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1、对劳动合同不满篇一：我国劳动合同法的不足我国劳动合同法的几点不足我国现行劳动合同法于20XX年通过，20XX年1月1日正式施行，20XX年经过一次修正。该法制定的目的在于完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。经过几年的实施，该法确实在保护劳动者合法权益方面起到了非常强大的作用，甚至有超过劳动法的地位之嫌。然而再优良的一部法律，都会有自身的不足之处，随着社会的不断发展，这些不足之处会变得越来越明显，这时候就需要我们对其进行一定的修正，以使其更好地服务于社会管理和经济发展。接下来，笔者将会对目前的劳动合同法的几点不足之处，一一作出
2、阐述。一、企业用工管理方面企业的规章制度是企业自主管理权的体现，按理说，只要该制度中的内容合理、合法且不违背公序良俗的道德标准，则企业可以根据自身经营管理模式去制定合乎其意愿的规章制度，以利于其更好的经营。然而，劳动合同法第四条规定，用人单位在制定或修改规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这也就是我们通常所说的规章制度制定过程中的“民主”程序。在如今的司法实践中，企业的规章制度是否经过“民主”程序，成为了该规章制度能否被用作裁判依据的重要因素之一。也正因为此，很多企业在用工管理方面一定程度的处于了不利地位。事实上，企业的规章制度要走“
3、民主”程序是有一定的难度的，首先使众多站在不同立场的员工与企业管理者站在平等的地位上去达成共同的观点就不是一件容易的事情；其次企业的员工通常会有不稳定性的特点，而规章制度也不可能一直不停的修改；再次企业作为用工管理者，自负盈亏，理应根据自身的经营需求进行自主用工管理，而“民主”程序致使企业无法充分行使其用工管理权，对其经营管理造成了诸多不便。同时，由于规章制度制定过程中“民主”程序的缺失，企业在根据规章制度解除与劳动者的劳动关系时也存在着很大的风险，在司法实践中很有可能被裁决为违法解除劳动合同，从而产生进一步的赔偿，而这一切对企业来说是十分不公的。笔者认为，企业的规章制度的制定程序可以适当放开
4、，不一定非得要经过“民主”程序才能被认可，只要其内容合法、合理、不违背公序良俗，且对员工进行了公示告知，则可以成为仲裁和法院的裁审依据。二、劳动合同解除方面1、试用期间解除劳动合同。劳动合同法第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方面解除劳动合同。由此，证明试用期间员工不符合“录用条件”就成为了企业单方解除劳动合同的关键点，而要证明员工不符合“录用条件”的前提是企业在招工时存在明确的“录用条件”。如果企业在招工时就没有成文的、明确的“录用条件”，那么其将无法依此项规定解除劳动合同且解除劳动合同会比较困难。笔者认为，试用期间是企业和员工互相了解的一个期间，企
5、业可以通过这个期间实际的了解该员工是否符合本企业的用工标准，能否满足本企业的用工需求，愿否与本企业建立合作共赢、共同发展的关系，而员工也可以通过这个期间切实的对企业进行了解，评估自己的期望能否在该企业得到实现，是否适合在此处工作，劳动合同法不应当对这一期间劳动合同的解除作出过多的硬性要求，应当给予企业更多的自主选择权。2、劳动者单方解除劳动合同。根据劳动合同法第三十条、第九十条的规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。然而在实践中，员工往往不会提前三十日书面通知企业解除劳动合同，他们通常都是在提出离职后几天就已经办完了所有离职手续，或者提出离职后就立即离开，甚至有
6、的员工连招呼都不打直接就不再去企业上班。这些突袭式的离职方式对任何企业来说都无疑的会产生不同程度的损失，比如必须短时间内招收到合适的新员工、重新进行员工培训，甚至可能暂停掉某一项正在进行的项目，而这些损失通常是很难提供明确的证据去证明的，进而导致企业的损失无法获得赔偿。相反，企业如果想要解除与员工的劳动合同需要付出的代价就要大得多，比如企业在没有提前三十日书面通知员工解除劳动合同的情形下，需要支付员工一个月的工资作为补偿。法律讲究的是公平、正义，而此时此刻劳动合同法的天平却过多的偏向了员工一方，致使企业的合法利益没有得到最基本的保障。笔者希望，相关法律政策的制定者对此方面给予一定的重视，加大劳
7、动者违法解除劳动合同的成本，使企业的合法利益得到应有的保障。3、企业违法解除劳动合同。劳动合同法第四十八条规定，企业违法解除劳动合同时，员工对于恢复劳动关系和获取双倍经济补偿金可以自主的二选一，但是确实无法恢复的可以不恢复。然而，现实情况下，仲裁、法院往往会按员工的要求裁判，只要员工要求恢复劳动关系，企业就必须恢复，而不管是否可以恢复，恢复的难度。这样就给企业造成很大的压力。再加上，在诉讼过程中，员工往往是几个月甚至上年的没有为企业提供任何劳动，而企业却要支付其这段时间的工资，对企业来说简直是苦不堪言。笔者认为，只要企业愿意支付双倍赔偿金，则不要强制的恢复劳动关系，何况这样强制的恢复劳动关系既
8、使劳动关系变得僵化，也不利于劳动关系的和谐。三、经济补偿金问题经济补偿金是企业与员工解除、终止劳动关系时，对员工的一种经济补偿，劳动合同法第四十六条、第四十七条规定了具体的支付情形和金额计算标准。企业是否真的应当对员工进行补偿？员工在企业工作期间，享有了其应有的工资、福利等待遇，为什么离职时，企业还需要对其支付一笔额外的补偿呢？事实上，经济补偿金并不是企业的应有责任，而是国家强加给企业的社会责任。这项责任本应该由国家承担，由政府的财政进行支出，现在却被强加在了企业身上，导致企业的用工成本再次被加大。如今，整个社会的经济形势不容乐观，企业的发展压力越来越大，用工成本高也是企业压力的之一，为了国家
