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1、进贤宏兴运输有限公司内部控制中的人员控制存在的问题和解决方法摘 要任何从事经营和生产活动的企业都需要拥有三大资本：财力、物力、人力。其中人力资源是最重要、最关键的资源。企业管理归根到底是对人的管理，企业的发展，归根到底需要依靠人才，如何管理人才，控制人才成为企业最重要的问题。在企业组织中，对人的控制是对整个控制系统的关键。从人员的招聘、培训以及人员的职能分工，均与内部控制密切相关。本文针对宏兴运输有限公司内部控制中人员控制存在的问题进行阐述，认为企业面临人员录用，职能分工，绩效考核等问题，并解决控制人员控制在宏兴运输有限公司的对策。关键字：人员控制；人员录用；职能分工；绩效考核Jinxian
2、hongxing transport limited company, the internal control,personnel control problems and solutionsABSTRACT Any enterprise engaged in business and production activities need to have three big capital: material and financial resources. One of human resources is the most important and most critical reso
3、urces. Enterprise management in the final analysis is the management of people, the development of the enterprise, in the final analysis to rely on talent, how to manage talent, control personnel become one of the most important problem. In the enterprise organization, the people of control is the k
4、ey to the whole control system. From the personnel recruitment, training, and personnel division of functions, are closely related to the internal control. HongXing transportation limited company the author of this paper elaborates the problems existing in the internal control personnel control, thi
5、nk the enterprise facing recruitment, division of functions, performance appraisal, and solve the controllers control countermeasures in HongXing transport limited company.Keywords: personnel control; Personnel employed; Division of functions; Performance appraisal目 录第一章 企业概况1第二章 企业人员管理中存在的问题.22.1 人
6、员招聘及录用.22.2人员职能分工不明确.22.3人员绩效考核没有被重视.3第三章 完善人员控制的措施.43.1 明确用人要求，了解人员基本情况.53.2 明确职能分工，划清职责界限.63.3 重视工作分析，设计完善的绩效考核标准.7致谢.8参考文献.9第一章 企业概况 进贤宏兴运输有限公司位于中国英雄之城的南昌市进贤县，成立于2010年，注册资本是200万人民币。进贤宏兴运输是一家小型运输公司，有职员30人，其中包括董事长、总经理、会计主管在内的管理人员。主要以客运为主。公司坚持以客户为中心，以市场为向导，以安全为第一，以发展为动力、以诚信为理念的方针。公司始终坚持“乘客第一、真诚服务”的服
7、务理念，树立“服务无止境，永远是起点”的服务宗旨，公司制定司乘人员职业到底培训大纲，规范岗位服务工作流程，定期进行文明服务专项培训。公司非常重视对人才的培养，多年来已经形成了较为完善培养机制，投入资金选派员工外出学习培训，聘请培训机构集中培训，采取多种方式进行企业内部培训，使员工的整体素质和专业技能得到明显提高，适应了企业发展的需要，为公司的发展储备了大量的人才资源。公司主要为满足农民赶集、走亲访友等短途乘车需要，经道路运政管理部门批准并核发经营手续，是客运车辆在乡镇之间，且不进入城区，按照规定的线路、时间、站点、班次从事旅客运输的行为，主要解决农民群众出行难的问题，属于班线客运的一种客运方式
8、，具有班线客运的所有特点。第二章 企业人员管理中存在的问题2.1 人员招聘及录用聘和求职,是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展,企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会,等等,为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说,也许并没有固定的用人计划,员工招聘往往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工,才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。中小企业的招聘几乎没有计划性，招聘大部分是以填补空缺式被动进行，用人部门在某一岗位空缺时才会向人力资源部提出招人的需求，人力资源部门不得不在最短的时间内完成招聘任务，这往往会导致招不到合适的员工，影响人力资源部的绩效。究其原
