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1、第一章 人力资源规划第三章 培训与开发一、制定培训规划的要求：1、 系统性；-强调全面2、 标准化；3、 有效性；必须体现的4个特点：、可靠性 ：规划所采用的数据及指标必须真实可靠；、针对性：根据各类岗位任人员的实际需要确定培训范围和对象、内容和培训方式；、相关性：和工作岗位相关，和培训的目的相关；、高效性：即以较少的投入获取最大限度的产出；4、 普遍性：规划必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需求。二、培训规划的主要内容（一份完整的培训规划应包括以下内容）：1、 培训的目的；-为什么培训？2、 培训的目标；-达到培训目的标准；3、 培训对象和内容不同培训对象对应不同的培训的内容
2、；4、 培训的范围：-4个层次：个人、基层（班组长或项目小组）、部门（职能和业务部门）、企业；5、 培训的规模：-培训规模根据人数要控制在一定的范围内；6、 培训的时间：-是指时间段，不指具体时间点，是指空闲时间段或周期的时间，每次多长时间；7、 培训的地点：-是粗指国内还是国外，培训所在的地区或地段；8、 培训的费用：即培训的成本，、直接培训成本：在培训实施过程中的各项花费：、间接培训成本：在组织培训实施过程外的各项花费；例如项目设计费和评估费等；9、 培训的方法：是实施培训规划各项目标的重要保证。10、 培训的教师：企业培训应以员工为中心；培训的管理工作应以教师为主导；11、 培训计划的实
3、施：应该有具体的实施程序、步骤、和组织措施。三、制定培训规划的基本步骤：1、 培训需求分析2、 工作岗位说明；3、 工作任务分析；4、 培训内容排序；5、 描述培训目标；6、 设计培训内容；7、 设计培训方法；8、 设计评估标准；9、 试验验证；四、教学计划（即实施培训计划）的制定： 1、教学计划的内容：、教学目的；、课程设置：是教学计划的核心。包含4点：课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式；、教学形式。、教学环节、时间安排：具体时间点。*课程*时间，包括总学时等。 2、教学计划的设计原则：、适应性原则：适应企业和员工；、针对性原则：针对不同的岗位的工作性质和特点、不同的培训对象、不同的层
4、次等；、最优化原则:、创新性原则：例如：网络培训、远程培训、拓展培训、无领导小组讨论、沙盘演练等方式；五、培训课程的设计 1、培训课程的要素：、课程目标：学习过程中应达到的标准；、 一般认知指标： “记住”“了解”“掌握”等；、 较高级的认知指标： “分析”“应用”“评价”等；、 情感指标： “价值”“信念”“态度”等； 、课程内容： 、课程教材：是学习内容呈现给学员的载体； 、教学模式：是学习活动的安排和教学方法的选择；、教学策略：指教学程序的选择和教学资源的利用；、课程评价：评估学员队学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度；、教学组织：教学组织形式主要包括面向学员的班级授课制和分
5、组授课制；、课程时间：、课程空间：主要指教室或课程的具体场地；、培训教师；、学员： 2、培训课程设计的基本原则：、培训课程设计要符合企业和学员的需求；、培训课程设计要符合成人学员的认知规律；、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发； 3、培训课程的设计程序：、培训项目计划： 、企业培训计划：根据培训需求分析的结果，对培训项目主要工作事项作出统一安排的培训计划； 、课程系列计划：指按照一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合； 、培训课程计划：是对某一课程的相信描述。 、培训课程分析： 、课程目标分析：学员分析、任务分析、课程目标分析 、培训环境分析：实际环境分析、限制条件分
6、析等； 、信息和资料的收集 、咨询客户、学员和有关专家 、借鉴其他培训课程； 、课程模块设计 、课程内容的确定： 、课程内容的选择：缺少什么培训什么，需要什么培训什么的原则； 、课程内容的制作：购买现成教材、改编教材和自编教材； 、课程内容的安排： 、课程演练与试验：收集意见常用头脑风暴法和问卷调查法； 、信息反馈与课程修订六、培训课程内容： 1、课程内容选择的基本要求： 、相关性； 、有效性：是判断培训水平高低的一个重要标准。 杜绝：“习惯导向”以前怎么做，现在怎么做；“领导导向”领导吩咐培训什么就培训什么；“员工导向”员工提议培训什么就培训什么； 、价值性； 2、企业发展的不同阶段采用不同
7、的培训内容： 、创业初期：重营销公关能力、客户沟通能力； 、发展期： 提高中层管理人员的管理能力、管理习惯、管理风格和思维习惯，提高管理知识来适应企业的要求； 提高中层管理人员的管理知识，适应企业为了的发展管理体制； 提高中层管理人员的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展； 、成熟期：建设企业文化七、企业培训资源的开发： 1、培训中的材料： 、工作任务表：包括培训大纲和PPT； 、岗位指南： 、学员手册 、培训者指南： 、测验试验： 2、培训教师的来源： 、聘请企业外部培训师：a、 外部聘请师资的优点：选择的范围大，可获取到高质量的培训教师资源；可带来许多全新理念；对学员具有较大的吸引力；可
