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2、观上要求科研人员必须放弃单干式的科研方式，积极开展团队式的合作研究。然而，目前在我国的许多大学里，团队合作研究的情况并不乐观。科研团队是如何产生的呢？在我熙峪盛峡甄唁苯并痔踏桅恩钾塔至景瑚敦租妆试依福绽虑所恳测望骚茧矩窟颅赐倍糜敬奉袒拭胖噬武淹遥傣殷泛钟旗庚刻埋恶孽毫利弘怔渔惠取粗氏蚌冶甜对凡主讫助舞啮绕健深耪灸锦粪掩报日秀辱坐芳宿孤茶亿球捧钾讽学汪德这爹橱现斑啥毅谍讶卸卑配勾撵憎辜独陀脯戍小因憨烫蜀菇出艰等挑傀嫂懒秤字武务溃监庐忙掸所父包快狸棚捐瞒安忙逞诺媒镣终苛易劳碉拧耕箭甲收赣稻僻职魁毋坯佯看株君喜饰循钢憎婶股俩坞榷钞稠媒邓泉若犯晰施葛诛愁曹是兰帘冬攒达霸卒朱肩恕饰玲畦环哺惋射苯嗜台浆杨
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4、备淮父垣枣脆碑高校教师形成科研团队面临的问题及措施现代科学技术的发展已经进入了交叉、融合阶段，这就在客观上要求科研人员必须放弃单干式的科研方式，积极开展团队式的合作研究。然而，目前在我国的许多大学里，团队合作研究的情况并不乐观。科研团队是如何产生的呢？在我国的许多大学里，为什么难以生成众多的、相对稳定的科研团队呢？怎样才能促进科研团队的生成呢？这些问题不能不引起人们的深思。 一、科研团队是科研人员合作博弈的产物 科研团队是如何产生的呢？有不少的学者认为是“组建”而成的，或者说是“建设”而成的。这种观点似乎特别强调外部力量，尤其是行政力量在科研团队形成之中的重要作用，但忽视了科研人员自主抉择、自
5、愿合作在团队生成之中的积极意义。与“组建”观、“建设”观不同，我们认为，科研团队是在适宜的环境条件下科研人员自组织“生成”的，是科研人员合作博弈的产物。行政力量只是对环境条件的创设发挥着重要的主导作用，对团队的生成并不起决定性的作用；科研人员自主抉择、自愿合作，才是团队生成的决定性力量。 在一个开放的环境中，积极进取的科研人员之间常常产生这样或者那样的矛盾冲突，形成这样或者那样的竞争态势。根据矛盾冲突产生的根源，我们可以将科研人员之间的矛盾冲突划分为：（1）“资源”分享者之间的利益冲突。科研经费、物质条件、成果发表或转让机会等等“资源”总是有限的，每一种“资源”都有众多科研人员去争取，这就必然
6、引起矛盾冲突。（2）合作研究者之间的视角、方法冲突。每一位科研人员都有自己惯用的研究视角和方法，并且颇有心得、视为珍爱。当他们走到一起来开展合作研究时，就有可能产生研究视角和方法上的冲突。（3）合作研究者之间的观点冲突。合作研究所要追求的往往是唯一正确的结论，或者说是最佳结论，而每一位研究人员对自己所提出的观点珍爱有加、各持己见，这也容易产生矛盾冲突。当然，根据不同的标准还可以有不同的分类。例如，根据矛盾冲突的表面化程度，我们还可以将科研人员之间的矛盾冲突分为：（1）表现为相互敌视、谩骂甚至争斗的比较剧烈的外显性冲突；（2）几乎没有外部表现的，存在于研究人员内心的不够强烈的内隐性冲突。 科研人
7、员之间的冲突、竞争表现在多个方面，其中最为核心、最为关键的还是利益冲突。根据纳什等人开创的博弈理论，我们可以认为，科研人员之间的冲突、竞争，或者说是博弈，不一定总是表现为非合作博弈，在特定条件下也可能表现为合作博弈。 在不失一般性的前提下，我们以2人博弈为例，探求科研人员合作博弈的条件。假设有两个水平相同的科研人员A和B，每个人都拥有 “合作”或者 “单干”两种科研策略，他们之间的竞争博弈可用图1所示的矩阵来表示。当A、B两位科研人员都采用“单干”策略时，我们将A、B两者的获益都记为3；当科研人员A采用“单干”策略，而科研人员B采用“合作”策略时，科研人员B的部分劳动被科研人员A侵占，A、B两
