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1、人力資源管理和員工激勵,人力資源管理,HRM: Human Resource Management 針對吸引、獲取、發展與維持一個有效工作人力的一套組織活動 選人 用人 培育人 留人,人力資源管理的程序,評估目前的 人力資源,人力資源規劃,評估目前的人力資源 人力資源盤點 工作分析 預估未來的員工需求與發展人力資源需求計畫,員工招募來源,內部招募 廣告 員工推薦 就業仲介機構 學校的就業輔導機構或校園甄選 人力資源網站 工作博覽會 員工商借與個別外包,員工汰減的方案,解雇與資遣 留職停薪 人事凍結 調職 降低工時 提早退休 工作分攤,員工甄選,選取的錯誤 將不適合的人員予以晉用 摒棄的錯誤 將
2、合適的新進人員,錯誤地加以摒棄 信度 甄選工具是否能夠一致無誤性地衡量相同的事物 效度 甄選工具和某些重要的標準之間,必須有確實的關係存在,員工甄選,員工發展與訓練,訓練需求的評估 訓練的方式與種類 訓練的評估,訓練的方式與種類,在職訓練 工作輪調 導師學徒制 職外訓練 課堂講授 影片及錄影帶教學 模擬練習 預習入門訓練,績效評估的方法,客觀方法 目標管理下的目標達成度評估 主觀方法 判斷評量法 關鍵事件法 圖式評估量表 行為定錨評估量表 360度評估,彼得定理,在階級制度中,每一個員工都會升到他們無法勝任的層次 系:無法勝任的員工就卡死在他們無法勝任的職位上,一直到離職 推導:每一個職位上都
3、有三種人: 新升任者,能力有待驗證 已呈現能力強者,即將升到更高的職位 不適任本職位者,將永遠留任(作為處罰),評估回饋與績效不彰的調整,回饋面談 員工輔導,薪酬水準的決定,薪酬會以三種基本形式出現 工資 薪水 獎金 薪酬決策可以包括三個層次 薪酬水準 薪酬結構 個別薪酬,福利計畫,趨勢是走向彈性化與個人化 自助餐式福利計畫,激勵理論 Motivating,動機 (Motivation) 一種驅動力量,透過這個驅力來啟動、指引與支持一個人的行為 主要是個人因素與情境因素相互互動的結果。 激勵理論的不同觀點 內容觀點 程序觀點 整合觀點,激勵理論:內容觀點,動機的內容 有哪些需要會影響一個人的動
4、機 需要又可分為哪些類別等 著重於動機是什麼 What 的觀點 需求層級理論 ERG理論 X理論和 Y 理論 雙因子理論 三種需要理論,激勵理論:程序觀點,如何來影響一個人的努力程度? 探討如何結合多種不同變數,來影響人們所願意投入的努力程度 著重於如何達成 How 的觀點。 影響方式 公平理論 目標設定理論 期望理論 行為修正理論,激勵理論:整合觀點,整合內容觀點與程序觀點 企圖更完整地呈現整個激勵的原貌 主要理論為整合期望模型,馬斯洛 Maslow 的需求層級理論,需要Need 生理需求 安全需求 社會需求 自尊與他尊需求 自我實現需求 需要有其優先順序 低層次的需要要先獲得滿足 低層次的
5、需要較優先,但容易滿足 高層次的需要不那麼優先,但卻較不容易滿足,自我實現,自尊與他尊需求,社會需求,安全需求,生理需求,阿道夫的 ERG 理論,存在需求(Existence Needs) 對物質與實體的好處之需求生理、生存 關係需求(Relatedness Needs) 需要和他人建立和維持良好人際關係的需求社會、自尊 成長需求(Growth Needs) 對具有創造力、能產生貢獻與有所用處,能取得個人發展機會的需求,需求層級理論與ERG理論的差異,需求層級理論的假設 滿足回歸(Satisfaction-regression) 的觀點 ERG理論 主張可以同時有兩種以上的需求來影響人們的動機
6、 挫折回歸(Frustration-regression) 的觀點,麥克里哥對人性的假設,X 理論性惡說 1. 員工天生就不喜歡工作,他們會盡量避免工作 2. 管理者必須強迫、處罰來達到目標 3. 員工會逃避責任,應該盡量採用正式的指揮方式 4. 多數員工重視安全保障,因此很少具有野心 Y 理論性善說 1. 員工將工作視為如休息和遊戲般地自然 2. 當員工認同目標時,會自我要求和自我控制 3. 人們一般都會學習接受責任,甚至主動承擔責任 4. 群體之中存在具有優秀決策能力的人,非僅管理階層的人才有此種能力,赫茲伯 Herzberg 的兩因子理論,保健因子 (Hygiene Factors) 可
7、以免於不滿足,但卻不一定能帶來激勵,其結果將是安撫的效果遠大於激勵的效果 激勵因子 (Motivating Factors) 可以帶來滿足,但若不具備激勵因子,也不一定就會帶來不滿足 激勵因子大多指一些與執行某一工作直接相關的因素。,兩因子理論,效果,投入,兩因子理論內在和外在激勵,激勵因子:與執行某一工作直接相關的因素,保健因子:與工作周遭的環境或條件相關的直接相關的因素,麥克里蘭的三種需求理論,成就需求(Need for Achievement:nAch) 會企圖去超越別人,並要求達到某些標準,對於追求成功有很大的驅動力 權力需求(Need for Power:nPow) 對能夠影響他人之
8、能力的需要。透過這種能力,他們能驅使他人去做其原來不想去做的事 歸屬需求(Need for Affiliation:nAff) 指追求友善及親密的人際關係之慾望,也是一種讓別人喜歡和接受的慾望,亞當斯的公平理論,公平理論 (Equity Theory) 個人不只關心自己努力所得到的絕對報酬 也會關心自己所得到的報酬與其他人所得到報酬之間的關係,公平理論的內涵,投入產出比率,洛克的目標設定理論,管理者可以透過設定一些為部屬所接受和認同的特定或困難的目標,來指引部屬的績效 管理者可以透過對部屬提供目標達成程度的回饋資訊,來使目標成為一個有效的激勵因子,擴大的目標設定理論,績 效,滿足程度,伏倫 V
9、room 的期望理論,個人採取某種行為的傾向,取決於 (1) 對採取該行為所導致結果的期望 (2) 此一結果相對於個人的吸引力大小 努力程度 (EP) (PO) V,期望理論,努力 (E),價值 (V),史金納的行為修正理論,透過使用隨附於行為的報酬或處罰來改變或修正行為 又稱為增強理論 主要假設是行為是其結果(報酬或處罰)的函數,行為修正理論的基本概念,刺 激 情境,行為修正的四種方法,正向增強 由報酬創造愉悅的結果,以增加行為重複的可能性 負向增強 人們從事某種行為的目的是為了避免不愉悅的結果 處罰 當不符合要求的行為出現時,則給予某些負面結果來終結那些行為 消弱 將任何維持行為的增強物(包括正向增強或負向增強)予以消除的方法,增強時間的安排,固定間隔 每隔一段固定的時間便出現增強物 固定比率 不管時間,每隔固定的行為次數便出現增強物 變動間隔 增強物的出現時間是變動的 變動比率 在一定的變動次數後,便出現增強物,波特和羅勒的整合期望模型,延伸期望理論 將目前所知的大部分激勵理論整合成一個模型 同時考慮了需求理論、公平理論和期望理論,以及工作特性模型理論,整合期望模型,績 效,認知的公平性,