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1、 演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案人才管理机制和制度的创新 在全球一体化的进程中，国家竞争力源于政府人才与企业人才的竞争力，而从根本上看，是取决于人才管理机制与制度的竞争。我们的人力资源理念正逐步与国际接轨，由于互联网的迅速发展，现代人力资源管理知识的传播也完全跟世界同步了。但我们的现状是：人力资源理念在“天上飘”，人才管理机制与制度却在“地上爬”。现在有这样一种现象：如果把企业和政府的领导都称为老板的话，那么老板往往是天上飞的鸟，他们在谈论人力资源理念的时候就像说鸟语一样，而实际的人才管理机制与制度，以及执行这些制度的员工却在地上“爬”，老板和员工之间找不到共
2、同语言，存在沟通的障碍。为什么理念在天上飘，却落不了地？主要原因是组织上下对人力资源理念达不成共识，理念执行的交易成本高，导致领导说十分，下面理解五分，到了执行层面就剩下两分了。所以，对于中国的企业组织和政府组织来说，关键不在于接受什么样的时髦理念，而在于如何将理念落实到机制、制度、和流程建设上来。如果要对中国目前四大区域经济的人才管理现状作一个简要描述的话，我认为，北京市的人才管理现状是一个“闷”字。所谓“闷”，指的是北京的人才管理理念很先进，人才的总量在全国处于领先地位，组织人事部门也有改革思维，但由于北京特殊的位置，上有中央约束，下有稳定的特殊使命，使得北京的人才管理的机制与制度的创新滞
3、后，人才有能量，但“闷”在里面释放不出来。上海的人才管理现状是一个“紧”字。所谓“紧”，指的是上海的人才制度改革有思路、有步骤、有方法，操作理性而细致，但总的说来，缺乏内在冲动和激情，改革思维发紧。广东地区的人才管理现状是一个“散”字，所谓“散”，指的是人才管理机制充满活力和创新，但过于实用主义，人才管理缺乏理念牵引和战略思维，用人上往往是短期行为。沈阳及东北地区的人才管理现状是一个“飘”字，所谓“飘”，指的是理念在天上“飘”，但人才管理机制和制度却在地上“爬”，行为滞后于理念。无论是“闷”和“紧”，或是“散”和“飘”，其核心在于机制和制度问题。所以我认为：我们不缺理念，缺的是机制、缺的是在机
4、制和制度上的系统创新与变革。下面我就人力资源的机制与制度创新问题谈谈自己的几个观点：一、制度创新的导向与内驱力是市场导向及市场驱动而不是行政驱动 。1。人才战略与目标的依据来源于国家发展战略及区域经济社会发展需求，而不是单一的行政政绩需求。目前许多政府组织和企业组织都把人力资源作为战略性资源，尤其是全国人才工作会议以后，各地区及企业都在制定人才发展与战略规划，但值得关注的是，有些政府部门和企业的人才战略、目标不是依据国家社会发展战略、或企业发展战略的需求，而是依据政绩的需求，搞人才政绩工程。正为如此，就导致一些政府部门和企业在进行人力资源规划的时候追求所谓的知识高地、学历高地、职称高地，即不是
5、根据实际发展的需求、根据区域社会经济的产业特点，确定需要什么样的人才，而是单一在追求引进多少博士生、硕士生，引进多少教授或院士。许多地区通过特殊的待遇政策，如提供别墅和高薪，盲目引进博士或院士，其结果导致这些高端人才来到以后没有任何科学研究及发挥才能的基本条件，其实这是人才资源最大的浪费，是对人才最大的不尊重。2。 人才管理制度的创新应由行政驱动转向真正的市场驱动，只有市场导向的人力资源变革与创新才能真正提升一个国家或地区人才配置的市场化程度，才能真正将区域人才市场融入国际人才市场。人才的市场驱动首先要以客户价值为导向，要将人才进行分层分类，要根据人才的不同特点采取不同的管理模式、依据人才的需