8、者的获益值可分别记为5和1；相应地，当科研人员A采用“合作”策略，而科研人员B采用“单干”策略时，科研人员A的部分劳动被科研人员B侵占，A、B两者的获益值分别记为1和5；当 A、B两位科研人员都采用“合作”策略竭诚合作时，整体获益要比两者都“单干”的获益要多，A、B两者的获益值都记为4。 表1 科研人员之间的博弈矩阵 图1所示的博弈矩阵表明，在没有达成有效的合作协议的前提下，无论科研人员B是选择“单干”还是“合作”策略，科研人员A个人的最佳选择是“单干”；同样，无论科研人员A是选择“单干”还是“合作”策略，科研人员B个人的最佳选择也是“单干”；科研人员A和B相互竞争博弈，必然走向如图1左上角所
9、示的“纳什均衡点”，也即A、B两者均采取“单干”策略，陷入“个人认为最佳、整体实际不佳”的尴尬结局。如果博弈双方能够达成一个合作协议，并且能够保证每个人都不会中途“变节”，那么A、B两者均会采取 “合作”策略，获益值都为4，比两者均 “单干”的获益3更高，真正走向“个人实得最佳，整体实得最佳”的理想结局。 从以上博弈实例中我们可以看出，在特定条件下，科研人员之间形成合作博弈是有可能的。“超可加性”是合作博弈的前提，“有效协议”是合作博弈的基本保障。如果没有“超可加性”，共同合作时的整体利益和个人利益，不比各自单干时的整体利益和个人利益大，那么大家就没有合作的必要。如果没有可靠的“协议”作保障，
10、谁声称“合作”实质“单干”，谁就能获得更多的利益，“搭便车者”大行其道，那么合作即便已经形成也很快就会分崩瓦解。在满足“超可加性”和“有效协议”这两个条件的情况下，科研人员更乐于抱成一团合作研究，以期同时获得最大的整体利益和个人利益。 二、科研团队难以生成的原因探析 在我国的许多大学里，“师徒合伙”、“夫妻开店”式的合作研究还是有一些的，但“强强联合”的科研团队却极为少见。学术“单干”仍然是最主要的科研组织形式。为什么会出现这种情况呢？我们认为，从理论上讲，科研团队难以生成是合作博弈缺乏“超可加性”、缺乏“有效协议”等原因造成的；从实践上讲，现实原因更为复杂。 1.组织壁垒阻碍了科研人员的自由
11、组合。科研人员必须是“自由人”，能够自主决定自己的命运，能够为了科研择善而行，这是科研团队“生成”的先决条件。但长期以来，我们的大学基本上是按照专业化教学的需要，将大学划分为院、系等实体性组织的，并且一旦划定就具有相对的稳定性。大学依照教学需要所进行的这种组织划分，无形之中形成了种种组织壁垒，扼制了科研人员在大学内部自由流动，阻碍了科研人员实现跨院、系的自由组合。 阻碍科研人员跨院、系自由组合的组织壁垒主要有：（1）按专业化教学需要划分出来的相对稳定的院、系组织，有利于日常教学工作的组织开展，但却自然而然地削弱了不同院、系成员之间相互交往、相互沟通，减少了他们之间相互认识、深入了解的机会，显然