9、因，是人力资源部门没有做好人力资源的规划，没有具体的招聘计划。在招聘过程中，通常通过用人单位人力资源部门设定的考评环节以及相关负责人的面试，应聘者就能成为合法的劳动者。对于个别应聘者可能的个人信息不实、工作经历虚假、乃至学历造假都无法核实，存在后续发生法律和劳动纠纷的潜在风险，易给用人单位带来损失。宏兴公司员工流动率过高,很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说,中小企业有个人发挥才干的空间,但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的,而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走,走了招的怪圈。宏兴公司在人员的招聘上存在三大问题，第一、用人要求不明确，由于运输业人员流动比较快，企业
10、急需人才，只要有人来应聘一般符合要求的都会录用。第二、没有对应聘人员有足够的了解就录用，让企业日后的管理中存在很大的漏洞，人员素质参差不齐。第三、宏兴公司在招聘信息上一般采用纸质招聘信息，在车上粘贴招聘信息，招聘渠道非常狭窄。2.2人员职能分工不明确对企业的职能部门来说，工作很多，很琐碎，而且无形无状，这时确实难以直接衡量。在这种情况下，我们确定了一个原则，就是：能量化的尽量量化，不能量化的通过指标转化实现量化。对于不能直接量化的工作，如管理、质量、安全等等，我们通过转换指标，用其他容易测量的指标来确定和描述。我们可以采用的转换要素主要有数量、质量、时间、成本等几种，每一种要素都还有更具体的指
11、标来细分和测量。 现行管理体制制约。现行经济管理体制下，各级财政部门负责会计工作领导和管理，但仅局限于会计制度建设和业务工作指导，组织人事工作则归具体单位落实，该体制无疑会弱化会计监督作用。就企业单位而言，会计人员都是各单位自行聘请，会计人员工资待遇、职务升迁等都掌握在企业决策者手里，让其进行会计监督必然会束手束脚。而企业是雇主与雇员的关系，会计人员很多实际利益要看领导脸色，当然会计的监督职能也就难以发挥出来。当一个组织规模很小的时候，组织内部甚至可能没有明确的组织结构，也没有明确的书面职责分工，大家所做的工作之间经常也会出现交叉的问题，但是这种组织的工作效率往往是很高的。其中最主要的原因就是
12、小企业距离市场和自己的客户非常近，企业中的人数比较少。一方面，它可以非常迅速地根据外部客户的需要而进行组织内部的分工和工作任务的调整；另一方面，上级对下级的监督以及员工们彼此之间的相互监督也非常容易，所以在小企业中很难出现偷懒的问题。但是，随着组织规模的扩张，组织内部的结构越来越复杂，人员越来越多，在小企业中不成问题的分工不明确等问题开始逐渐侵蚀规模达到一定程度的企业的效率。总之，原来有效的那种临时性、多变性的工作职责分工格局，以及依靠领导者随机性指挥来安排工作的方式已经无法适应新的组织形势需要了，人员的增多还导致沟通问题的复杂化以及信息传递过程当中出现信息扭曲以及信息失真的问题。在这种时候，
13、如果企业不及时调整工作分配方式，明确界定部门结构以及每一个岗位上的工作职责，那么企业内部必然会出现分工混乱、职责不清以及员工开始消极怠工等一系列的问题。2.3人员绩效考核没有被重视人是创造价值最为关键的力量，企业员工在企业正常经营中发挥着主导性的作用。提升企业管理水平、增强企业管理能力，必须要企业内部员工入手，留住人才，培养员工工作能力与责任意识。为了培养适应企业工作的人才，企业管理者必须要建立一套完整科学的绩效考核体系。 当前我国绩效考核上面，存在着一些问题，例如对绩效考核认识方面存在不足，对于绩效考核的目的认识不够，企业领导层将考核当做是决定薪酬多少的方式，并未将绩效考核作为改进企业经营、
14、提升企业效益的有效办法。此外，企业经营者认为绩效考核单纯的只是人力资源管理部门的工作，不对人力资源工作作出具体指导，在整体发展形势下，企业员工对于人力资源管理与企业绩效考核的参与度严重不足，导致人力资源管理部门与其它管理部门缺乏沟通与交流。这类做法将绩效考核孤立在外，严重影响考核的质量与水平，不能让员工的工作能力真正得到发挥。除了认识上的一些问题，我国绩效考核问题还存在于考核指标制定的方面，绩效考核必须推动企业战略目标的实现，绩效考核与企业的战略实施发生脱节，就会严重影响考核的水平与质量，由于绩效指标制定的不科学，企业绩效考核指标缺乏可操作性，对于企业员工缺乏组织与引导作用，使得考核的结果得不到广大员工的认可。企业整体对于考核工作的重视程度不高，人力资源管理部门在制定绩效考核标准时，标准模糊，存在较强的主观性，缺乏与外界的沟通交流。企业经营者过分追求企业的短期经营效益而忽视长期经营效益，这对企业经营与绩效考核标准的制定造成影响。考核过程中偏重于主观因素、忽视对客观因素的分析，这对绩效考核的结果产生不利影响。第三章 完善人员控制的措施3.1 明确用人要求，了解人员基本情况招聘，即企业通过劳动力、人才市场或其他方式获取人力资源的活动。 作为人力资源管理中的重要环节，其主要包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段，
