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1、无固定期限劳动合同解除研究Keywords Non-fixed term labor contract remove Human resource management目 次1 引言 12 无固定期限劳动合同基本理论概述 22.1 无固定期限劳动合同的定义及其特征 22.1.1 无固定期限劳动合同的定义 22.1.2 无固定期限劳动合同的特征 22.2 无固定期限劳动合同的价值 23 企业规避无固定期限拉动合同的方式 43.1 先辞职再竞岗使工龄清零 53.2 裁员 53.3 变更用人单位主体 53.4 劳务派遣 64 企业规避无固定期限劳动合同的原因 84.1 经济原因 84.2 制度原因
2、84.3 立法及执法原因 85 无固定期限劳动合同的订立与解除制度 95.1 无固定期限劳动合同的订立制度 85.2 无固定期限劳动合同的解除制度 105.2.1 即时解除劳动合同 105.2.2预告解除劳动合同 105.2.3 经济性裁员 116 完善无固定期限劳动合同解除的建议 126.1 国外关于无固定期限劳动合同解除的实践和经验126.2 完善企业劳动合同管理 13结论 15致谢 16参考文献171 引言在我国企业的人力资源管理中，员工关系管理占据着一个不小的位置，其中，劳动关系的管理则占据着基础的地位。而一直以来，关于劳动合同期限的问题，一直饱受着争议，人力资源管理者在劳资两股力量的
3、博弈中，希望双方能够达到互利互惠的效果，却很难有一个较为完善的法制体系支撑而举步维艰。XX年1月1日，历经长达三年思想碰撞后，中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法）正式施行。这部法律的实施在我国劳动法制建立道路上的意义不言而喻。它打破了劳资双方地位不平等的现象，在之前颁布的劳动法基础上一定程度的向弱势方劳动者倾斜，保障了广大劳动者的切身利益。从其宗旨上来说，是希望能够构建一个良好稳定的劳资关系，尽可能的促进双方的共赢。但是很多企业家却不这么认为，它们视新法为洪水猛兽，认为这是法律对其极大的束缚。所以该法施行之初，遭遇了一系列被认为是规避无固定期限劳动合同规定的做法。最为突出的要数深圳华
4、为的辞职门事件、沃尔玛中国地区裁员事件、中央电视台集体解雇1800多位临时工事件等等。这些事情的发生，人们的目光不由自主的全部集中到劳动合同法中关于无固定期限劳动合同的规定上。更有甚者有学者在上打出了取消无固定期限劳动合同相关条款的旗号，认为这是对企业的不公平现象。 :2）具有较强的稳定性。无固定期限劳动合同所建立的劳动关系具有较强的稳定性，劳动者在法定的劳动年龄范围内，以及在企业的存在时限内它都将持续存在，如若没有出现法定或约定的规定情况，劳动关系不能进行终止。3）特定条件下对用人单位的强制约束力。根据我国相关法律规定，除了用人单位与劳动者协商一致订立无固定期限劳动合同的情形外，只要劳动者符
5、合劳动合同法第十四条第二款规定情形之一的，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者自主提出订立固定期限劳动合同之外，都当订立无固定期限劳动合同。也就是说，劳动合同法给予了劳动者订立无固定期限劳动合同的自主选择权，如果劳动者在满足既定条件的情况下，提出要签无固定期限劳动合同，无论企业是否有与其续约的意愿，都必须强制签订合同，体现了对用人单位的单方强制性。2.2 无固定期限劳动合同的价值1）保障劳动者权益的维护。无固定期限劳动合同的制度设计，其宗旨就是追求最大限度的保护劳动者的权益。由于劳动关系具有平等性、隶属性，劳动者在地位上远远不及用人单位，而其形式上的地位平等常常会掩盖住两者实质不平等
6、的真相，因此，需要在立法上对劳动者权利给予适当的倾斜，无固定期限劳动合同制度通过限制用人单位的一些权利，来平衡劳资双方的利益，相对于固定期限劳动合同制度更能体现对劳动者的人文关怀。2）增强劳动者的职业稳定性。根据法律中对于无固定期限劳动合同订立的相关规定，直面地表示出一种长期化倾向，从这样的规定中劳动者能清楚地意识到，自己为单位付出的越多，工作就越稳定，自己的职业也就能得到良好的保障，因而可以在一定程度上降低员工的流失率，增强劳动者的职业稳定性。3）提高用人单位经济效益。人才的竞争一直是企业人力资源管理的重点，劳动者是否发挥了其主观能动性，个人潜能是否得到有效的开发，工作效率能否有效提升，将对
