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1、1.1 与薪酬相关的几个重要概念的区分1.1.1 报酬(一般了解)：员工为组织工作而获得的他认为有价值的东西的统称。按金钱分为经济性、非经济性报酬；按报酬本身的激励分为：内在报酬、外在报酬1.1.2 报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系(重点把握)工资率：单位时间的工资报酬。报酬=工资率*工作时间+员工福利+非经济性报酬=薪酬+非经济性报酬1.2 关于薪酬1.2.1 薪酬的概念(重点把握)：员工由于就业所得到的所有货币收入及实物报酬的总和。一是劳动所得、二是员工劳动所得中收入的组成部分1.2.2 薪酬的基本形式(重点把握)：基本工资、可变工资、员工福利基本工资：岗位工资（职位工资）、技能工资（能
2、力工资）、资历工资资历工作是最稳定的工资形式可变工资：业绩工资、激励工资员工福利：法定福利、自定福利激励工资与业绩工资的差别：侧重点不同：激励工资通过支付工资的方式影响员工将来行为，业绩工资侧重对员工过去业绩的认可；支付方式不同：激励工资一次性付出，业绩工资通常会加到基本工资中1.2.3 薪酬的主要功能(重点把握)：经济保障、激励、社会信号（员工方面、组织）、控制经营成本、绩效改善、塑造和强化组织文化、支持组织变革1.3 薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标1.3.1 薪酬管理的概念(重点把握)：组织为实现组织发展战略，根据内外部组织状况设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目过程1.3.2 薪酬
3、管理的目标(重点把握)：公平性（内部、外部、个人）、有效性、合法性1.3.3薪酬管理的基本框架(一般了解)：薪酬管理的目标服务于组织战略，薪酬目标由组织战略决定，受约束于：支付能力、经济与劳动力市场的约束、法律约束（最低工资、法定福利、加班工资）、集体谈判1.3.4 薪酬管理的发展趋势(不作要求) 第二章 薪酬理论2.1 经济学与管理学关于人性的假设2.1.1 经济学的人性假设理性经济人(不作要求)2.1.2管理学对人性的假设(不作要求)2.2 经济学领域的工资理论研究2.2.1 古典经济学派的工资理论(一般了解)配第的最低生活维持费用：劳动时间分为必要时间和剩余时间魁奈和杜尔洛的最低限度工资
4、：重农学派马尔萨斯的工资理论：人口规律论-工资最终收敛于维持劳动者生存的水平上李嘉图的工资理论：维持生存工资理论穆勒的工资基金理论：工资由资本决定2.2.2 现代西方经济学工资理论(不作要求)2.3 管理视角下的薪酬理论研究2.3.1 内容型激励理论(重点把握)：马斯洛的需要层次论、奥尔弗雷德的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的激励需要理论奥尔弗雷德的ERG理论：生存、关系、成长观点：1同一层次少量需要满足后，会产生更强烈的需要2较低层次需要满足越充分，对高层次需求越强3高层次满足越少，低层次需要越强马斯洛：满足-前进，ERG还包括受挫-倒退；高层次需示不一定要先满足低层次需要的；剥
5、夺不是激发需要的唯一手段；个人可同时拥有几个需要赫兹伯格的双因素理论：激励-保健因素激励：来自工作自身，使员工满意的因素如成就、认可赞赏、挑战、职务的责任感及晋升机会保健：来自工作环境，使员工产生不满意的因素如监督、工作条件、人际关系、薪酬、工作安全感、政策麦克利兰的激励需要理论：成就需要、权力需要、归属需要2.3.2 过程型激励理论(重点把握)亚当斯的公平理论、佛罗姆的期望理论、洛克的目标设置理论亚当斯的公平理论：社会比较理论，研究工资报酬分配的合理性、公平性及对员工影响员工对不公平的反映：改变自己的投入、改变产出、改变观念、改变作为参照的他人投入和成果、选择新的参照人、逃脱这种局面-离开弗
