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1、新入职人力资源经理工作计划篇一：新入职人力经理工作计划书新入职人力经理工作计划书XXX公司开创于九十年代，已经有数十年的探索与发展，公司的人力资源及行政管理各个模块已经趋渐成熟，并经过数十年的管理实践，趋向于现代企业人力资源管理模式。人力资源与行政工作，作为公司后勤支持部门，时刻在为公司一线部门提供服务与保障，时刻在为达成公司的业绩指标服务，人力资源与行政工作的最终目的是服务，服务于公司的业绩。根据我目前对公司的初步了解，在行政人事经理的岗位上，对于如何安排第一年的工作，基本思路为逐渐了解公司、融入公司、发挥个人能力带领团队为公司创造价值。 以时间为主线：初入公司，第一季度主要是以轻松愉快的工
2、作方式去观察了解公司现状，了解公司整体管理，以及员工对当前的公司制度、工作任务量、工作满意度、办公室工作氛围、布局规划等等，从小的细节方面去融入公司这个大集体：1、观察了解公司，分析和判断公司目前所处的管理阶段，并树立个人人格信任感。2、了解公司人力资源现状，熟悉了解各部门业务，关注关键人才的动态发展。3、梳理公司人力资源实操工作的情况，使之与公司发展目标保持一致。并预防法律纠纷隐患。4、了解并实施公司招聘、培训、绩效、薪酬、干部管理等流程。此阶段达成目标：通过以上对公司人力资源工作的熟悉以及对公司管理阶段的了解，逐渐对于公司的整体发展战略有清晰认识，并且了解人力资源战略规划，并对于本年度工作
3、目标可做到初步分解，同时，了解人力资源工作中某些特殊性。 有以上对公司管理以及公司人力资源管理现状的了解，在第二季度，在维持目前的工作流程与管理制度的前提下：1、梳理并分析公司招聘、培训、绩效、薪酬、干部管理等各个流程，从中提取流程的优势部分并积极执行。2、合理对各个流程进行调整，引进先进的人力资源工具。3、关注其他部门经理/负责人的工作并时刻准备与团队一起做好服务与协调工作。4、关心本团队人员的各方面情况，包括工作动态、心理状态、思想状态等等。此阶段达成目标：了解、爱护、关心本团队员工，按照每个人的个性情况合理安排工作。完善公司人力资源管理的各个流程，反思人力资源工作与公司人力资源战略是否齐
4、头并进，并实时调整。经过半年的时间，逐渐融入公司的文化，熟悉并关心与我们一起工作的员工，基本了解公司关键人才的动态，在接下来的第三、第四季度，开始于团队一起发挥人力资源部门的能力为企业业绩服务：1、初步与本部门人员真正磨合，开始培养起本部门的工作规范，并可以有限制、有节制的指导本部门人员的职业发展。2、严格执行公司各项流程制度，对人力资源制度可以查缺补漏，开始带领团队倡导公司的企业文化。3、完善并执行制度的同时，熟悉企业人力资源工作中的特殊性。4、健全并完善公司人力资源档案管理。此阶段达成目标：真正融入集体，可以培养团队，真正展开人力资源各个模块的工作，并在对公司人力资源战略有清晰认识的基础上
5、，开始执行。 以工作内容为主线：在熟悉、执行并分析公司现有人力资源管理制度的基础上，对于人力资源管理一年的工作计划，仍然要关注人力资源各个模块的关键部分，简单来说可以归结为人力资源管理的5P模型。Position:组织与岗位设计（招聘与培训管理）Person:人员测评与管理Performance:绩效管理Payment:薪酬福利管理Positive attitude:工作积极性（员工关系管理）其中，Position组织与岗位设计中，工作分析制定岗位说明书非常重要，岗位说明书可以说是人力资源管理的一个基本指导，它与人力资源招聘、培训、考核、绩效等息息相关，具有指导性作用。因此，梳理公司的岗位职责