7、企业的效益有着直接的影响。现国家试图通过提高劳动者的待遇，引导建立稳定的用工制度来缓解这种矛盾，如果能将员工的发展和企业的发展目标联系在一起，将有利于培养员工的归属感和认同感，建立互利互惠的心理契约，也就有力于构建和谐的劳动关系；而且给予员工稳定的保障，会激发其工作热情，有利于激发员工钻研技术的潜力和创造力，让员工自主地想要为企业做贡献，创造高价值。在劳动者心中，就会将企业当成是自己的第二个家，为了家的的构建而贡献出自己的一份力量。4）构建良好的企业文化。这是其潜在价值的体现，一个企业能够吸引到人才、资源，单单依靠其良好的经济效益还远远不够，更需要其具有深厚的企业文化，以及依靠其工作氛围的魅力
8、，这些都将增加企业的无形竞争力，也是企业对外的一种良好的宣传。稳定的劳动关系有利于构建良好的企业文化，让企业能获得一支忠诚度高的队伍，企业的凝聚力和向心力都会随之增强，企业的战略目标也不断的得到实现。而企业的文化的构建是一个漫长的过程，有时甚至需要几代员工的共同奋斗才能为外人所知。无固定期限劳动合同胜在具备长期性的特点，如果能好好利用它，构建出企业良好的企业文化，它将会产生让人意想不到的作用。5）维护社会和谐稳定。企业不能单单关注自身的盈利，还要肩负着巨大的社会责任。维护社会稳定性创造和谐工作氛围是企业社会责任的具体内容。和谐稳定的劳动关系是基础，无固定期限劳动合同由于具有以上所说的经济、文化
9、价值，也产生着积极向上的社会价值，它能保证员工工作状态的稳定性，确保劳动者的应有所得，在提高劳动者生产效率的同时又实现劳资双方的共赢，进而有力地推动和谐的劳资关系的建立，稳定经济秩序发展和促进社会的安定。反之，劳动合同短期化，劳动者的不稳定感将会增加，若劳动者一旦失业，影响的不仅仅是个人，其亲属、家庭，甚至整个社会的和谐稳定都会受之影响。源自!六(维:论文网)加7位QQ32491143 企业规避无固定期限劳动合同的方式劳动合同法的面世，不出意外的引发了企业界的动荡。其立法的初衷被许多人误读，资方多数认为这一系列的法律条款是对劳动者的过度关照，企业没有想办法去调整自己的应对管理模式，而是想方设法
10、的钻法律的漏洞，在一定程度上，资方的利益环节受到了一些削弱，但不少企业的反应过激，间接恶化了就业环境。在实践中企业主要采取以下四种规避方式：3.1 先辞职再竞岗工龄清零法在劳动合同法正式施行之前不久，深圳华为公司成为了第一个反抗新法的例子。该公司于07年10月公布了一条让人咋舌的举措，公司让内部工龄满8年以上的员工，先辞职再竞争岗位，只有通过这一步骤，那些员工才能和公司签订一份新的劳动合同。这一举措让企业内部超过7000名员工的工龄在明面上显示归零，并且其总裁任正非也没有幸免。在此举之后，还随之出台了补偿制度，即宣布所有自愿请辞的员工都将获得额外补偿，而公司有选择地与一部分员工重新签订劳动合同
11、，并且适当提高了薪资水平。当时华为就像一颗石子，扔进了新法出台前看似平静的水面，所谓一石激起千层浪，引发了社会巨大的舆论。虽然公司的公关及时启动，对外一再强调这是公司内部的人事调整，不约而同的人们将这一做法与规避劳动合同法中关于无固定期限劳动合同相关规定紧密联系起来。其中很多细节不得不引起人们的深思，所谓的内部调整为什么选在新法实施的前夕，正值风口浪尖的日子？为什么目标人群都定位是8年工龄以上的老员工？如果证实是规避的一种方式，员工将如何应对这些举措，今后的企业人力资源管理中是否能沿用此方法？全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会副主任肖胜方律师认为，华为此举是一种“赔了夫人又折兵”的方法，因为明面上显而易见，工龄8年以上的员工重新签订，在华为一方认为，可以中断了其与企业工作的年限，清零了他们的工龄记录。但是法律上来说真正的离职有以下表现：办理工作交接、收回工卡、停发工资、停补社保、档案转移和办理失业登记等。而华为的做法只是让员工递交了辞职报告，那么这一批员工并非与公司中断关系，所以华为这一做法深究其内里是一个无效做法，并且要支付那么一大笔赔偿金。如果与员工继续签订劳动合同，员工年限也不会重新计算，根据劳动合同法第十四条规定，这批员工大部分过两年后，可以申请与华为公司签订无固定期限劳动合同。
