某有限公司流程管理考核手册

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1、流程管理考核手册（试行版）考核手册（试行版） 来源于 中国最大的资料库下载 人力资源部人力资源部 20072007 年年 9 9 月月 目目 录录 2 流程管理考核体系流程管理考核体系 6 2.1流程管理考核体系定义.6 2.2流程管理考核体系结构.6 2.2.1流程管理考核体系内容.6 2.3业绩考核的综合介绍 6 2.3.1总述.6 2.4KPI 考核 KPI 考核体系构成.82.3.2 选择 KPI 的原则7 2.3.3硬指标.7 2.3.4软指标 2.5计划完成情况考核8 2.5.1总述.8 2.5.2月度工作计划完成情况考核.9 2.5.3季度工作计划完成情况考核.9 2.5.4年度

2、工作计划完成情况考核.9 2.6能力、态度考核9 2.6.1总述.9 2.6.2能力态度指标体系.10 2.6.3能力态度考核方式.10 2.7部门满意度考核10 2.8考核内容及权重分配 10 2.8.1权重的确定方法：.10 2.8.2 2003年考核内容及权重分配11 2007年考核内容及权重分配表（表4）：.11 3 流程管理考核实施流程管理考核实施 12 3.1流程管理考核培训12 3.2流程管理考核流程12 3.2.1月度流程管理考核流程来源于 中国最大的资料库下载12 3.2.2季度流程管理考核流程.13 3.2.3年度绩效考核流程.13 3.2.3.1部门经理年度绩效考核流程

3、13 3.2.3.2主管、线长（组长）年度绩效考核流程 14 3.2.3.3其他员工年度绩效考核流程 14 4 流程管理考核结果运用流程管理考核结果运用 15 4.1流程管理考核结果15 4.1.1员工月度流程管理考核结果.15 4.1.2部门经理季度流程管理考核结果.15 4.1.3部门经理年度流程管理考核结果.15 4.1.4员工年度流程管理考核结果.15 4.2岗位工资及岗位调整 16 4.2.1员工晋升.16 4.2.2工作调动.16 4.2.3辞退.16 4.3员工培训 16 4.4其它影响 16 4.4.1对员工资格职务的影响.16 4.4.2对内部职称评聘的影响.17 5 流程管

4、理考核制度修订流程管理考核制度修订 18 5.1流程管理考核修订内容.18 5.2流程管理考核修订程序.18 6 流程管理考核申诉流程管理考核申诉 19 6.1申诉条件 19 6.2申诉形式 19 6.3申诉处理 19 7 附则附则 .来源于来源于 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载 20 附表附表 1: 流程管理考核方案意见表流程管理考核方案意见表.21 附表附表 2：流程管理考核申诉表：流程管理考核申诉表 22 1总总 则则 1.1流程管理考核目的流程管理考核目的 1.2.1了解员工对组织的业绩贡献； 1.2.2为员工的薪酬决策提供依据； 1.2.3为员工的晋升、降职、调职和离职提供

5、依据； 1.2.4了解员工和部 1.2.5门对培训工作的需要；来源于 中国最大的资料库下载 1.2.6为人力资源部规划提供基础信息。 1.2流程管理考核原则流程管理考核原则 1.3.1公开的原则：考核过程公开化、制度化； 1.3.2客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想； 1.3.3反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时 听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理 解释或及时修正； 1.3.4时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及 本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整 体业绩。 1.3流程管理考核

6、周期流程管理考核周期 1.4.1公司流程管理考核包括月度考核和年度考核； 1.4.2月度考核主管和线长一年进行十二次，部门经理一年进行十二次； 年度考核全员一年进行一次， 1.4.3月度考核时间为下月实际工作日的第 1 至 5 个工作日；年度考核时 间是次年 1 月 6 日1 月 30 日。 1.4考核委员会考核委员会 1.5.1考核委员会职能 组织、实施、监督年度绩效考核工作； 委员会成员负责按时完成成员之间和对直接下属的绩效考核，指导 并监督本部门绩效考核工作的开展； 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而 使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩；

7、负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正 公开地开展。 1.5.2考核与薪酬委员会成员（表 1） 成员任职人员主要职责 主任公司总经理 主任负责提出年度绩效考核总体要求， 监督考核过程，处理考核中出现的突 发事件 副主 任 人力资源部经理 副主任负责组织安排对各部门负责人 和各部门负责人对其部门各岗位作绩 效考核；负责日常业务的执行 成员 公司其它高级管理人员、 总助 负责按时完成对其它部门负责人及直 接下属的绩效考核，指导并监督本部 门绩效考核工作的开展 备注 人力资源部作为办事机构，负责收集整理考核委员会和各部门考 核结果并统一备案。 1.51.5适用范围适用范围 1.7