6、，作为权责明晰，用人合理是一项重要的基本工作。Preson人员测评与管理中，重点工作为设计完整的职位晋升发展通道以及关键人才培养与管理制度，引用合理的人才测评工具，员工培训与关键人才培养挂钩，建设公司关键人才库。建设公司人才培养制度，时刻为公司储备可造之才，不但有效的节省招聘成本，还可以培养忠诚高效的员工，培养积极向上的企业文化。Performance:绩效管理，绩效考核对于公司的重要性不言而喻，严肃的说没有绩效就没有公司目标的有效达成。因此根据公司每年度业绩指标，对员工层面，管理层面，高管层面，或者说业务层面进行指标分解，量化、非量化考核必不可少。Payment:薪酬福利管理，薪酬福利要在体
7、现公平、公正的前提下，满足公司新老员工的不同需求，并能够通过有效的薪酬制度，达到激励员工，留住员工的效果。因此可以根据公司发展阶段制定合理有效的动态薪酬福利体系或在现有薪酬福利的基础上，每年度反思公司的薪酬福利体系。Positive attitude:工作积极性，员工工作积极性与否，关系着公司的效益，公司可以采取哪些措施可以有效的激励员工工作积极性，让员工愉快而主动的工作，是员工关系管理中的一个重点。以上以人力资源管理的5P模型来说明人力资源工作中的一些关键工作点，但人力资源工作是一项系统而庞大的大工程，每个模块的工作息息相关并各自有侧重点，另外，一些没有在5P模型中提到的例如公司档案管理（纸
8、质与电子档案）、工作中用到的一些统计与分析方法同样重要。人力资源工作对从业者综合素质要求非常高，不仅要具备人力资源专业知识，组织管理，团队管理、心理学、历史学、社会科学等知识，还要求能够细心、耐心、有爱心的去工作，能够具备全面性、高度性和前瞻性的素质。篇二：人力资源部经理20XX年度总结和20XX年度工作计划20XX年度人力资源工作总结和20XX年度人力资源工作计划公司人力资源部第一部分： 20XX年度人力资源工作总结20XX年度公司人力资源部各项工作在公司领导的悉心指导下，各部门/项目的大力支持和配合下顺利开展，现将公司20XX年度的人力资源管理工作总结汇报如下：一、岗位编制、人员调整和招聘
9、管理工作1.组织制定分公司的组织机构和岗位编制计划。按照20XX年度分公司的年度经营计划目标，公司人力资源部在年初组织制定了分公司20XX年度的组织机构和岗位编制计划，经分公司经理办公会讨论通过后上报总公司。公司20XX年岗位编制总人数为101人（经营副总编制在物业，不包含园林绿化部岗位编制计划），截至到20XX年12月22日，分公司实际在岗人数为82人，比岗位编制计划少19人，其中操作类员工6人，没有超出岗位编制计划。在本年度中后期，结合分公司需要针对组织架构进行了部分调整，5月初人事行政办公室拆分为总经理办公室和人力资源部,7月中旬成立总工办。2.人员合理优化，适度压缩基层操作员工数量。结
10、合公司现状，将各部门编制进行梳理，总经理办公室于年底前撤消保洁岗位，同时司机编制由原来3名缩减为2名。霸州项目与阿卡项目结束，相关人员暂分别调入文安项目与君兰苑项目。3.组织分公司岗位空缺人员的招聘工作。20XX年度人力资源部本着“谨慎招聘、满足需求”的原则，按照年初制定的岗位编制进行员工招聘，由于“江南水郡”与“阳光逸墅”项目截至目前尚未开工，故本年度招聘任务量相对较小。分公司人力资源部采用的招聘渠道主要有：网络（廊坊热线）、报刊（消费广场）以及集团各级人力资源部人才信息共享平台、员工推荐，在廊坊热线人才招聘板块长期发布招聘信息；与消费广场进行合作，本年度在该报纸发布人才招聘信息共2次。通过