6、罗姆的期望理论：激励强度=效价*期望值波特-劳勒期望理论：1努力与能力、特质与角色概念有关；2在激励循环开始，努力成为对员工潜在奖励的评价和认为努力-奖励的可能性函数；3努力和能力、特质、角色概念一起决定真正的水平；4行为水平可以引起两种奖励：内部奖励和外部奖励A当个体认为奖励是公平的会得到满足感；B得到满足就会提高奖励价值，进入又一个期望-激励的循环；C个体行为水平是否得到公平奖励会影响到个体认为努力-奖励的可能性洛克的目标设置理论：2.3.3 激励理论在薪酬设计中的应用(基本领会)在决定薪酬系统时从五方面考虑以达到激励目的1、研究和满足员工需要方面来调动成员的积极性2、达到内部的一致性和外
7、部的竞争性3、从目标设置上研究如何调动积极性4、强化动机5、及时反馈 第三章 薪酬战略 (不作要求) 第四章 外部竞争性与薪酬水平4.1 薪酬水平外部竞争性及薪酬水平决策的主要类型4.1.1 薪酬水平外部竞争性的内涵(一般了解)：薪酬水平在劳动力市场的相对位置高低及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。要注意：1、不同组织类似职位之间的薪酬水平比较得出来；2与外部人力资源市场联系在一起4.1.2 薪酬水平外部竞争性的重要意义(重点把握)：1、对吸引、保留和激励员工具有重要作用2、较高的薪酬水平有利于防止员工机会主义行为、激励员工努力工作，减少组织的监督管理成本3、能有效控制劳动力成本
8、4、塑造组织形象4.1.3 薪酬水平外部竞争性的决策类型(基本领会)：1、薪酬领先型（领袖型）：一般高于市场5-10%，年底与薪酬趋势线持平。适用组织规模大、投资回报高、竞争少、薪酬成本在组织总成本的比率低的企业。2、薪酬跟随型：根据市场平均水平来确定本组织的薪酬战略，较通用。（原因：低于对手会让员工反感离职、制约企业招聘能力、支持市场薪酬水平是管理者责任）3、薪酬滞后型：把薪酬水平更新至市场薪酬水平后按低于市场的调整速度实施。适用规模小、竞争性产品、边际利润率低、成本随力弱的一般中小企业4、薪酬竞争型：把领先型与滞后型结合起来选择的一种薪酬水平决策类型，初期高于市场水平，后低于市场平均水平。
9、适用发展期或短期需人才的组织。5薪酬混合型：依职位类型或员工类型分别制定不同的薪酬水平决策4.2 薪酬水平决策的影响因素：劳动力市场、组织特征、法律法规、其它因素1 劳动力市场对薪酬水平的影响(基本领会)：A、HR市场运行的基本原理：运行结果体现在：雇佣条件、薪酬水平、工作条件、雇佣条件等B、HR需求的影响：边际生产率理论。C、劳动力供给影响：劳动参与率、愿意提供的工作时间、受教育训练及技能水平、工作的努力水平D、产品或服务市场影响：产品或服务需求、竞争程度2 组织特征要素对组织薪酬水平的影响(基本领会)A、组织规模影响，大组织薪酬高于小组织B、行业因素：C、组织经营战略和价值观3 法律法规对
10、组织薪酬水平的影响(基本领会)A、最低工资标准的影响：其确定与经济状况、人均生活费用、企业平均工资、福利等因素联系B、法定福利的影响：五险一金C、工资指导线制度的影响：国家对企业工资分配宏观调控的一种制度4 其他影响薪酬水平因素(基本领会)：生活费用、物价水平、地区行业通行薪酬水平、组织负担能力4.3 薪酬调查4.3.1 薪酬调查概述(重点把握)：组织通过搜集信息来判断其它组织所支持的薪酬状况的一个系统过程。这种调查可向实施调查的组织提供市场上各种相关组织向员工支付薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。按调查方式：正式和非正式调查。正式调整按调查组织者可分为：商业性-咨询公司、专业性-专业协会、政府