9、更长远的发展，不应再将过多的国家责任转嫁到企业身上，应该积极地为企业减压，让其更加轻松地应对一切挑战，从而赢得更长足的发展和胜利。由此，笔者建议，对于经济补偿金问题可以采取企业与员工自主协商原则，只要不低于当地最低工资标准即可，与此同时，国家应当从其他途径对员工进行一定的补偿，比如失业金补贴。综合前述，现行的劳动合同法主要存在两个方面的不足：一是，加大了企业用工成本；二是，使得企业与员工之间劳动关系僵化，不灵活。但是，基于法律的稳定性和威严性考虑，笔者不建议过多的对劳动合同法进行修改，而是通过制定地方政策法规、会议纪要或者司法解释等等方法去弥补劳动合同法的不足，以达到为企业减压、和谐劳动关系的
10、目的。篇二：对用人单位有利的劳动合同动 同劳 合 书甲方（用人单位）名称：地址：法定代表人或负责人：乙方（劳动者）姓名：性别：居民身份证号码：现居住详细地址：联系方式 ：邮编：根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法及国家有关法律法规，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。第一条 劳动合同期限甲乙双方选择以下第(一）项为本合同期限：(一）固定期限：从 年月 日起至 年 月日止。其中试用期自 年月日起至 年 月 日止。试用期的终止时间以在法定时限内办理完转正审批手续的时间为准。第二条 工作内容和工作地点1、乙方同意根据甲方工作需要，在 部门从事 职位的工作，工作地
11、点为 ，甲方承诺为乙方提供必要的工作条件。2、乙方应按照甲方岗位说明书的要求，履行岗位职责，本合同签订后，甲方因管理需要对岗位说明书内容进行调整变更的，乙方确认以调整变更后的岗位说明书内容为准履行岗位职责。3、乙方确认知悉甲方的各项管理规章制度，并承诺按照甲方各项规章制度的要求认真履行工作职责。乙方同意甲方根据工作需要和乙方的工作业绩能力，变更乙方的职位、工作内容和工作地点。第三条 工作时间和休息休假1、甲方依法执行国家相关法律法规，合理安排乙方作息时间，乙方享有在法定节假日休息的权利。2、甲方因经营需要，可依法安排乙方延长工作时间或在休息日工作。3、乙方连续工作满一年后依法享有带薪休假的权利
12、。第四条 劳动报酬1、甲方确定乙方月基本工资为人民币 元，具体绩效工资根据绩效、薪酬管理的相关制度另行确定。以上约定的工资金额均为税前工资金额，乙方应缴纳的个人所得税由其本人负担，由甲方在工资发放时代为扣缴。乙方按甲方规定完成工作任务的，甲方依法定货币形式每月足额支付乙方的劳动报酬，双方根据甲方的薪酬管理制度、考核办法，以及乙方的职位、工作能力和工作表现确定乙方的每月税前工资。甲方确保乙方的工资不低于当地政府规定的最低工资标准。2、乙方同意实行变岗变薪制度，即乙方工作岗位变动时，月劳动报酬也随之变动，甲方可根据公司业绩、社会经济水平以及乙方的工作表现、职位变动等，调整乙方的工资水平。3、甲方每
13、月10日至15日支付乙方上月的劳动报酬，如遇假日适当顺延。薪资核发周期为上月1日至上月底最后一天，其个人所得税由乙方承担，由甲方代扣代缴。4、甲方以人民币的形式每月通过现金、银行转账、汇款等方式发放乙方上月工资。因工资计算标准不明确或计算方式不当造成甲方少付乙方工资的，或乙方拒绝领取的，或者甲方向乙方提供的银行账户转账或者汇款被退回的，不属于无故拖欠或克扣工资。5、甲方确因生产经营困难、资金周转受到影响，暂时无法支付劳动者工资的，在保障乙方基本生活的前提下，经与本单位工会及劳动者代表协商一致并形成书面协议，可以延期支付。6、因乙方原因给甲方造成经济损失的，甲方可要求其赔偿经济损失并从乙方工资中
14、直接扣除。但每月扣除的部分不得超过乙方当月工资的20。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。第五条 社会保险1、双方必须依照国家和地方有关社会保险的规定，按时足额缴纳社会保险费。乙方应缴纳的部分，同意由甲方代扣代缴。双方解除、终止劳动关系后，经甲方确认乙方办理完离职手续和工作移交后，必须按国家和地方规定为乙方办理有关社会保险的转移手续，如因乙方自身原因造成社会保险无法转移，由乙方自行承担后果。2、乙方生育、因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤以及在职期间因工、非因工死亡的，其相关保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。第六条劳动保护和劳动条件1、甲方对可能产生职业病
15、危害的职位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。2、甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，安排乙方从事有职业危害作业的，应定期安排乙方进行健康检查。3、乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。乙方拒绝甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。乙方对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对甲方提出批评、检举和控告。4、甲方按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。第七条 规章制度1、甲方应当制定健全的内部规章制度和劳动纪律（包括但不限于于员工手册、岗位职责、考勤制度、绩效考核制度、培训协议、保密协议、安全准则、劳动合同管理、工资管理、职工奖惩以及其他劳动管理制度），内部规章制度和劳动纪律不得违背国家有关法律、法规、规章。2、在本合同签署之前，甲方已将上述规章制度和劳动纪律交付并告知乙方。乙方在签约时已经熟悉并承诺遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律。乙方承诺严格遵守甲方劳动纪律和各项规章制度，遵守劳动安全生产、
