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1、人事党务干部综合能力提升培训学习心得非常荣幸能成为xx年xx市名城建设投资集团人事党务干部综合能力提升培训班学员，感谢集团给我们提供一次这么宝贵的提升机会，感谢集团人力资源部尽心尽力安排好后勤保障，使我们能心无旁骛投入学习。培训期间，我们先后学习了传统文化与现代管理智慧、战略人力资源管理等课程，还进行了现场教学活动。经过这段时间的学习、交流，结合自己以往的工作实践，针对本公司人才流失原因分析及对策，谈谈我对人力资源管理工作中的一些粗浅认识和想法，不足之处敬请各位领导、同事批评指正。名城开发公司在xx至xx年三年期间共有3名较为优秀的员工因考上事业单位或公务员而辞职，以往这种情况绝少发生。公司在
2、城建体制改革前曾经以广阔的发展前景、雄厚的资本及较好的薪酬福利等因素吸引了众多人才加入，其中不乏放弃了事业编制转入企业的人员。合并重组后，旧城改建代建项目和自行开发项目陆续完工，后续项目锐减，上述优势不再明显，人才流失情况日趋严重，集团和下属的其他企业应该也有类似情况。据了解导致员工跳槽的主要原因为企业前景不明朗、工作稳定性不够、社会地位认可度一般、工作压力大、专业不对口、薪酬不理想等，归结为以下几个主要方面：一、职业安全感在战略人力资源管理课程中徐细雄教授提出要给基层员工足够 “安全感”的观点与以往在人力资源管理中提倡的“危机感”有所不同。国有企业相对私营企业员工流失率较低主要是由于员工在国
3、有企业工作有更多的安全感，不会轻易离职。同理，企业相比政府部门的不稳定因素也要高得多，选择进入国企工作的员工相对来说职业安全感需求会更强一些。如果企业给不了他一定的职业安全感，员工可能会本着“骑驴找马”的心态，自然也不会安心投入工作。“组织的规模越大机构越稳定，在行业所处的地位和经济效益越高，员工的安全感就越强，员工以能够进入这样的组织而感到骄傲和自豪，一般不愿轻易离开。”因此营造好的企业环境，增强现有员工的职业安全感，是留住人才的重要保障。随着旧城改建逐步结束，公司建设性的工作和自行开发项目业务量减少，归类为功能性国企。近几年在公共设施建设、公园建设、历史街区整治保护等公益性项目中陆续投入大
4、量资金，资金来源主要依靠融资、资产处置和资产租赁。员工的顾虑是公司资产处置殆尽，企业的资本和基础没有了，企业还能不能存活，我们会不会失业。当务之急应该停止或减少没有收益的投资，而要通过积极申请项目资金，扩大有效投资，做好城建资产的经营管理，规范资产处置等措施，来提升资金实力，提高经济效益，从而增强发展后劲和竞争力，使公司规模发展壮大，地位和绩效不断提高，以带给员工稳定的工作环境氛围，使员工可以放心踏实工作，而不用担心再就业问题。二、员工归属感“员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归
5、属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。”因此，塑造员工对企业的归属感，是减少人员流失的有效手段。目前在我们公司虽然领导对职工较为关心照顾、集体活动也举办较多，团体凝聚力较强。但由于个体之间存在的差异，受教育程度高的技术型员工一般会更看重个人在企业中的位置和价值，以及今后的发展前景。传统文化与现代管理智慧课程中我们学到所谓管理就是“你的”、“我的”、“他的”、“他们的”到“我们的”，From“I can”to“We can”。这就要求我们做到将员工个人与企业联为一个整体，将
6、个人的未来与企业的前景捆在一处，让员工感觉自己是企业主人，朝着统一目标努力，彼此荣辱与共。首先，提高员工归属感应该增强员工的管理参与度，建议公司通过落实政务公开、淡化等级观念、征集员工意见、邀请优秀员工列席办公会议等举措，让员工在一个民主和人性化的管理机制中发挥自己的主人翁意识，积极热情地为公司献计献策。其次，增强员工的归属感应该重视员工个人在企业中未来价值的提升和发展。建议在有条件的情况下，给每位员工做职业生涯规划设计（可以委托专业公司）。如果难以实现，目前先给每位新入职员工在见习期满之际做职业生涯规划设计。根据员工的个人条件、发展意向结合其见习期岗位及表现，对其发展趋势作出设想和规划，指明
