取行动 满足需要,本能能量 制造需要 快乐原则 愿望式满足,最高法官,奴 隶,最高司令,本 我,心 理 结 构 假 设,整合研究,超 我 自 我 本 我,娇生惯养、该管不管的 孩子心理结构 社会力量该内化的没有内化 自我膨胀，超我缩小的畸 形心理结构 行为表现为任性、自私,畸形心理结构1,整合研究,超 我 自 我 本 我,管教过严的孩子心理结构 该内化的内化，不该内化的也 内化下来了，形成“超我过大， 自我太小”的心理结构 行为特点是“听话”、“顺从”,畸形心理

8、结构2,关于儒家文化,儒家文化,君叫臣死臣不 得不死,忠,孝,父叫子亡子不得不亡,礼,己所不欲勿施于人,义,为朋友两肋插刀，滴水之恩涌泉相报,角色定位与行为准则,人们生活在人际关系网中,人们无非有两种角色： 家庭角色 社会角色 当以家庭角色处理纵向关系时，以“孝”为最高准则；当以社会角色处理纵向关系时，以“忠”为最高准则；横向关系则由“礼”、“义”界定。,每个人都生活在人际关系网中，每个人都是一个结点。都有横向关系与纵向关系。,对“自我”的影响,无论家庭角色，还是社会角色；无论纵向关系，还是横向关系，都没有“自我”位置； “超我”却得到了异常的鼓励。人们从被迫到自觉、习惯地把各种道理、规范内化

9、下来，“超我”越来越大； 我们在这种环境中，生活了2500多年，经历了100多代人； 每代人的“自我”都在承受着这种文化的压抑； 结果,结论,形成 自我较小、超我较大 的 倾斜的心理结构,中国人传统心理结构与行为机制的特点,超 我,自 我,本 我,1、“超我”过大，唯上意识、群 体依赖心理、爱面子等等； 2、“自我”缩小，自主意识、独 立意识、个性等不足； 3、“本我”的需要受到超我过多 的限制，自我从现实出发，不得 不表现为虚伪、不直爽、,倾斜的心理结构：传统思想政治工作有效性的心理基础,在“超我”中，共产党的价值 观 念被充分广泛内化了； 为劳动人民打天下、实现共产 主义 的理想成为超我的

10、主体； 共产党成为“超我”依托的现实 政治力量,中国人心理结构的演变 1、文化大革命对心理结构的影响,1、儒家思想遭到批判传统心理结构赖以形 成的文化土壤被破坏； 2、砸烂“公检法”、“踢开党委闹革命”、“随意揪斗各级领导干部”，所有这些行为都被冠以 “保卫毛主席、党中央”的旗号超我所依 赖的现实社会力量被虚化；,文化大革命对心理结构的影响,3、“文革”初期，绝大部分人参加文革的动机是纯洁 的，是在对毛主席无限崇拜基础上的追随行为； 4、随着文革的进行，许多奇怪的现象逐渐引起人们深层次思 考： 奇怪现象 两派人：具有统一的目标保卫毛主席党中央；同一个理 论毛主席语录；但是，却进行着你死我活的

11、斗争！？ ！,文化大革命对心理结构的影响,5、“语录”成了人们达到“自我”目的的保护伞： “革命不是请客吃饭”与“要文斗不要武斗”； “陈毅同志是个好同志”； “整篇讲话用了100多条领袖语录，都是有关发展生产力的，一条阶级斗争的也没有”。 语录成了各取所需的宝库， 成了“自我”生长的“塑料大棚”,文化大革命对心理结构的影响,6、“自我在”“语录”这个“塑料大棚”的保护下，冲破 长期以来“超我”的压制，冲破原来儒家文化的 羁绊，终于得到较大的发展,真理标准问题的讨论对心理结构的影响,“实践是检验真理的唯一标准”的讨论，去除了“语录”的神秘色彩，人们的自我观点，再也不用引经据典用语录论证， “塑