6、求提供差异化的人力资源产品与服务。这就需多要样化的人力资源雇佣模式。为什么我们的许多政府组织和企业组织陷于人才制度改革的“多动症”之中，做了许多的制度创新但但往往没有成效？主要原因还是没有确立市场导向的人力资源变革与创新的方向，没有真正为人才创造价值、真正激活人才，所以改革往往走过场走形式，导致改革一次僵化一次。其次，以市场导向的人力资源管理机制要依据市场人才竞争与配置法则来实现人力资源的有效配置，而不是仅仅依靠行政性补偿措施来吸纳人才。再次，市场化人力资源机制与制度创新要以人才价值本位的确立与推动人才价值创造为目标，要贯彻人的价值高于一切、自然法则大于认为法则的理念，以此来设计人力资源的机制
7、和制度。同时，只有以市场为导向的人力资源机制，才能真正使得我国的人才融入国际人才市场。3。人才中介服务市场化与政府主导的人才中介服务组织的转型与退出。人才的激活和人才的流动需要人才中介服务机构的专业化水平与能力。但目前我国80%的人才中介机构由政府主导，这些政府主导的人才服务中心收入来源中90%是依靠人事档案挂靠收费，而不是依靠提供中介服务产品获取受益。没有垄断性的资源，这些中介服务机构就难以生存。靠垄断性资源就不可能让人才中介机构研究和开发出适应人才需要的人力资源资源产品与服务，目前人才中介服务机构产品单一化、同质化，不能形成差异化优势，只能导致打价格战。其结果是人才中介服务机构难以加大产品
8、服务的研发投入，难以提高服务意识、提供高质量的服务产品。4。人才概念与范围的市场化与社会化。目前我国人才的概念单一模糊，主要是一个以学历、职称为核心的统计概念，即中专以上算人才。这种人才概念显然难以适应全球化的要求。要创新人才概念，建立以能力、价值创造和社会贡献为基准的人才概念，一个人只要付出劳动，为社会做出贡献、创造价值，就是人才，而不能简单地以学历、职称、资历、身份等作为标准，要把能力业绩作为人才的核心标准，树立人人可以成才的大人才观。二、人才管理制度创新与变革的核心是人才价值创造、价值评价、价值分配的变革与创新1。以人才价值本位机制替代官本位机制，建立凭能力、凭业绩吃饭而非凭政治技巧吃饭
9、的机制；由单一的官道转向多种职业通道，由经营职务（权力）转向经营能力（责任）。要以人才价值本位替代官本位，整个社会从单一的官道转向多种通道。对于一个企业来讲要有经营人才的能力。过去在政府组织和企业中很多人都在经营职务，职务能够带来权力，权力能够支配资源。按道理，权力的背后是责任，只有承担责任我才能给你相应的权力，责任的背后一定是能力，由于我们从政府到企业没有建立目标责任系统，这就导致现在什么样的官有人都敢当，什么样的职务和权力都敢要。如果真正建立责任体系的话，给你这个职务授予这种权力你未必敢要，因为你要承担责任。现在实行政府问责制，你要干市长、区长你要对本市的社会经济重大决策承担责任，弄不好你
10、要进监狱，承担刑事责任。我不是说学历不重要，而是现在出现了很多有学历没能力，有知识没文化的人，所以21世纪不是说谁比谁学习得更快或学历更高，而是谁比谁的知识管理能力更强，谁能真正运用知识、创造知识。正如北京市的一位领导所讲，现在有的人学知识学到了使自己大脑出现残缺的地步。对于企业家、政府官员而言，我认为学习是一种胸怀。你通过学习有了知识后你的视野应该更宽阔，更能容纳有个性的人才。但我们现在很多政府官员、企业家知识越学越多，将知识成为批判别人的一种手段，心胸越来越狭窄。最近我到一些企业去，有员工和我反映说，我们老板到你们人大去读了一个EMBA后他开始有了新概念了，过去他凭直觉拍板，现在他也懂一点
11、东西了，他就不断挑剔。他用一些时髦的概念来拍板，而使下面的人越来越郁闷、越来越困惑。所以我们说老板有了知识会困惑，没知识也会困惑。老板一旦有知识但又没有真学懂的时候最困惑。我们现在的大学教育完全是一种填鸭式的知识灌输教育模式，没有培养学生的思维力和行动力。2。人才评价机制的创新，建立以职务和能力为基础，以职责为中心，以素质模型为标准，以人员测评为手段的人才评价任用机制。一个组织要引入竞争淘汰机制，要让人才脱颖而出，就必须以科学的人才评价程序与方法为基础，建立相应的人才退出机制，否则竞争淘汰机制就要走过场。这实际上涉及到我们整个人才评价机制如何进行创新。这种创新，是需要深层次的创新，不是形式上的
