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1、3第二章 人员招聘与配置重难点讲义 课题导入 1、请回忆一下，你所编写或看到、使用的一份工作说明书（职务说明书），它包括了哪些内容？你是在什么情况下编写、阅读或使用这份工作说明书的？如果是编写，你是通过什么方法收集与工作岗位相关的信息的？2、请回忆贵公司最近的一次人员招聘，招聘是在什么情况下产生的？贵公司是通过什么渠道招聘的？获得了什么结果？3、贵公司是通过什么方式在众多的求职者中挑选公司所需要的员工的？4、请回忆你最近主持或参加的一次面试，你（或你的同事）问了应聘者一些什么问题？或者你认为问什么问题才能最大程度地了解应聘者的真实、且对贵公司有用的信息？5、请回忆你在公司人力资源部工作中了解到
2、的员工主动辞职情况，他们辞职的理由是什么？对员工的辞职报告，贵公司一般会作出什么反应？举例：招聘启示1 我们需要不同思想的年轻人高级文案 资深策划 美术指导 高级平面 前台文员（打字60个/字以上）：广告有限公司地址邮编举例：招聘启示2 台资招聘1、资料秘书：大学英语本科以上，英语读写流利。正直、诚实、勤奋、肯干。年龄26岁以下，女，未婚，本地户口，有三年以上的工作经验。2、验货员/开发助理：限男性，有1年以上杂货验货经验，大专以上学历，具备一定英语读写基础，年龄26岁以下。符合条件者，请将简历、学历复印件寄至：公司收，邮编。勿电勿访。资料概不退回。招聘工作流程 本章内容 员工招聘活动的实施员
3、工招聘活动的评估人力资源的有效配置劳务外派与引进学习要求1 掌握招聘渠道的类别和特点;熟悉各种招聘渠道的组织程序;掌握人员初步筛选的方法掌握面试问题的设计技巧,面试的程序和提问技巧,以及面试环境的布置方法;掌握情景模拟测试法:公文筐测试、无领导小组等掌握员工招聘活动的评估方法：数量质量评估、信度效度评估等学习要求2 掌握人力资源配置的基本原理：了解企业劳动的分工与协作掌握各种员工录用决策方式。多重淘汰式、补偿式、结合式。掌握人力资源空间配置的基本方法。匈牙利法、5S活动、劳动环境优化法掌握人力资源时间配置的基本方法：工作轮班组织法掌握劳务外派与引进的管理。第一节 员工招聘活动的实施招聘渠道的选
4、择和人员招募的方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其他选拔方法员工录用决策第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 【学习目标】1、掌握招聘渠道的主要步骤2、内外部人员招募的主要方法【知识要求】内部招募的特点外部招募的特点复习：人力资源规划工作流程 复习：人力资源规划工作流程 岗位分析的结果：工作说明书、岗位描述、职务晋升图工作扩大法内部招募的特点 内部招募的定义（1）方法：内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘；（2）内部选择；（3）性质：补充到空缺或新增岗位的过程。内部招募的特点优点缺点 准确性高业绩资料易获得性格、动机客观 提高招聘成功率造成矛盾内部团结下降、部门之间挖人才职业生涯障
5、碍适应较快内部员工熟悉组织运营模式抑制创新团体思维现象 僵化思维意识 同质化激励性强提供发展机会、强化工作动机、增强责任感不利于冒险和创新精神发扬从基层逐步晋升冒险与创新是新经济增长的因素。费用较低节约费用、少培训、减少间接损失、忠诚度高外部招募的特点 比较内部：成本大、风险大优点缺点 带来新思想和新方法较少感情依恋、产生鲶鱼效应筛选难度大时间长方法：推荐信个人资料自我评定同事评定工作模拟评价中心有利于招聘一流人才来源广、选择余地大、复合型人才、节省内部培训费进入角色慢长时间培训定位了解工作流程，运做方式，增加培训成本树立形象的作用在员工、客户、其他外界人士中招募成本大决策风险大影响内部员工积
6、极性信息、中介、挑选 外部因素夸大不准确 挫折感、要慎重小结： 一、内部招募的特点优点：1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低缺点：1、可能造成一些矛盾，产生不利影响2、容易抑制创新二、外部招募的特点优点：1、带来新思想和新方法 2、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用不足：1、筛选难度大，时间长 2、进入角色慢 3、招聘成本大 4、决策风险大 5、影响内部员工的积极性能力要求 选择招聘渠道的主要步骤参加招聘会的主要程序内部招募的主要方法外部招募的主要方法注意事项选择招聘渠道的主要步骤 参加招聘会的主要程序 内部招募的主要方法 方法定义优点缺点适用备注推荐法有效、成功率大常见主
7、管推荐：了解候选人，具有可靠性，满意度高主观、受个人因素影响是亲信不是胜任的候选人布告法确定空缺岗位性质职责发布更多员工了解此信息，为员工发展提供机会，使员工脱离不满意工作环境，促使主管有效管理员工防止员工流失。时间长，岗位空缺时间长，影响企业正常运营，员工丧失优势非管理层普通职员发布方法：墙报、布告栏、内部报刊、网上发布档案法教育培训经验技能补缺档案应是新的信息系统，记录员工的特长、工作方式、职业生涯规划。防范型“死资料”变成开发型“活材料”获得应聘者的资料、发现合格应聘者档案准确、完备、及时更新外部招募的主要方法 方法做法细分特别说明备注发布广告大众媒体发布广播电视、杂志、报纸、网站发布迅
