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1、劳动合同法工作地点篇一：工作地点必须写进劳动合同工作地点必须写进劳动合同 余晓玲：羊城晚报398更新时间：20XX年09月21日工厂搬迁惹出纠纷“在东莞，企业搬迁很常见，员工不愿随厂搬迁又想要经济补偿金。企业则认为，员工不愿到新厂上班，企业就不该支付这笔经济补偿金，因此引发不少纠纷。”据市劳动局有关人士介绍。东莞市劳动争议仲裁委员会去年就曾仲裁了几起这类案件。如东莞市大岭山横纲家具厂整体搬迁至寮步并更名为寮步锐思家具厂，有70名工人不愿意去新厂，并要求厂方给予一次性经济补偿金。而企业方面则称，已为工人准备了进入新厂的一切入职手续以及工卡、饭卡等，希望老员工能进入新厂工作。企业没有单方面解除劳动
2、合同，所以不应该支付经济补偿金。由于劳动部门协调无果，这70名工人于是申请劳动仲裁。与此案类似，东莞东菊运动器材有限公司决定将公司并入东莞嘉吉运动器材有限公司，东菊运动器材有限公司的30名工人在和厂方协商无果的情况下，也申请劳动仲裁，要求厂方给予“代通知金”及经济补偿金6万余元。必备条款增至九项据东莞市劳动局有关人士介绍，根据新的劳动合同法，工作内容和工作地点将成为合同的必备条款。工厂地点搬迁在东莞很常见。有些企业搬迁后，又提供厂车，在原工作地点接送工人到新地点上下班，使工人的生活条件及子女上学不受影响，并且给予工人原厂待遇等。这种情况下，工人则应该服从厂方安排。该人士还表示，如果新旧工作地点
3、相隔很远，企业又不能提供后续服务，工人的生活水平下降及出现影响子女读书等问题，经企业和工人协商无法达成一致意见的情况下，则可视为“企业单方解除劳动合同”，企业应该支付经济补偿。根据劳动合同法，劳动合同的必备款项增加到9项，包括用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。市劳动局有关人士透露，新的劳动合同文本的制定正在准备之中。自订合同必须合法东莞市的劳动合同文本发生变化后，企业是不是一定
4、要使用东莞市职工劳动合同文本呢？记者了解到，根据广东省劳动合同管理规定有关规定，劳动合同文本由省劳动行政部门统一制定，各市劳动行政部门参照统一文本，自行制定本地区劳动合同文本。企业自行拟定的劳动合同文本，必须报当地劳动部门审查。据了解，目前很多用人单位使用的东莞市职工劳动合同，是市劳动局参照省劳动合同文本，经省劳动行政部门同意后制定的。但市劳动局并没有强制要求用人单位与劳动者之间所签订的劳动合同必须是东莞市职工劳动合同。用人单位与劳动者签订劳动合同时，劳动合同可以由用人单位拟定，也可以由双方当事人共同拟定，但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订。同时，用人单位自订的劳动合同，必须要到劳动
5、部门审核备案后才能使用，相关条款一定要符合法律法规。篇二：企业变更工作地点,员工该如何应对？企业变更工作地点，员工如何应对？对员工来说，用人单位搬迁是否必须服从如果员工拒绝，用人单位是否可以旷工或以客观情况发生重大变化而解除劳动合同根据劳动合同法规定，劳动合同应当明确员工的工作内容和工作地点。但在实践当中，劳动合同中约定的工作地点形形色色、五花八门，除了常见的明确具体地点外，还有类似“中国”、“华东地区”、“宝山区和虹口区”等，对于这些约定是否合法和合理的判定，法律未有明确的界定，通常来说，用人单位对工作地点作出的相对宽泛的约定是符合公司业务特点或者员工岗位特点的，是合理和善意的，原则上认定有