8、.1适用于常规性的流程管理考核工作，不适用于临时性考核或其他非 常规考核。 1.7.2适用于线长（组长）以上所有正式员工，但不适用于以下人员： 公司董事长、总经理、等高级管理人员； 兼职、特聘人员； 试用期员工； 公司临时工岗位； 1.7.3不参加考核的人员 月度考核期内累计不到岗超过 10 天（包括请假与其它各种原因缺岗） 的员工不参与本月度考核； 年度考核期内累计不到岗超过 3 个月（包括请假与其它各种原因缺 岗）的员工不参与本年度考核。 2流程管理考核流程管理考核体系体系 2.1流程管理考核体系结构流程管理考核体系结构 2.2.1流程管理考核体系内容 流程管理考核：通过设定关键业绩指标（

9、KPI） ，定期衡量各岗位员 工重要工作的完成情况。此类 KPI考核主要在管理人员中进行，其 中部门经理在月度考核和年度考核 KPI 的指标是不同的。经理以下 其他管理人员只需在年度进行 KPI 考核。KPI 分为硬指标（即定量 指标）与软指标（即定性指标）两类； 计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和年度动态衡量岗 位员工的努力程度和工作效果；在部门经理的考核中，月度和年度 计划完成情况的考核又称为“部门业绩考核” ； 能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对 待工作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次； 部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和

10、协调 情况与效果，每季度进行一次。 以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别 进行不同的组合。具体考核体系构成表（表 3） ： 月季度年度 考核周期 / 内 容 被考核人 月计 划 部门业绩 （季度计 划） KP I 部门 满意 度 部门业绩 （年度计 划） 月计 划 KPI 部 门满 意度 能 力 态 度 部门经理 部门厂长 线长（组 长） 说明1 “”代表构成指标； 2.2业绩考核业绩考核的综合介绍的综合介绍 2.3.1总述 业绩考核是绩效考核的核心内容。它通过对员工当期履行职务 职责状况及工作结果的考核，衡量和评价员工贡献和对企业的价值。 业绩考核包括 KPI 考核与非

11、 KPI 考核两项内容。KPI（Key Process Indication）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。 2.3.2关键业绩（KPI）指标考核 2.3.2.1 选择 KPI 的原则 结果导向：KPI 指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗 位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其 重要性进行筛选，最终确定 KPI 指标； 可衡量性：KPI 指标应具备可衡量性、可验证性。 制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益； 少而精：KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，该指标能对工作 业绩产生重大影响，并能覆盖大部分工作内容； 2.3.2.2 KPI 确定方

12、法 确定 KPI 应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出 主要工作； 进行全面考评有助于衡量被考评人的全面绩效。在制定岗位 KPI 指 标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，并根据岗位调节软硬 软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的 考核指标。企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能 部门员工的考核指标以软指标为主。 在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的 3-6 个最能 反映出被考核人业绩的评价指标作为 KPI 指标； KPI 指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的过程，在项目选 择、权重设定、考核标准设计时都要使员工全面参与，积极承诺完

13、 成指标； 公司的 KPI 体系每两年修订一次。根据公司发展和管理的方向和重 点，由人力资源部牵头组织，通过与被考核人双向沟通讨论，并结 合部门及岗位职责、管理及经营目标（包括：财务指标、内部经营 管理、市场及发展与创新等方面）重新确定被考核人的 KPI 指标， 将结果提交考核与薪酬委员会审批通过后即作为下一年度的考核依 据。 2.3.2.3 硬指标 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过 硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业 绩考评指标； 硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进 行考评结果都一样； 硬指标缺点：基础性工作要求高，硬

14、指标评价质量依靠于统计数据， 因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标 中，硬指标考评结果就难以客观准确；硬指标考评过程不灵活，难 以在考评中发挥考评人的有效判断。 2.3.2.4 软指标 软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象 进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用 考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响； 软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效 判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所 需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在 绩效考评中有更重要的作用； 软指

15、标缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局 限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结 果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。 2.3.2.5 KPI 考核体系构成 考核标准：对 KPI 的考核标准作以说明； KPI 权重：根据组成某岗位的 KPI 指标对岗位业绩影响的大小分别 确定各自的权重，KPI 权重随着不同阶段的工作重点而进行调整， 例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以 加大该项工作的权重。通常在年度考核后由考核委员会根据本年度 考核状况讨论修订下一年的 KPI 权重； 信息来源：打分所依据的信息从何处得到，以各种有形资料为主；

16、 部门经理的 KPI 考核由每月考核和一次年度 I 考核组成，年度独立 考核； 部门厂长和线长的 KPI 考核只在年度末考核。 2.3计划完成情况考核计划完成情况考核 2.4.1 总述 为了突出流程管理的过程性，提高考核准确性和及时性的同时， 降低考核难度和考核成本，除了使用 KPI 指标进行结果考核外，公 司还需要对员工考核期内非 KPI 工作完成情况及工作过程的表现做 出评估。具体包括针对员工的月工作计划完成情况考核和针对中层 管理人员的月、年度部门工作计划完成情况的考核。主要考核工作 计划完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原 因和解决办法等内容。其他非计件员工的月度考核方法由部门自行 确定，建议参照管理人员的月度计划考核进行； 2.4.2月度工作计划完成情况考核 部门经理月工作计划完成情况考核成绩作为部门年度计划完成 情况考核的部分基础分数，其他员工月工作计划完成情况考核成绩 作为其月度业绩考核分数和年度业绩