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1、人力资源名词解释3x5 填空1x11 选择1x20 简述题6x4 案例分析10x1 论述题10x2第一章 人力资源管理概述人力资源：广义上指智力正常的人，狭义指指“有劳动能力的人”或者包含在人体内的一种能为社会创造财富的能力。 人力资源数量：指一个国家或地区拥有劳动能力人口的数量 绝对数量：总数量 相对数量：人力资源率=有劳动能力的人/总人口人力资源管理的基本职能：1、 人力资源规划、招聘和选拔2、 人力资源开发3、 薪酬和福利4、 安全和健康（员工在安全的环境中并享受良好的保障，能够使其更有效地工作，从而给企业带来长期的利益。）5、 劳动关系（人力资源管理设计有关劳动法规、员工合同等事宜。）
2、人力资源管理的功能：获取（招聘、考试、选拔、委派）整合（把企业的宗旨与价值观内化为员工自己的价值观）激励（提供奖酬）调控（评估员工素质、考核绩效、奖惩、升迁、辞退、解聘）开发（培训、提供发展机会）第二章 人力资源战略与规划战略性人力资源：所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系。人力资源规划：一个组织根据自己的战略目标和人力资源现状，为满足本组织在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，科学的预测未来环境变化中人力资源的需求和供给的状况，而制定的人力资源在获取、利用、保持、开发的策略，以确保
3、组织战略目标的实现和个人价值的体现。人力资源规划：是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度，分析和制定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划考虑的内外部因素：内部因素：现有工作人员分析工作人员分类：通过对现有工作人员分类可以将他们的情况分析得更加仔细和客观，而且可以获得各类工作人员的比例关系。常用分类方法是根据学历、年龄、专业技能、工作年限等来分类。工作人员流失情况分析据此可以确定未来员工减少量，并且可以了解流失原因，采取相应政策外部因素：（1）组织所在地区人力资源供给的总量（2）组织所在地区人力资源质量（3）组织所在地区人力资源政策（4）组织所在地区人们的择业心态
4、和对工作的价值观（5）组织所在的地理位置工作分析：是全面了解一项职务所需完成的工作的管理过程，即对工作内容及工作人员任职资格的描述和研究的过程，即制定工作说明书和工作规范的过程。其结果是制定工作说明书和工作规范。工作分析要回答七个问题：（1）用谁（who）（2）做何事（what）（3）何时（when）（4）何地（where）（5）如何（how）（6）为何（why）（7）为何人（for whom）组织内人员供给预测：预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。影响人力资源需求预测的因素：1
5、、 企业的目标和战略；2、 生产力或效率的变化；3、 工作设计或结构的改变。第三章 工作（职务）分析与描述工作分析的意义：1、有利于工作设计2、有利于配备人力资源（有利于适才适用、有利于职责分明，工作范围明确）3、是制定人力资源规划的依据4、有利于客观评价员工工作业绩5、有利于设计出合理的工资、奖金、福利制度6、有利于培训内容的确定7、有利于有效激励员工（知道自己的权利、责任、相应的工资奖金分配制度和晋升制度）职务评价：是指对各项工作在实现企业目标中价值多少的评价，是确定各项工作的等级，制定各项工作的报酬，构建薪酬结构的依据，企业中，一般通过人力部门进行工作评价，小型企业则聘请专业评价公司进行
6、工作评价。职务评价的方差分析法的技术核心是通过方差分析确定职务可比价值各成分的权重。职务评价的方法：1.排级法：把企业的所有职务进行两两比较，根据其对企业相对价值的大小或重要性的大小，排出顺序或等级，参照重要性确定工资额2.套级法：先将职务大体分为若干种类，再分为若干等级，确定每一级的标准，然后按照此标准确定每个职务所处的等级。3.评分法：职务分解为构成要素（付酬因素） ，将各构成要素分为适当的等级，为每一个构成要素规定一个分数，将这个分数分配到各个等级中将被评价职务与这些标准比较，算出它的分数。第四章 员工招聘与甄选有效招聘的要求：1，人与职位的匹配 (职得其人，人得其职)2，人与组织的匹配
7、 （1）一致性匹配：价值观方面的匹配案例：苏州医学院的硕士到某中医院上班后离职。（2）互补性匹配：主要是指组织可以帮助个人实现个人的目标，个人能帮助组织实现组织的目标。3，职位与组织的匹配 4，与团队其他成员的匹配（年龄、性别、知识结构、毕业院校等等）有效招聘的原则：1，合法原则（防范员工可能带来与原单位有关的法律风险；防范就业歧视、使用童工等违法现象） 2，合适原则（合适的员工；合适的成本；合适的时间）3，竞争原则（公平竞争；适度竞争；良性竞争）招聘广告制作原则引人注意；激发兴趣；产生愿望；采取行动内容包括广告题目 、公司简介、招聘职位、岗位要求 、联系方式各种招聘渠道的优缺点：1，内部招聘