12、料大棚”被揭走了，自我开始独立于社会；,改革开放对心理结构的影响,刚从塑料大棚下解放出来的“自我”，还比较脆弱，需要较好的环境才能顺利发展； 十一届三中全会后，重视物质利益，鼓励“少数人”先富起来、发展“商品经济”，这些政策犹如阳光雨露，滋润着“自我”，使“自我”得到健康的发展； 改革开始后，整个社会的价值观念和价值标准都发生彻底变化，“超我”原来所内化的价值观念受到根本冲击，新的价值观念却没有及时到位，因此，“超我”对人的影响作用逐渐让位于日益发展的“自我”，于是，中国人传统的倾斜心理结构发生较大的变化：自我“增大”，超我“缩小”,中国人心理结构现状及趋势,注：所谓“增大”和“缩小”是指作用

13、的增大或缩小，图示也是一种更直观的表达方式,对目前管理模式的反思 1、关于中国人人性的变化,1、中国人变得“精了”、“滑了”、“自私了”、 “不听话了” 所有这些行为的变化，都缘于中国人心 理结构的变化 “自我”变大了！,关于思想政治工作效果的变化,原因1：思想政治工 作者素质下降 原因2：经典理论的 结论与社会现 实的不一致性 更多的原因 更根本的原因： “自我”变大了！ “超我”变小了！,关于思想政治工作效果的变化,传统思想政治工作：“斗私批修”、“大公无私”、“全心全意为人民服务”、“无私奉献” 传统思想政治工作实际上是较少承认“自我”的利益，忽视“自我”的存在；试图用凌驾于“自我”之上

14、的“超我”达到对人心理和行为的控制； 在“自我”比较小时，这种方法正好适应人们的心理结构，因而取得极好效果； 在“自我”长大后，这种方法不再适应心理结构，效果下降就成为必然现象； 研究适应新的心理结构的工作方法，是思想政治工作的重要课题,关于奖金的发放,1、改革初期，奖金一度成为调动积极性的主要因素； 2、管理者逐渐发现，忽视思想工作、单纯的奖金等物质刺激，对积极性的调动作用越来越不理想； 3、有的企业背上沉重的奖金包袱； 4、有的企业发奖金不仅没有调动积极性，反而影响积极性。,让他拥有整个地球照样没有积极性,重要结论,传统思想政治工作是“只重视超我，不重视自我”； 单纯物质利益的刺激是“只重

15、视自我，不重视超我”； 新的心理结构下，两者都不能真正调动职工积极性。,管理实践对理论的呼唤,管理实践遇到的一系列问题，管理者的一系列迷惘，社会发展带来的一系列变化，使传统管理理论出现了某些不适应。客观上，需要有一种理论的整合，回答问题，解决问题。这就是近几年人本管理兴起的背景。,实行人本管理,建立“自我”与“超我”有机结合的激励机制 创造管理制度与企业文化并重的管理环境 将企业的具体管理模式建立在与员工价值系统和企业目标系统相适应的基础上 注重开发式管理：积极性的开发、创造性的开发、潜能的开发 最重要的是“理念共享、愿景共建、行为互动、共同发展”,企业家心智与企业发展,用己之力,用人之力,用

16、人之智,用人之心,用人之愿,企业,企业家,心智1,心智2,心智3,心智4,心智5,每一个阶段，企业家会形成特有心智与信念；这种心智与信念决定了他以特有方式解读与加工来自企业的各种信息，输出特有的领导行为；正是这种解读、加工、输出模式确保了这个阶段的成功；但是，当企业发展到下一个阶段时，这种特有模式就不一定适合，甚至可能变成阻碍。判断所处阶段，觉察心智模式，完成心智蜕变，是企业顺利实现发展突破的最关键能力。,你的企业处于哪个发展阶段？ 你形成了什么样的心智与信念？ 这些信念现在遇到了什么挑战？ 你是怎么解读与应对这些挑战的？ 尝试过让自己的心智与信念产生一些改变吗？ 您知道怎么改变吗？,理念的匹配与还原,制度,植入,匹