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1、新劳动合同法律及用工风险分析一、 合同期限1、“双方同意继续履行的，合同自动顺延_年”，这样处理的好处是避免公司因合同到期没有及时续签而要承担法律责任（每月向员工支付2倍的工资）。但是这样处理遗漏了一种情况：即虽然合同到期，公司虽然不愿意继续履行，但是有法律规定的不得终止合同的情况出现（劳动合同法第45条），且这种情况的延续不能以“年”为单位来计算，如果以“年”为单位顺延显然是有违单位本意的。2、新劳动合同法实施后，无固定期限劳动合同是一件无法避免的事情，既然是固定格式文本的劳动合同，建议加入关于无固定期限劳动合同的规定。3、建议增加关于以完成一定任务为目的合同期限选项。公司的业务项目具有一定
2、程度上的不确定性，存在为了一定的项目临时增加人手的可能性，新劳动合同法实施后，公司主动解除合同的成本是很大的，所以如果签订固定期限的劳动合同，而项目在合同未到期时完成或者项目中途终止，那么增加的人手无论是继续使用还是解除合同公司面临的选择其实只有一点，就是增加多少用人成本的问题。新的劳动合同法中只有一类合同是单位终止无需经济补偿的，那就是以完成一定任务为目的的劳动合同。所以增加这一项在劳动合同法框架内给企业用人的刘下了一定的转寰余地，对于实际操作是很有好处的。所以，对于第一条合同期限建议修改为：本合同期限采用下列第（ ）种方式：1、 订立有固定期限_月（自_年_月_日起至_年_月_日止），合同
3、期满后，双方同意继续履行的，合同自动顺延_年。2、 订立无固定期限自_年_月_日起。本合同履行期间，非法定终止或解除条件以及双方书面约定终止条件出现，不得终止和解除。3、 本合同自_年_月_日始，以完成_工作任务为合同终止期限。劳动合同期满或当事人约定的合同终止条件出现，乙方有法定顺延情形之一时，本合同期限顺延至法定情形消失。二、 录用条件这一条并非劳动合同法规定的劳动合同必备条款。建议去掉。因为在实务中，增加了这一条反而为试用期不合格认定中用人单位的举证设置了人为的障碍即如果员工符合这里列出的条件，用人单位就无法证明员工试用期内不符合录用条件。而一些对于是否予以转正至关重要的隐性因素在劳动合
4、同里是无法明确穷举的。如果担心员工在部分情况上面有所隐瞒或者作伪，可以将录用条件写入岗位说明，在录用时增加员工签字确认环节，同时在公司规章制度中增加：员工被录用时，应如实向公司申报自身真实情况，如员工在被录用时使用虚假证件材料或者未如实填报自身情况，公司一经查实有权立即予以辞退，并不发放经济补偿。三、 工作内容与工作地点4.甲方因工作需要，依据乙方的专业、特长、工作能力和表现，需调整乙方工作岗位及其工作报酬的，原则上应协商一致，但以下情况除外：A.甲方因经营服务需要，产业、产品结构调整及组织机构设置等情况发生变化需调动乙方工作岗位时，乙方应予接受；B.甲方确因经营服务需要，可以临时安排乙方从事
5、其他岗位工作，工作期限由双方协商确定;C.乙方因技能、身体等因素达不到工作要求的，不能胜任工作的。这一款主要存在两个问题：1、 调整工作岗位和调整工作报酬二者之间不存在必然联系，且工作报酬的调整具有一定的不确定性，其调整情况和工作岗位调整放在一起并不合适。所以，建议把“及其工作报酬”给去掉。2、 本款第A、B项代入新劳动合同法中，属于无效条款。无效原因是排除了劳动者的权利（劳动合同法第二十六条第二款规定：用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的劳动合同无效或部分无效）。所以合同中即使这样约定了，在实际劳动争议中也是无效的。这两款是否去掉，公司可以自己斟酌。四、 工作时间与休息时间本条中，将
6、加班的明确规定写进劳动合同中，不妥。劳动合同法第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。这一条实际上就是说：如果劳动者不愿意，企业就不能强行要求员工加班。所以，关于加班的问题完全可以写在公司的规章制度中，而不必在合同中以“乙方应服从甲方统一安排”来授人以柄。且这样的规定本身也是无效的。建议将本条中的第2款更改为：甲方因工作需要安排乙方加班的，甲方按规定为乙方安排调休或向乙方支付加班工资。五、 规章制度与劳动纪律本条说法不妥。规章制度与劳动纪律属于企业内部管理文件，并非劳动合同的必备条款，且也无法在合同中穷举。劳动合同不是员工手册，它存在的意义仅仅是在大框
7、架范围内明确双方的基本权利和义务，而不是细部规范每一方的行为。特别是像规章制度这样在新劳动合同法中有着对企业起到不合理束缚规定的条款，在合同中只要确定大的方向就好，至于在其中企业应该做什么尽量不要提及。新劳动合同法对于企业解除劳动合同是有着严格规定的，所以在劳动合同中尽量不要提及“解除合同”字样，以免给企业行使自身权利认为设限。保密和竞业禁止条款在劳动法中有专门的规定，不宜放入本条。建议本条进行如下修改：1、 乙方自觉遵守国家的法律、法规、规章和社会公德、职业道德，维护甲方的声誉和利益。2、 甲方依法建立和完善各项规章制度，乙方应严格遵守甲方公示的规章制度。3、 乙方违反劳动纪律和规章制度的，
8、甲方有权按公司规定对乙方给予相应处罚，以防有严重违反劳动纪律或者甲方规章制度、严重失职、营私舞弊、对甲方利益造成重大损害或被依法追究刑事责任等行为的，甲方有权予以辞退。4、 乙方应按时、按质、按量完成公司所分配的工作任务。六、 劳动报酬和社会保险劳动法对于加班工资的计算基数是有着明确规定的，北京市对这一点应该有专门的规定，可以查一下，原则上应该是员工的工资性收入（是要包括补贴和绩效工资部分的）。在就加班工资发生劳动争议的情况下，根据举证原则，是由员工举证证明企业违反了相关规定，对此，员工一般是提供加班时数以及每个月的工资条。如果在合同中直接规定了加班工资的计算基数，那么在劳动仲裁中，劳动合同就
9、是企业违法的直接证据，员工甚至无需另外举证，这对于企业的不利之处是非常明显的。同理，事假和病假的扣除标准同样如此，均不宜在劳动合同中予以明确的规定七、 保密事项本条可改为保密与竞业限制事项。将保密和竞业限制的相关事项集中在本条中规定。本条第2款可加上竞业限制事项。但是需要注意的一点是：劳动合同法第二十三条规第二款定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。所以如果没有同时约定经济补偿条款，那么关于员工离职后的保密和竞业
10、限制条款就是实质上的无效条款。八、 解除和终止合同劳动合同的终止和解除在新劳动合同法中有明确的规定，而且情况也比较复杂，出于已经说过的原因，不宜再另行写入劳动合同。本条可以改为对于乙方离职的限制，去掉关于合同解除或者终止的情形。因为在新劳动合同法中对于员工的离职规定的非常原则（第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。）对于企业如何处理不按照规定离职的员工没有明确规定，这就给企业提供了一定的操作空间，所以这一部分是最好要在劳动合同中明确的。所以，建议保留本条中的第三款，增加一项：乙方为办理详细交接手续即自行离职的，甲方可扣发乙方未结算工资，直至乙方办理完成详细交接手续为止。第 7 页 共 7 页