12、创新。运用民主评议对人进行评价这种方式实际上是很好的，它有点类似于西方国家推行的360度考核，即上下左右，不同角度、不同层次、多视角的对一个人进行评价。但在推行过程之中往往走了一个泛民主，有民主的形式但没有注重民主的科学方法。走了很多的形式主义，没有真正意识到需要在评价制度和体系上创新，对人才评价缺乏科学性和有效性。此外，我们对人的评价需要从知识评价转变为对一个人的内在潜能评价，一个人能不能做一个领导者，有时候确实不是大学里所能培养出来的，这与一个人的先天素质和社会经历有关。因此素质模型的研究已经成为人力资源的一个新的领域。研究一个人除了研究知识和行为外更需要研究一个人的个性品质、价值观、态度
13、、内驱力等。3。承认知识创新者和企业家的价值，通过分配制度创新推进智力资源的资本化（人力资源与人力资本）。知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。这就使得这种特殊的人力资源作为人力资本具有对剩余价值的索取权。人力资源作为资本就有了资本的属性。资本的特性在于第一要增值，要分享剩余价值，第二要流动。这就使得人力资本与货币资本拥有同等的权益，两者之间是一个相互雇佣的关系。过去是货币资本雇用人力资本，现在人力资本同样可以雇用货币资本。马克思写资本论是因为货币资本剥削了劳动，所以他要提示资本与劳动的剥削关系。到了现在，一方面我们要承认知识创新者和企业家的价值创造，要赋予他们对于剩余价值的索取权。但另
14、一方面，也要研究人力资本与货币资本之间新的矛盾。有一个学者问我，他想写一本知本论，他问我知本论的核心是什么。我说，马克思的资本论是要揭示资本剥削劳动，而知本论是要揭示劳动怎么剥削资本。现在由于信息不对称，许多上市公司被内部人控制，侵犯中小股东的利益。美国的安然事件和世界通信公司事件就充分说明了人力资本对货币资本的侵犯。企业为什么要搞MBO杠杆收购，就是因为货币资本玩不过人力资本，干脆使得货币资本与人力资本融为一身。所以我认为未来最具有价值的人力资本是集货币资本与人力资本为一体的人才，如微软的比尔盖茨。4。多种价值分配形式（分层分类的薪酬分配体系、多元化价值分配形式）要满足多样化的人才需求，就要
15、采取多元的价值分配体系。现在人力资源管理为什么要提出分层分类管理，就是因为员工是客，他有不同需求，对于企业来说，你要研究哪些属于你的核心人才，哪些属于通用人才，哪些属于辅助人才，哪些属于特殊人才，针对不同类型的人才可采用不同的薪酬体系、不同雇用模式及采用多元化的价值分配体系，才能满足不同层次、不同类别员工的需求。价值分配形式有机会、职权、工资、奖金、福利、股权、信息分享、荣誉等多种形式。5。人才价值创造保护制度的完善与创新。知识产权是人才价值实现和人才市场秩序的基础。知识产权比知识更重要，知识产权是人才价值实现和人才市场秩序的基础。没有一个健全的知识产权保护法律与技术体系，没有全民自觉的知识产
16、权保护意识，人才价值得不到真正的体现，也不可能促使创新型人才的脱颖而出。在一个知识产权得不到保护的人才生态环境中，人才没有动力创新、也不敢创新。长期以来，我国全民知识产权意识淡薄，使得窃取知识产权习以为常、假冒伪劣产品充斥市场。WTO的一项重要的规则就是全球知识产权协议。它要求协约国保护知识产权，打击、最终消灭假冒商品贸易；促进技术革新、转让和传播，维护公共利益和私人利益的平衡；制止和制裁权力滥用行为。它要求我国全面完善商标法、著作权法、专利法、商业秘密保护制度等一系列知识产权保护法律制度，提高全民知识产权意识，使知识产权保护成为企业和全民的一种自律行为。6。人才信用与道德体系的创新。现在的人才缺失现象很严重，重建整个社会的人才信用和道德体系。这是整个人才价值能不能够使人才真