6、效，但如果是想以模糊的约定来侵犯员工权益，那么其合理性和合法性将会存在较大的争议。一、变更工作地点是够必须征得员工同意一般来说，单位办公地点是会给员工的工作或生活带来一些影响的，譬如上下班的时间耗费大量增加，又或者必须举家随迁或者在外租房居住等等。因此，原则上变更工作地点对员工造成消极影响的须经员工同意并书面确认，但若工作地点调整对员工造成的影响很小或者几乎没有的情况下，尽管工作地点变动从实质上讲也构成合同内容的变化，但如果员工在此情形下仍可以未经双方协商一致而拒绝搬迁，显然不符合常理。因此，工作地点调整是否必须征得员工同意需要结合该等变更是否会给员工带来实质性的消极影响而定。在没有给员工履行
7、劳动合同造成实质困难的情况下，员工有义务配合用人单位的经营安排。二、即使劳动合同中未约定工作地点或者约定用人单位可以随意调整工作地点，在用人单位实际搬迁时，其合理和合法性也许遵照上述原则来处理对于用人单位提出的合理的工作地点安排，在不影响合同履行的情况下，员工应当积极配合并服从;但假若用人单位做出的工作地点调整是恶意的，或者没有任何救济措施(如提供班车或给予一定的交通补贴等)，那么即使合同有约定这样的条款，也不得以该条款作为抗辩理由。因为用人单位的自主权必须在合理的限度内行使。三、员工不服从工作地点调整是可认定“旷工”旷工属于员工无故不上班或没有正当事由未履行请假手续即离开工作岗位的情形，旷工
8、通常应以员工存在主观过错为要件。在用人单位搬迁争议当中，如果用人单位的迁移未给员工造成实质性困难并用人单位提前履行告知和提示义务的情况下，员工仅以变更工作地点未经协商一致为由拒绝前往，则可以认定为违纪行为，符合用人单位规章制度规定的提前解除合同的条件的情况下，用人单位据此解除劳动合同并无不妥。但用人单位应当履行必要的告知和提示义务，如果未作任何解释和沟通即解除劳动合同，将面临极大的法律风险。四、员工不服从工作地点调整可否以客观情况发生重大变化解除劳动合同 如果工作地点调整已给员工带来影响比较小，比如上下班时间增加了一小时，不会影响劳动合同继续履行的，或者在给员工造成较大影响的情况下，用人单位通
9、过安排班车或者用人单位对长距离上班给予交通补贴的情况下，员工拒绝的，用人单位可以通过违纪程序来处理。但假若公司是跨省的或者跨大区的搬迁，造成员工上下班时间大幅增加，即使给予交通补贴也不能够合理弥补的情况下，或者导致原来自住房员工可能需要在外地租房居住的情况下，员工拒绝是符合常理的，用人单位只能依照劳动合同法规定，以劳动合同履行过程中客观情况发生变化，双方未能就变更合同达成一致意见为由，提前一个月通知员工(或支付一个月代通金)并支付经济补偿的情况下与员工提前解除合同，而不能以拒绝搬迁构成违纪或旷工来处理员工。综上，劳动关系履行中的工作地点变更，不仅涉及合法性，更需考虑合理性的问题，用人单位在搬迁
10、之前需指定严密的搬迁计划，提前做好员工沟通和引导，并采取相应的补救措施，以切实减少搬迁风险。对于员工来说，如果对用人单位的搬迁计划持有异议，要采取合理合法的手段与用人单位协商解决，必要时聘请外部律师协助，而不能一味的消极对抗，最后反而损害自身利益。篇三：“工作地点变更”的合理性问题随着经济形势的发展，企业根据经营需要调整工作地点已司空见惯，或为节约成本，或为执行战略调整。但与此随的却是大量的因工作地点调整产生的劳动争议。对员工来说，企业搬迁是否必须服从？对企业而言，如果员工拒绝，是否可以旷工论处，或以客观情况发生重大变化而解除劳动合同？本文拟就工作地点调整中的劳动关系实务问题作简要分析。一、如
11、何合理地约定“工作地点”？根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（四）工作内容和工作地点。（注：1995年实施的劳动法未将工作地点作为劳动合同应约定之内容。）因此，用人单位有义务在劳动合同中告知劳动者明确的工作地点。但在实践当中，用人单位在合同中约定的工作地点却是五花八门。如“上海”、“中国”“黄浦区与卢湾区”、“江苏浙江等中国各省市”“上海市漕溪北路500号”等，这些约定究竟哪些是合理的，哪些是不合理的？显然，法律并未对此作出明确的解释。在实践当中，用人单位一般会有明确的经营办公地址以方便企业对外联系。而企业内部的员工，其实际提供的劳动地点大多是相对固定的，因此企业一般应以相