8、优点：能提升员工士气和忠诚度；公司与员工都比较了解；招聘和培训成本较低。缺点：员工来源比较小；容易形成近亲繁殖；没有得到申请职位的人会引起不满，需做解释工作。一般而言，只有在下列情况下才考虑招聘外部人员：组织内部没有合适人选时、所需人员为最基层工作人员时、组织希望增添新鲜血液时、组织为了开拓新业务，有较大人员需求时、要注意克服“外国月亮比中国的圆”的错误。2，外部招聘适当选择外部渠道的重要性优点：选择面广，难以形成裙带关系；节省时间缺点：对应聘者不是很了解，不容易找到合适的人员。解放方案：提供清晰的岗位说明书；限定其选拔方法；与某个机构保持长期联系。1）校园招聘优点：人才集中；申请者有一定水准
9、；成本随招聘人数上升而下降；不需要太高的企业内部培训费用缺点：跨越地域的招聘成本较高；学生离职率较高 。考虑学校要考虑的因素：学校声望、原来从该校招聘到的人员的工作绩效、学校的地理位置、过去招聘的成功率等等2）人才服务机构优点：选择面广，难以形成裙带关系；节省时间缺点：对应聘者不是很了解，不容易找到合适的人员。解放方案：提供清晰的岗位说明书；限定其选拔方法；与某个机构保持长期联系。3）员工推荐优点：快捷；成本低；被录取后较易适应；降低招聘成本。缺点：易造成内部结党或小政治圈；推荐不获接纳会令推荐者难堪。案例：我为南洋学院推荐教师4）网络招聘：优点：费用比较低廉，广告保持时间较长，覆盖面广等，网
10、络招聘的效果跟网络资源的丰富程度有关。缺点：简历筛选量大。5）人才招聘会优点：可以直接见面，进行初步筛选缺点：效果跟招聘会规模和档次有关；一般仅适用于招聘中低档员工。6）猎头公司优点：对猎取高级人才和临时人才特别有效缺点：费用高；猎头公司网络以外的合适人才往往被忽略；所聘人才日后可能会被猎走7）广告招聘优点：信息面大而广，能够吸引较多的工作申请者；有利于树立和维护组织的良好形象。缺点：费用昂贵内部招聘的优缺点：优点：能提升员工士气和忠诚度公司与员工都比较了解招聘和培训成本较低企业了解员工缺点：员工来源比较小；容易形成近亲繁殖；没有得到申请职位的人会引起不满，需做解释工作。外部招聘的优缺点优点：
11、选择面广，难以形成裙带关系；节省时间引入新观念和方法、技术、知识缺点：对应聘者不是很了解，不容易找到合适的人员。人才获取成本高新聘员工需要适应新环境降低现职员工的士气和投入感解放方案：提供清晰的岗位说明书；限定其选拔方法；与某个机构保持长期联系。招聘中面试官常见的错误及解决办法 过早作出判断：根据面试前几分钟就作出判断 过早强调负面信息 对空缺职位不熟悉 招聘压力 应聘者顺序错误 身体语言和性别语言的影响 刻板效应、晕轮效应面试需遵守的法则（面试官）通过正式的职务分析确定对任职者的要求注意应聘者是否拥有与该职业相关的知识、技术、能力和有关特性利用职务分析所收集到的资料，制定面谈的问题在轻松的环
12、境下进行面谈根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应聘者的工作绩效职业锚：称职业系留点。指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。人力资本：人力资本是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式，它是人们以某种代价获得的并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能背景调查：以雇佣关系为前提，通过合法的调查途径及调查方法，了解候选人（包含待入职人员及在职人员）的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价。（如寻求第三方专业背景调查公司，则会形成对被调查人员
13、的背景调查报告），是企业在用人环节中必不可少的招聘流程。真实工作预览：企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。结构性面谈：结构化面谈是一种面试的方式。一般由多个有代表性的考官组成一个考官小组，按规定的程序，对报考同一职位的考生，始终如一地使用相同的考题进行提问，并按相同的追问原则进行追问；这些试题必须是与工作相关的；考生的行为根据事先确
14、定的标准进行评定；面试的结果采用规范的统计方法记分；面试合格的考生按其分数由高到低的顺序进入考核。行为面试：行为面试是结构化面试的一种。基本假设是通过一个人过去的行为能够预测其未来的行为。就主试者设定的能力指标开发问题向被试者提问，通过被试者叙述能够显示其能力的完整的行为事例以了解其能力。主试者需要了解的被试者所叙述行为事例的内容，包括三方面：（1)背景（Background，应试者所举的行为事例发生的背景）；（2)行动（Action，在事件发生时，应试者本人采取了哪些行动）；（3)结果(Result，事件最后的结果如何）。故亦称“寻找BAR法”。在各种面试方法中，是效度较高的一种广泛用于组织的人员选拔的测试方法。压力面试：压力面试往往是在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意或具有攻击性的，主考人员以此观察应试者的反应。第五章 员工培训与发展员工培训 ：培训是指通过教学或者实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求，培训强调即时成效。培训的流程：1、 培训需求分析 2、设置培训目标 3、拟定培训计划 4、实施培训计划 5、培训结果评估员工培训的原则： 1.战略原则：高度重视2.学以致用原则（根据实际工作的需要，并考虑工作岗位的特点、员工年龄、知识能力结构等做出培训规划。）3.因人施教原则4.效益原则5.全员培训和重点提高结合原