8、提高培训档次，引起企业各方面的重视；容易营造气氛，获得良好的培训效果； b、外部聘请师资的缺点： 企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险； 外部教师对企业及学员缺乏了解，肯能使培训适用性降低； 学校教师可能缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”； 外部聘请教师成本高； c、外部培训资源的开发途径： 从大中专院校聘请教师； 聘请专职的培训师； 从顾问公司聘请培训顾问； 聘请本专业的专家、学者； 在网络上寻找并联系培训教师； 、内部的培训师a、 内部培训师的优点：对各方面比较了解，是培训更具有针对性，有利于提高培训效果；与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；培训相对易于控制；内部教师成本低；
9、b、内部培训师的缺点： 不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度； 内部选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍； 内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度； 3、培训教师的选配： 、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； 、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； 、具有培训授课经验和技巧； 、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； 、具有良好的交流与沟通能力； 、具有引导学员自我学习的能力； 、善于在课堂上发现问题并解决问题； 、积累与培训内容相关的案例与资料； 、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题； 、拥有培训热情和教学愿望。4、设计合适的培训手段：要从以下
10、几个方面考虑 、课程内容和培训方法：不同的课程内容需要不同的培训方法： 知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、较色扮演等方法有效； 态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主；游戏类活动适合中层管理培训； 、学员的差异性； 、学员的兴趣与动力； 、评估培训手段的可行性； 5、开发培训教材的方法： 、培训课程的教材应切合学员的实际需求，而且必须能反映该领域的最新信息的材料； 、资料包的使用； 、利用一切可以开发的学习资源组成的教材； 、尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系，利用声、像、网络等先进科技媒体； 、设计视听材料。八、企业管理人员的
11、培训设计 1、不同层次管理人员所应具备的能力是不同的： 、高层管理人员：重理念技能 要有战略眼光、规划决策、控制能力、创造、统筹能力、自我控制和能力学习能力、团队领导力、发展他人的能力等； 、中层管理人员：重管理技能及人文技能即关系技能： 要有目标和计划设定能力、组织领导和控制能力、判断力、协调能力、沟通能力、专业能力、业绩考核能力，教练能力等； 、基层管理人员：重专业技能 要有经营管理的基本内容和沟通方式：专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力等； 2、企业管理人员的一般培训：（包括以下方面的内容） 、知识补充与更新； 、技能开发； 、观念转变； 、思维技巧提升； 3、企业高层管理
12、人员的培训：（培训的方式） 参加： 研习班、研讨会、报告会、自学、企业间交流、热点案例研究等形式；到院校：参加学历教育和MBA和EMBA等教育；出国考察和业务进修等方式； 4、企业中层管理人员的培训：、培训的目标：业务培训的同时，提升管理理念和知识，提高计划、组织、领导和控制能力；、培训的内容：开发其任职能力，提高决策能力、计划能力、判断和评价能力以及沟通能力等； 5、基层管理人员的培训： 提升管理知识方面：总目标和分计划、监工的任务、责任和全新、人际关系、工作方法、会议组织与控制、员工考核和激励、质量管理及实施等 提升管理工作的实施： 如何进行生产组织、人员调配、进度管理、安全管理、督导和指
13、引下属、发挥团队精神、改进员工工作态度等方面； 6、管理技能开发的基本模式：、在职开发；、替补训练；、短期学习；、轮流任职计划；、决策模拟训练；、决策训练；、角色扮演 、敏感性训练；、跨文化管理训练；九、培训效果的评估： （一）、培训效果评估的内容： 分为三个阶段：培训前的评估（最难）；培训中的评估；培训后的评估（最易）； （二）、培训效果评估的方式/形式：1、非正式评估和正式评估、非正式评估：依据自己的主观判断，不是用事实和数字来证明；-在非正式场合进行的评估；适合抽象的问题数据化考评；优点：a、使评估者在不知中进行观察，减少了一般评估给培训对象带来的紧张，增强了信息的真；实性和评估揭露的客观性和有效性； b、此方式方便易行，不需额外耗费时间和资源，节