7、途径和方法，提供帮助和支持，促使员工把个人成长成功紧紧联于企业的发展壮大。三、岗位专业匹配度人才招聘与评价技术与方法课程告诉我们科学的资格分析（即找什么样的人）、有效的人才测评（即怎么选择合格的人）是招聘工作的关键步骤，对找到适用的人才至关重要。公司曾经接收过一名外地员工系给排水专业应届研究生。为了留住人才，公司不仅安排该员工到技术部门工作、派专人指导，还在生活上予以照顾，特地简易装修公司附近的住房后以评估租赁价供其居住，但由于公司涉及给排水方面的技术问题很少，且工作中对现场实践经验有一定要求，而给其他同事打下手、跑手续又使其自觉难以施展所长有点大材小用，加上其他一些个人原因，该员工考取了原籍
8、的事业单位后离职。xx年通过校园招聘录用的2名硕士研究生现都已离职，xx年集团新招聘分配我公司的9名员工，其中已考取事业单位离职2人都属当年的应届生，而具有一定工作经验且学历为大学的员工适应能力和稳定性都较强，目前大多已成为公司的中坚力量，建议今后集团招聘新员工时，不妨倾向此类人员。上面提到的员工职业生涯规划设计，一般会包括岗位专业匹配度测评，属于人才测评的一种，分析测评结果可以判断员工与岗位的匹配度，为人事任免和调整提供参考依据，使合适的人在合适的岗位上发挥最大的作用。根据测评结果还可以找出员工目前的专业知识、能力素质与现任岗位及下一个目标晋升岗位所需要具备的知识、能力素质之间的差距，如果差
9、距在可接受范围以内，可以为下一步学习培训提供目标指导，如果差距太大，公司和员工应该尽快重新审视规划今后的方向，避免走不必要的弯路。四、薪酬管理与激励薪酬关系到每一位员工的切身利益，是每一位员工都关注的问题，同时也是反映员工价值的重要指标。薪酬设计应该兼顾外部竞争性和内部公平性。由于国企的特殊性，薪酬总额由监管部门核定，福利更是在严格管控之下，人力资源管理之薪酬、激励机制课程的授课老师李华教授，多年从事并研究人力资源管理还为多家企业做过薪酬设计，但除了建议向监管部门申请提高薪酬额度外，也没有其他切实可行的方法来提高国企薪酬外部竞争力。虽然薪酬的外部竞争性我们无法做主，但可以在内部公平性方面下功夫
10、。内部公平性指薪酬能够反映出各岗位对企业整体业绩的价值贡献，以薪酬来体现岗位之间的差距。具体做法就是定岗定员定薪，根据各部门职能、业务量、管理流程设定岗位、配置人员，并通过对岗位所需知识、技能、劳动强度、责任等方面的评估来确定各岗位薪酬差异范围。一般来说这项工作会委托专业的人力资源公司实施，但在实施的过程中应该充分考虑到功能性国企的特殊性，部室职能、业务量、侧重点都应区别于一般企业，还有就是在现有体制下人员比较固定，使这项工作难以一蹴而就，目前只能在现有人员与岗位要求之间找到一个平衡点，实行级别阶梯式岗位薪酬，视情况变化不断调整，同时还应以绩效薪酬制度进行补充，使薪酬结构更公平更能激发员工的积
11、极性。在制定合理的薪酬体系基础上还要完善培训、转岗、干部选拔等相关制度给员工提高技能的机会，使竞争上岗或进一步提升成为可能，从而实现最大的激励效果。课程中学到的“360的报酬”也给了我一些启发，“360报酬分外在报酬与内在报酬，外在报酬：直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴、利润分享、股票认购等，间接薪酬包括保险保健计划、员工服务与特权等，非经济报酬包括有薪假期、休息日、病事假；内在报酬包括：工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展、晋升机会、能力提高、职业安全等。其作用是通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。以往我们只注重工资、福利这些常规性的报酬，往
12、往忽略间接报酬、非经济报酬和内在报酬，今后公司应该根据员工的不同需求，想方设法增加各种切实可行的激励因素和弹性福利计划，使薪酬管理的公平性、有效性、合法性之间的平衡与统一达到最佳状态。虽然我们要尽力做好企业管理和团队建设，让员工“心”不跳槽，但也要设置一些障碍来防范员工轻易跳槽。目前公司由于体制等原因，员工在离职时未受到任何限制，也无须作出赔偿，跳槽的成本几乎为零。今后应在不违背劳动法的前提下考虑出台相关的离职制约措施，如合同期未到期的赔偿，培训费用和期间薪酬收回、采取沉淀制薪酬等等。五天的培训结束了，然而留给我的启示及思考，将督促我不断在工作中学习，把所学的运用到工作中，带着工作中的问题在学习中寻求答案。