12、对固定的工作封闭区域（通常是可以通过邮寄方式送达信件的地址）来确定工作地点。然而，不同行业、不同岗位其工作性质有很大出入，譬如外勤销售人员、高级管理人员，由于活动区域比较宽泛，则应允许企业约定相对固定的活动区域（如上海市、黄浦区等）。用人单位对工作地点作出的相对宽泛的约定必须有合理和善意的考虑，而不能以模糊工作地点来侵犯劳动者权益。二、变更工作地点是否属于“劳动合同内容变更”？根据劳动合同法之规定，工作地点属于劳动合同的必备条款。另根据本法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。因此，劳动关系任何一方均无权单方强制变更劳动合同内容。既然工作地
13、点属于劳动合同的必备条款即内容之一，那么企业调整工作地点是否必须征得员工同意并书面确认呢？显然，在当前大多数职工主要依靠公共交通工具上下班的情况下，企业调整工作地点势必会给职工的生活工作安排带来或多或少的影响。譬如上下班的时间耗费大量增加，又或者必须举家随迁。因此原则上，变更工作地点对职工造成消极影响的须经职工同意并书面确认。但若工作地点调整对职工造成的影响微乎其微，如从一栋路迁往隔壁一栋楼，或原址与新址只相距50米。显然，这种微小的变动从形式上也构成合同内容的变化（如从XX路50号调整至XX路52号），如果劳动者在此情形下仍可以“未经本人协商”而拒绝搬迁，那么显然不符合常理，也势必会破坏企业
14、经营的持续性。因此，劳动合同内容变更不仅要考虑形式要件，更重要的是考虑实质要件，即形式上的地点调整是否会带来实质性的影响。在没有给员工造成合同履行困难的情况下，企业调整工作地点不构成劳动合同内容变更，劳动者有义务配合企业的经营安排。而企业临时安排的短期出差、外派，属于工作指示的范畴，更应与工作地点的变更加以区分。三、合同未约定工作地点，企业可以随心所欲吗？在现实当中，部分用人单位为了避免约定固定工作地点所带来的“僵化”，因此选择不约定工作地点。如此以来，似乎用人单位调整工作地点就方便多了，不需要员工同意和书面确认。显然，这种认识是错误的，首先，劳动合同未约定地点属于违法行为（劳动合同法规定，用
15、人单位提供的劳动合同未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任），应承当相应的法律责任。其次，合同未约定工作地点不等于无工作地点，双方实际履行的“工作地点”可以作为合同后继履行的依据。用人单位调整工作地点并给职工带来“实质”上的不利影响的，尽管缺乏明确的“形式”即书面约定，也必须同样遵循协商一致原则。未征得员工同意擅自变更工作地点的，劳动者有权拒绝。四、合同约定可以随意调整地点，企业是否高枕无忧？工作地点调整一般是源于企业经营需要，许多用人单位为避免搬迁争议，预先约定企业有权调整工作地点，员工必须服从。并认为，这样一来，就把“劳动合同内容变更”转化为“劳动合同履行”的问题了，这种“如意算盘”是否行得通呢？在劳动关系履行当中，用人单位和劳动者是对立统一的整体，其有矛盾的一面也有一致的一面。企业调整经营战略目的是为了保障后续生存，而工作地点调整大多也是为了节约成本，保存实力。显然这是企业自主权经营权的重要体现，也是落实劳动者持续就业的基础。但另一方面，如果放任企业的自主权，又会损害职工权益，最终影响企业发展，故立法和司法都必须兼顾二者之间的平衡。在合同约定可以调整工作地点的情况下，劳动者在用人单位提出的合理的工作地点安排，并且不影响合同履行的情况下，应当积极配合并服从。但假若企业做出的工作地点调整是恶意的，或