11、上述招聘渠道，20XX年度截至目前经面试和复试合格后录用的员工包括：总工程师1名；总经理办公室主任1人；工地代表2人，其中文安锦绣家园项目1人，君兰苑项目1人；销售代表3人，其中君兰苑项目2人，文安项目1人；工程部预算员1人；营销中心平面设计专员1人、综合服务专员1人；市场部市场专员2人。4.招聘工具的开发。为了提高人才甄选过程中对应聘者素质的考评能力，促进招聘过程中人才甄选标准的统一和甄选质量的提升，根据控股公司关于组织编写“人才测评试题”的通知要求，公司人力资源部自6月初按步骤组织编写了“人才测评试题”，作为人员甄选的重要工具，由于公司在“人才测评试题”编写后尚未出现招聘需求，故此项工具尚
12、未得到应用。5.关键人员纳新率与流失率。20XX年度截至目前招聘到岗（含调入人员）关键人员15人，分别是总工办总工程师怀志斌，总经理办公室主任邬忠仕，市场部市场专员唐传志、高堰，营销中心平面设计专员武英杰，君兰苑工地代表亢长刚，工程部预算员宋金梅，君兰苑销售代表丁艳，人力资源部负责人张丽霞，营销中心负责人宋景欣，财务部会计安亚萍，xx石娜娜（10月份调入沧州公司）王晓亮、顾佳宁、王哲；离职员工人数为21人，其中关键人员8人，分别是人事行政办公室主任杨华、营销中心策划专员屈运旺，工程部核算员韩瑞环、孔杰，君兰苑工地代表马玉良，文安工地代表尚金玉，财务部会计主管何勇鹏、会计王良成。截至12月22日
13、关键人员流失率为%。6.人才培养和输送。20XX年度廊分公司向公司输送了一名高级管理人员王建新，现任常州公司总经理，曾任长沙公司总经理。为公司高级人才培养和输送做出了贡献。二、绩效管理1.部门经理年度业绩责任书的签订和考核。公司人力资源部在年初根据分公司08年度的经营计划和分公司经理08年度业绩责任书中的指标分解制定了分公司各部门经理级以上人员08年度的业绩责任书，经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。2.月度考核。公司人力资源部在总公司出台的月度考核实施细则基础上做了进一步细化
14、，规范了月度考核管理，并针对不同人员的考核表分别制定了填写模板，进而保证考核工具应用的实效性。3.专项考核。公司人力资源部在08年度按照公司的制度要求组织员工转正、提名任命考核，做到考核资料完整。共完成转正考核23项，社会招聘试用转正考核18项：分别为君兰苑工地代表魏志远、亢长刚，销售代表丁艳、刘红娟，市场部市场专员唐传志、高堰，工程部造价主管赵玉敏、预算员宋金梅，办公室主任邬忠仕、行政专员韩爽，营销中心综合服务专员焦阳、平面设计专员武英杰，文安工地代表李刚，总工办总工程师怀志斌；xx试用期转培养期考核4项，分别是财务部会计石娜娜、王晓亮，君兰苑工地代表顾佳宁、文安工地代表王哲；提名考核5项：
15、分别为工程部经理张立国，君兰苑项目经理（原香河项目经理）翟学刚，总工办专业工程师（原君兰苑项目经理）王峰；君兰苑销售主管武永会，文安销售主管刘娟。4.季度考核。公司人力资源部每季度定期组织副总经理季度述职（于总经理述职前），为总经理与副总经理沟通搭建平台。5.年终考核。公司人力资源部在遵循历年考核原则基础上，今年结合总公司要求针对考核方案做出了相应调整，就主管级及以下人员（不含基层操作）考核增加了占一定权重的关键指标考核、能力态度考核及部门/项目负责人特殊加减分，进而使考核更具合理性与客观性。三、薪酬管理1.薪酬调查及测算工作。公司人力资源部按照总公司人力资源部的总体部署进行分公司薪酬调查和数据测算工作，并按要求上报总公司人力资源部，待总公司人力资源部安排下一步工作，确保新的薪酬制度尽早出台。2.现行薪酬制度的执行。公司现行的薪酬制度是03版的，因此在没有新的薪酬制度出台的情况下，公司认真按照制度的要求做好分公司员工的薪酬管理工作，目前公司员工的薪酬基本按照该制度执行，仅存在一名员工为谈判薪酬。试用期薪资已做出相应调整，执行转正后全额工资的80%。3.薪酬浮动情况。08年度公司人力资源部按照总公司要求，分别于1月份和7月份进行两次薪资调整，总经理、副总经理及项
