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1、重庆AAA消防设备安装有限公司薪酬体系设计诊断报告重庆启富企业管理咨询有限公司AAA消防咨询项目组2013年05月08日第一部分 咨询背景重庆AAA消防设备安装有限公司系重庆市首批由国家建设部及公安部认可的消防施工壹级专业公司。公司于1998年组建以来，承接上百项工程项目，所有项目均一次性验收合格。在重庆市及周边地区有着极好的声誉。连续获得重庆“重合同守信誉企业”、“先进建筑业企业”等荣誉证书，是“全国行业质量诚信示范企业”和“全国用户质量满意企业”。重庆AAA消防设备安装有限公司，已经建立了ISO9001：2008质量管理体系并运行。具有消防设施专项工程设计资质，并先后取得机电设备安装、建筑
2、智能化、建筑装修装饰工程施工资质证书。在目前经济环境下，国家对地产行业调控越来越严格，市场竞争愈加激烈。 虽然公司经营业绩以20%的速度上升，但由于材料设备价格不断上涨、劳动力成本节节攀升，致使公司运营成本不断攀升、公司利润逐渐摊薄。且劳资双方对目前的境况均不满意，均认为付出而未得到相应的回报。为能得到持续稳健的发展，期许通过薪酬激励模式的改革，提升公司凝聚力和执行力。第二部分 调查分析一、综合分析薪酬管理作为人力资源的重要内容之一，薪酬制度的变革直接对企业的人力资源产生重要的影响，它关系到每个从业人员的切身利益。项目组通过问卷调查、内部访谈、外部访谈、资料收集，分析、标杆比较等方法（其中调查
3、问卷发放41份，回收34份，回收率85%，访谈37人（48人次），分别对公司的人力资源管理体系、人员劳动产出、人员技能素质、组织架构、部门职能、运营流程方面进行了调查分析：（一） 公司人力资源管理体系目前基本上仅停留在人员的招聘、录用阶段，对绩效考核、培训管理等环节尚未作进一步的深入。并且由于招募方式单一，面试环节仅由高层与应试者间进行，使用部门主管参与度较低，这样不但增大了人员的招聘成本，而且还增加了人员使用的风险，且使各环节的协同效应也不能得到应有发挥。1、 招聘：公司招聘途径单一、只有外部招聘而无内部招聘，这样不仅堵塞了公司内部的晋升途径，不利于公司内部进行人力资源规划，同时使本公司内员
4、工对自身前途感觉很渺茫。又增加了对外招聘成本和风险，同时也不易寻到合适的人选。况且，由于公司在行业中所处的本身地位以及公司的运营定位，亦无大规模外部招聘的必要，完全可以依赖内部培训和晋升机制即可自行解决人才储备和人力资源的需求。2、薪酬福利：缺乏岗位评价，薪酬反映不出岗位价值，薪酬模式、薪酬结构单一，难以体现出内部的公平性、公正性，更无法体现薪酬的激励性。3、考核激励：无考核激励，不能有效地激励员工，致使报酬与付出不能有效结合，难以留住优秀人才。4、培训与发展70%的干部和90%的员工均认为公司没有提供什么培训，即使提供的培训也因为针对性不强而感觉效果不彰。缺乏专业技术培训和管理培训，技术人员
5、缺乏相应的晋升通道，到一定阶段后，员工由于看不到上升希望而异动的可能就非常大。结论：公司现行人力资源管理基础薄弱，难以达到吸引人才、保留人才和发展人才的目的，增大了对外部人才的需求，同时也增加了公司的运营成本。建议：1、 改单一的外部招聘招聘为内、外并举，对内部招聘中能力欠缺者，有针对性地进行管理和技能的培训；1、 进行岗位评价，针对公司管理职位太少、晋升途径单一的状况，建立薪酬等级制度，实行宽带薪酬制；2、 建立绩效考核机制；3、 对有培训需求的员工进行调查摸底，结合公司的发展目标，以及人力资源需求，进行有针对性的培训。（二） 公司人员产出/分析年份产值劳务支出人数薪酬支出人均产值人均薪酬2
6、0114697000015.9%4824939249800005195720126027000022.5%523420060116000065770增幅28%41.5%8.3%37.1%18.37%26.6%结论：2012年较2011年公司总产值增加28%，而人均产值增加额18.37%，2012年公司人均工资增长净值13813元，增幅26.6%，与公司产值增长率基本持平。而重庆地区建筑行业相较2011年薪酬增幅为13.2%高出13.4%（约一倍）。劳务支出占公司产出的22.5%，比2011年增加了41.5%。纵观以上，各项成本的大幅增长致使公司利润空间越来越小。建议：将成本控制列为考核点，由预