8、速、效果广泛、 总体特点：传播范围光、速度快、数量大、层次丰富、选择余地大。关键问题如何选择广告媒体广告内容如何设计广告内容：明确岗位、应聘要求、有吸引力、激起兴趣、申请方式。注意维护和提升单位的对外形象借助中介人才交流中心招聘洽谈会 猎头公司针对性强、费用低廉节省双方时间、专业化、人员集中、单位选择余地大素质高、经济高效、成功率高不适合热门人才或高级人才高级人才难招高级、尖端人才双重角色、获得大信息量、传播各自信息，可面对面商谈缩短招、应聘时间校园招聘最常用：人才供需洽谈会、招聘广告、定向培养、委托培训主要方式：招聘张贴招聘讲座毕业分配办公室（暑期临时与应届）适用：专业初级水平网络招聘成本低
9、方便快捷，选择余地大不受时间地点限制、资料储存方便互联网：招聘、背景调查，素质测评、笔试面试，是多功能招聘系统熟人推荐准确；候选人努力、成本低节约招聘成本，保证专业素质和可信任度形成裙带关系，不利于方针政策落实适用于一般人员、专业人才。注意1：校园招聘注意的问题 了解大学生就业的政策和法规注意就业脚踩两只船或几只船现象方法：签署就业意向协议。明确双方责任；特别注明违约责任；留有备选名单注意进行职业指导，纠正错误认识；做好问题解答准备，口径一致。注意2：招聘洽谈会应关注的问题了解招聘会档次。收集信息：规模、参加单位、场地；了解招聘会面对的对象。注意招聘会的组织者。关注：组织者的组织能力、社会影响
10、力等意招聘会的信息宣传。招聘广告的内容1、公司简介2、招聘职位名称3、职位任职资格要求和职责4、相应的人力资源政策5、应聘者的准备工作6、公司的联系方式第二单元 对应聘者进行初步筛选【学习目标】掌握对应聘者的初步筛选方法：笔试法、筛选简历法、筛选申请表【知识要求】笔试的适用范围笔试的特点笔试的适用范围定义：最古老、最基本的选择方法内容：测试基础知识和素质能力。两个层次：一般知识能力：社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度、记忆能力；专业知识能力：应聘岗位相关的知识和能力。如：财务知识、管理知识、人际关系能力、观察能力目的：判断应聘者对招聘岗位的适应性笔试的特点优点：信度
11、效度高。可增加知识技能和能力的考察信度和效度；时间少效率高。大规模筛选。应聘者心理压力小。发挥正常水平。成绩评定客观。缺点：不能全面考察。如工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力、操作能力；需要其他选择方法补充；适合作为初次竞争。【能力要求】筛选简历的方法筛选申请表的方法 初步筛选方法：筛选简历的方法 分析简历结构结构简练、强调近期、从现在到过去的时间排列方式；通俗 审查建立的客观内容客观内容：个人信息（姓名、性别、民族、年龄、学历）、受教育经历（上学经历、培训经历）、工作经历（工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称）、个人成绩（学校工作单位奖励）主观内容：对自己的评价性内容、描述性内
12、容判断是否符合岗位技术和经验要求客观信息中：个人信息和受教育经历：判断专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合受教育经历：是否有含糊字眼、受教育起止时间和类别混淆专本审查简历中的逻辑性工作经历和个人成绩：描述是否有条理、是否符合逻辑，判定虚假成分对简历的整体印象是否有好印象标出感觉不可信的地方、感兴趣的地方，面试时可询问。初步筛选方法：筛选申请表的方法 判断应聘者的态度筛选填写不完整的资料；字迹难以辨认的材料；上述不认真的人员淘汰。 关注与职业相关的问题估计背景材料的可信度以往经历的职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系离职原因求职动机注明可疑之处求职岗位与原工作岗位的情况检验身份证明与能力证件初
13、选坚持面广原则，复试人员多初步筛选方法：笔试方法的应用 提高笔试有效性注意问题：命题是否恰当能考核应试文化程度体现应聘岗位工作特点和特殊要求考试命题不能过难过易，保证效度确定评阅计分规则考核内容的重要性与考试难度成比例阅卷及成绩复核客观、公平、不徇私情防止阅卷人看到答卷人姓名共同讨论打分尺度，建立严格的成绩复核制度案例11、2002年11月.著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条：楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视点，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“T
14、Z重视流程管理，招聘工作也不例外，我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他们可能缺乏策划姐织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表。问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者。(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可
