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1、第四章 需要、价值观与态度,需要、动机和行为 价值观概述 态度概述,第一节 需要、动机和行为,一、需要 需要是个体在某种重要而有用或必不可少的事物的匮缺、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。 需要的含义：“短缺感 + 求足欲” 需要的成分：一种是定性的、方向性的成分，反映了对特定目标的指向性；另一种是定量的、活力性的成分，代表了指向该目标的意愿的强烈程度。,按需要产生的根源可以分为 初生性需要 次生性需要 按需要获得满足的来源可以分为 内在性需要 外在性需要,需要的类型,二、动机,动机(motive)的原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念
2、等心理因素叫动机。 1、始发机能； 2、选择和导向机能； 3、强化机能 正强化和负强化。,三、需要、动机与行为,（一）需要和动机 需要转化为动机的三个条件： 1、需要达到一定强度； 2、外部刺激； 3、需要对象（特定目标）的确定。,（二）动机与行为,人的行为总是由一定的动机引起的。动机和行为的复杂关系具体表现在： 1、同一行为可出自不同的动机。 2、同一动机可以引起多种不同的行为。 3、动机的相加和相减作用。 4、合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为。 5、错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。 6、特殊情况下，平时受到抑制的动机可以支配行为。,（三）需要、动机和行为,需要 心理紧张 动
3、机 目标导向行为 目标行为 需要满足 产生新的需要,二者的不同： 需要是原始动力 需要相同（保持精力），动机不一定（娱乐、更好地工作） 动机一样（提高管理水平），需要不一样（我要经验，你们要知识）,需要,心理 紧张,动机,目标 导向,目标 行为,达到 目标 否,消极 行为,积极 行为,需要满足 紧张消除,否,是,新的需要,反馈,一、价值观的概念,第二节 价值观概述,（一）定义 （1）从信念角度：价值观是引导个体或社会认为某些具体的行为操守或人生终极追求，比与之相反的行为操守或人生终极追求更可取的某种持久信念。 （2）从态度角度：价值观是后天形成的，并通过社会化培养起来的，对世界上存在的万事万物
4、的认识以及对其所持有的对万事万物的态度。,价值观的含义,是人们对客观事物（包括人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法。 是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分，决定人们的期望和目标，它是指导人们行为的准则。 人们对客观事物的评判涉及三种价值：实用价值、审美价值和道德价值。,价值观对人的行为的影响,1、动力作用； 2、标准作用； 3、调节作用； 4、定向作用。,（二）价值观的特点,1、特定主体性 2、相对稳定性 3、社会历史性 4、是个性倾向性特征的核心因素, 理论型：它重视以批判和理性方法寻求真理。 经济型：这一类型的价值观强调有效性和实用性。 审美型：它以
5、协调匀称为中心。 社会型：这种价值观强调对他人和群体的关心。 政治型：拥有这一价值观的人十分重视权力和影响力。 宗教型：此类价值观的中心是信仰。,奥尔波特对价值观分类,米尔顿罗克奇设计了罗克奇价值观调查问卷，它包括两种价值观类型： 终极价值观，指一种期望存在的终极状态，它是一个人希望通过一生来实现的目标，包括18项具体内容。 工具价值观，指偏好的行为方式或实现终极价值观的手段，也包括18项具体内容。,价值观的分类,罗克奇价值观调查问卷(RVS),经营者、工会和社区工作者价值观排列,二、价值观的文化差异,1.思维方式不同。 中国人的思维方式倾向于辩证思维； 西方人善于运用逻辑思维或者分析思维。
6、2.教育模式不同。 中国的学生们被传授的是以集体主义为中心的价值观，强调维护恰当的社会关系。 在西方的教育制度中，学生不断面对的是个体主义、机会均等的观念；,3.人际关系不同。 中国式的友谊讲求朋友之间相互依存，相互合作， 关系一般较为长久、稳固。 在西方，人与人之间的关系，有时表现为一种互利 和公务性的关系。,三、价值观对行为的影响,一直以来，人们普遍认为个体的价值观与行为之间具有一致性，甚至在价值观的定义中就包含价值观引导行为的作用。 个体的行为是否与价值观相一致，这既受到价值观本身属性，如动机性、稳定性、矛盾性的影响，同时也受到人格、情境等因素的调节作用。此外，生活方式、态度等中介变量也
7、在价值观与行为的关系之间起到了显著的桥梁作用。,价值观、忠诚感和道德行为,领导者的道德价值观和行为,组织内的道德气氛,（一）态度的定义 态度（Attitude）指个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。,第三节 态度概述,一、态度的概念,态度是个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。 态度不同于价值观，它不像价值观那么稳定；也不像价值观那样黑白分明，态度可以落在非常赞成和非常不赞成的连续体中的任何一点。 卡茨总结了态度在工作过程中的四大功能：适应功能；自我防卫功能；表现价值功能；认识或评价功能。,（二）态度的构成,认知成分，指人对事物
8、的看法、评价以及带评价意义的叙述。 情感成分，指人对事物的好恶、带有感情色彩和情绪特征。这是关键部分，我们平时讲的态度主要指情感成分。 意向成分，指人对事物的行为准备状态和行为反应的倾向。 三个成分之间有时是协调一致的，有时也是不一致的。,（三）态度的重要性,态度影响认知与判断； 态度影响挫折忍耐力； 态度影响学习效率； 态度影响工作效果。,态度影响认知与判断 态度一旦形成，便具有个人的习惯性反应的倾向，使人们对于某些特定的人群或事物，形成一套独特的固 定看法。这种态度往往阻碍个人正确地辨别群体中的个别差异，影响正确的社会性判断。,态度影响挫折容忍力,挫折容忍力是指个体受到挫折时，能摆脱其困扰