11、-劳工、统计部门等（非盈利） 目的：调整薪酬水平、调整薪酬结构、估计竞争对手的HR成本、了解其它组织的相关信息4.3.2 薪酬调查的实施步骤(基本领会)：准备、实施、分析1、根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性和实施方式（是否要薪酬调查、如何调查）2、选择准确调查的职位及层次（确定调查的职位类别、适当的职位配比-是有效调查的关键问题、职位说明书的应用）3、界定HR市场范围，明确作为调查对象的目标组织及数量（界定劳动力市场范围、明确调查对象的目标组织及数量）4、选择所要搜集的薪酬信息内容（基本薪酬及结构、年度资金与其它年度现金支付、股票期权或影子股票计划等长期激励方式、补充福利计划、薪
12、酬政策等方面信息）5、设计调查问卷并实施调查6、调查数据的处理与分析（数据核查、统计、撰写报告） 第五章 内部公平与薪酬结构5.1 薪酬结构概述5.1.1组织薪酬结构及其类型(重点把握)：薪酬结构指对同一组织内部不同职位或技能之间的工资率所作的安排。薪酬结构反映出组织设计和工作流程的特点，是组织确定薪酬战略的一个重要原则。组织的工作流程是薪酬制度设计的基础薪酬结构类型：1、按薪酬结构的决定标准：工作导向和员工导向（分为任职者技能或能力导向、任职者绩效导向）。工作评价是工作导向确定价值结构的关键A、员工导向优点：组织在员工调配方面有很大灵活性；可以保持一支精干的员工队伍；有效提高生产效率、产品质
13、量、员工出勤率，增加员工满意度和组织经营业绩B、缺点：员工积极要求参加技能培训以尽快达到高级别水平，而员工薪酬水平过高劳动力成本过高。C、解决方式：把员工的起薪水平确定略低于竞争对手的水平，或适当控制员工技能水平提高的途径。该薪酬结构体系要发挥好作用的前提是比较高的平均薪酬水平，必须能够被规模相对较小的劳动力数量或比较高的劳动生产率消化和吸收。2、按薪酬的变化幅度：固定薪酬结构和活动薪酬结构（固定薪酬：在法律保障范围内，依靠劳资双方达成的契约、劳动者明确可知、固定获得的报酬，及稳定增长的薪酬也在固定薪酬范围内；包括基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资等 浮动薪酬：相对固定薪酬来说具有风险性的
14、报酬，其获得通常是非固定和具有一定不可预知性，如绩效薪酬、不定期不定形式的物质奖励、精神奖励等）。其固定与浮动比较取决于职位的性质，对绩效控制力强的职位浮动大些3、组合薪酬：基础工资、职务（技术、岗位）工资、年功工资、技能工资、效益工资、福利，一般是以职务薪酬为主薪酬结构的选择：简单还是复杂的、平等还是等级森严的薪酬结构。考虑组织的工作流程外，兼顾战略、发展阶段等因素。薪酬制度依据战略设定并服务于经营战略，最终达到提升组织竞争优势的目的。选择最佳薪酬结构考虑因素：1、工作是如何组织的、2、对员工公平、3、使员工的行为与组织目标一致5.1.2 薪酬结构于内部公平(一般了解)：内部一致性。其实现的
15、前提就是明确组织中各种工作的相似性、差别性，以及这些工作对组织的整体目标实现的相对贡献大小，这些相似性就构成组织工作关系的内部结构-以岗定酬、以人定酬5.1.3 薪酬结构的主要内容(基本领会)：薪酬的等级数量、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值、最低值）、相邻薪酬等级之间的交叉和重叠关系A、薪酬变动范围（薪酬区间）：同一薪酬等级内部允许薪酬变动的幅度 =最高值-最低值B、薪酬变动比率：同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率=(最高值-最低值)/最低值；上半部分变动比率：是以中间值为基础（最高值-中间值）/中间值下半部分变动比率：是以中间值为基础（中间值-最低值）/中间值C、最低值计算的变动比率与以中间值计算的值不相等。不同薪酬等级的变动并不一致，在10-150%浮动D、薪酬变动比率大小取决于职位所需的技能水平等综合因素，技能水平低的变动比率小2、薪酬比较比率：员工实际获得的基本薪酬