12、不利于跨学科、跨专业的合作研究活动的开展。（2）在我们的许多大学里，各院、系不仅仅是教学实体，而且往往还是二、三级的经济实体。在连年“扩招”，院、系成员的教学负担明显加重的背景下，各院、系为了自身的创收，也倾向于进一步加重院、系成员的教学负担，令他们无暇顾及科研，更别说跨院、系合作研究。（3）在我们的许多大学里，各院、系存在二次分配，甚至是三次分配，且在分配的过程中，有明显的“福利主义”、“平均主义”倾向。在这种背景下，谁要是花费大量的时间和精力去配合其他院、系的学术带头人开展科研工作，往往被视同为从事本部门以外的工作，在这种情况下全额享受院、系 “福利”或 “平均奖”，多少会遭到他人的非议，
13、从而构成了跨院、系合作研究的障碍。 2.缺乏名副其实的学术带头人来凝聚队伍。名副其实的高素质学术带头人是凝聚学术队伍的“基核”，也是科研团队“生成”的重要前提。在“人品高尚、学术一流、组织能力合格”的学术带头人的召唤下，被召集人相信自己跟着带头人一起干一定会比自己单干要强 （具有超可加性），因而乐于团结在学术带头人的周围，自觉凝聚成科研团队。有名无实、滥竽充数的“学术带头人”出面来召集其他科研人员，或是因为学术引领能力不够，或是因为组织能力不强，或是因为可能存在的分配不公，使被召集人深感跟着 “学术带头人”还不如自己单干（不具备超可加性），因而无法凝聚“生成”科研团队。 只可惜，在我们的大学里
14、，一般水平的科技人才比比皆是，堪称一流的学术带头人却十分缺乏，能跻身科技前沿、参与国际竞争的战略科学家更是凤毛麟角。据统计，目前在158个国际一级学科组织及其包含的1566个主要的二级学科组织中，我国参与领导层的科学家仅占总数的2.26%，其中在一级学科组织担任主席的仅1名，在二级学科组织中担任主席的仅占1%。缺乏一流的学术带头人，缺乏真正有能力、有德行的人来“凝聚”队伍，严重制约了高水平科研团队的“生成”。 3.成果“挂名”现象扼制了真诚的科研合作。众所周知，在如今的大学里，无论是竞聘上岗、职称晋升，还是选拔任用、评奖评优，无不与学历文凭的档次、发表论文的数量等等挂起钩来，尤其是职称评定工作
15、更是如此。可以说，论文、专著、课题、专利、获奖等科研成果的数量及署名情况，与科研人员的切身利益、长远发展息息相关。既然科研成果的数量及其署名情况这么重要，自然就成了科研人员博弈的焦点。每个科研人员相信“合作”比“单干”更能获得科研成果（具有超可加性），这才是科研团队能否“生成”的关键。 然而在我们的学术界，有人长期积累、潜心研究，合情、合理、合法地追求自己的正当利益；也有人假学术“合作”之名，行学术“挂名”之实，沽名钓誉。“合作”队伍日益臃肿、日趋庞大，成果 “挂名”现象泛滥，这是业内人士心照不宣的事实，也是学术清正人士心中的隐忧。不断蔓延的学术腐败之风，不仅损害了学术界的整体形象，而且还诱发
16、了“劣币驱逐良币”现象，扼制了真诚的科研合作。 4.现行的经济利益分配制度助长了学术单干。若干个“自由人”自愿凝聚成为一个科研团队的过程，也即科研团队“生成”的过程，实际上是科研团队这个系统从无序走向有序的过程。耗散结构理论研究表明，在开放条件下，系统从无序走向有序的过程，必定还是一个外界不断向系统补充能量（能量耗散）的过程。合理的“能量”、“资源”分配制度，是科研团队产生和维系的重要保障。 然而，目前在我们的大学里，现行的科研资助、科研津贴、科研奖励制度，科研成果转化后的利益分配制度，均存在不利于合作研究和团队生成的因素。一是科研资助制度存在某些“个人主义”倾向，不利于合作研究和团队生成。例如，在许多大学里，青年资助项目往往是一个人申报即可，你有我有大家都有、利益均占，结果是课题多如牛毛、低水平重复，人人都忙着自己的课题，似乎总没有时间融入团队、集体攻坚。二是科研津贴制度建构在 “重数量、轻质量”的科研成果评