9、而免于心理行为失常的能力，亦即个人经得起打击或经受得起挫折的能力。 研究表明，态度与人的挫折容忍力密切相关。,态度影响学习效率,心理学实验和生活经验都证明，人们在学习某种新的材料时，对于其中的内容和精神的吸收和记忆都受原有态度的影响。,态度影响工作效率,人们曾经认为，员工对自己工作的积极态度，必然会导致他工作绩效的提高。 20世纪30年代，人际关系学派通过霍桑实验也认为高度的工作满意感必然导致很高的工作绩效。 美国心理学家赫兹伯格还把员工的“满意-不满意”作为工作绩效的指标，提出“双因素理论”。,（四）态度和行为之间的关系,态度一致性 在实际中，经常会发现人们改变他们说过的话，以便保持言行一致
10、。组织行为学的研究表明，人们总是寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。这意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间的协调一致，以便使自己保持理性和一致性。当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡状态。要做到这一点，要么改变态度，要么改变行为，或者为这种不一致找一种合适的理由。,认知失调理论 认知失调理论是费斯廷格提出来的，试图解释态度和行为之间的联系。认知失调指个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。任何形式的不和谐都是令人不安的，因而个体试图减少这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。 没有人能够完全消除不协调状态。将不协调降低到什么
11、程度取决于三个因素： 导致不协调因素的重要性； 个人认为他对这些因素的影响程度； 不协调可能带来的后果。,自我知觉理论 自我知觉理论考察行为是否影响态度，认为态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之前知道行动的工具。 自我知觉理论得到了广泛的支持，表明人们擅长于为行为寻找理由，而不擅长于去做有理由应该做的事情。,（一）态度的形成 （1）模仿与服从阶段 （2）同化阶段 （3）内化阶段,二、态度的形成及影响因素,（二）态度的影响因素 （1）需要与愿望 （2）知识和信息 （3）群体观念 （4）个体特点与经验,态度的转变,态度的转变包括方向的转变和强度的转变。态度能否转
12、变依赖一定的条件： 两种态度之间距离的大小； 态度转变过程是否与活动相关； 团体的规定； 宣传的影响。,（1）参与活动理论 （2）扮演某个角色的方法 （3）利用团体规范的方法 （4）沟通改变态度的方法,态度转变的几种方法,三、态度的类型,工作参与 也称为工作投入，用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。,组织承诺 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组 织成员身份的一种心态。 (情感承诺,持续承诺,规范承诺),工作满意度 是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。,组织公平感 主要是指个体对组织中与利益有关的组织制度、政策和措施的公平
13、感受。,组织支持感 员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益与幸福感的一种感知和看法。,态度的主要形式,（一）工作满意度 工作满意度即个体对他的工作的一般态度。与员工满意度不是同一个概念。工作满意度的影响因素（纬度）： （1）工作本身 （2）报酬 （3）晋升机会 （4）工作条件 （5）领导风格 （6）人际关系,工作满意度与工作绩效的关系,满意度高而工作绩效低：这种单位气象生平，人人心宽体胖，但干活却不大起劲。 满意度虽低，但绩效却高：职工虽牢骚满腹，但工作却丝毫没有松懈，因为不满归不满，不干活就拿不到工资。 满意度低，绩效也低：员工不满领导所付奖酬，领导则不满员工所做绩效。原因可能是员工干
14、得确实差，也可能是领导赏罚不公。 工作满意度和工作绩效都高：这是最理想的状态。实现这种状态的关键是抓紧生产任务完成的同时，又要不断满足员工个人多样而不断变化的需要。,格林对有关工作满意度与工作绩效关系的有关争论评述时，提出实际上存在三种主要观点： 满意感为因； 绩效为因； 第三变量为因。 工作满意度与工作绩效之间关系非常复杂，不存在单一的关系，有些结论得到了证明，如满意感可以降低缺勤率与离职率；按绩效高低发放相应的薪酬，可以提高随后的绩效；等等。,（二）组织承诺,1、定义 指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。最早由美国社会学家贝克提出，他把组织承诺看成是员工随
15、着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。现代研究主要从三个途径： （1）交换的途径； （2）情感的途径； （3）整合的途径。,2、维度结构 组织承诺的概念经历了一个从单维向多维发展演变的过程。按照社会学家维纳的观点，组织承诺是一个三维结构： （1）情感承诺，指个人认同与参与特定组织的强度、为组织 努力的意愿以及停留于公司的意愿。是一种情感认知。 （2）持续承诺，指个人为了不失去已有的位置和多年投入所 换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承 诺。是一种成本认知。 （3）规范承诺，指个人与组织价值的一致或对组织的责任态 度。是一种责任认知。,3、组织承诺的影响因素 （1）
16、个体因素，包括年龄、学历、工龄、性别与婚姻、知 识的稀缺性、职位高低、离职次数等。 （2）工作特征因素，包括工作自主性、挑战性、回馈性、 工作完整性、工作角色的明确性、上司和下属的良好 关系、工资报酬和工作升迁机会等。 （3）组织特征因素，包括组织支持、组织可依赖性、公平 性、团队精神和组织文化等。,组织承诺与组织行为的关系,1.组织承诺与离职率 组织承诺体现的是员工对组织的忠诚感，反映员工 愿意留在组织中的意愿，组织承诺与员工离职率间存在 着较高的相关关系。 2.组织承诺与其他组织行为的关系 组织承诺会影响员工的组织公民行为，具体表现为 更多的利他行为、助人行为和公民道德行为等。,（三）工作投入与组织公民行为,工作投入是组织行为学中较新的概念，指的是一个人心理上对工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。工作投入度高