7、算部门对成本控制状况进行监控，并由行政部门实施考核、奖惩。（三） 人员素质分析 公司整体人员素质较高，专科程度以上31人，占全员总量的76%（大专以下24%），拥有职称的工作人员16人，占全员总量的39%。但细化到工程合约预算部门后，大专以下人员7人（项目组21人）占有比例为34%，高于公司平均值。本科学历仅占项目组的9.5%。职称人员9人仅仅与公司职能部门人员比例相当（43%）。结论： 项目组人员素质有待提高，公司可提供相应的激励政策。建议： 对员工的需求进行调研后，有针对性的培训，鼓励员工学习、考证，对取得证书且从事相关工作者实施奖励。（四）项目组人员流动状况分析公司人员流动频率较高，新进
8、人员，未满三年的有23人，占公司总人数的56%。项目组未满三年的员工14人，占34%，占整个项目组21人的67%。 结论：公司人才梯队将出现断层，后备人才薄弱，中坚人才流失严重，这既不利于公司的发展和品牌建设，公司的后续发展面临人才危机，同时也不利于产品质量的保证。建议：因为公司的管理岗位永远是稀缺的，优秀员工如无法获得晋升的机会，也就没有加薪的机会，最终只能导致人才流失。建立工资等级、宽带薪酬制，将薪酬水平与行政等级对接，只要努力、优秀就可以获得机会，如初级施工员、中级施工员、高级施工员等.。（五） 组织结构针对公司组织结构相应情况进行调查分析：公司对下属部门工作缺乏有效激励机制 67%部门
9、设置不合理，分工不明确 40%部门职责不清，责权利不匹配 67%部门间相互推诿严重 23%部门间协作流程不合理 40%部门岗位职责不明确 33%制度操作性缺乏职责不清缺乏协调指令模糊流程问题结论：1、组织结构具有一定的局限性，对组织的发展有一定的阻碍作用。纵向层级太繁（5级），降低了组织的效能。2、部门职能不清、流程不畅，致使部门间协调、配合性差。权责不明，遇事推诿。80%的干部均希望明确部门职责。 3、公司有完整的流程、但由于各环节管控未到位、未履行自己的职责、遇事拖拉、推诿，从而显得流程不畅。部分职位有权无责，它将给组织的沟通、协调起到一定的阻碍作用。（如：现今的工程部、采购部、合同预算部
10、）建议：调整公司组织结构、确定岗位职责，对流程进行梳理。二、专项分析根据综合诊断分析结果，对AAA公司的薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬体系等进行专项分析。专项分析采用了数据分析、问卷调查、资料收集与分析等方法。（一） 薪酬总体水平：1、 薪酬水平比较重庆市平均水平2011年AAA平均薪酬水平2012年AAA平均薪酬水平行政专员480963460051864资料员489583440046976会计620984360051860出纳439983500040264行政主管9117341600 48460项目经理6692780680 86180预算员6889280500 95838工程技术经理15233
11、5157000 175100预算合约经理159216172000 2771002012年重庆市建安行业薪酬水平分布分位值 10分位25分位50分位75分位90分位AAA现状行政专员261242980848096722538735151864资料员255273202748958690189994046976会计2823143610620988091511483651860出纳2490227542439985564510055040264材料员29828405455604990779113264行政主管42423541799117312504014102148460工程技术经理8795498059
12、152335234569315296175100项目经理37744444626692710309513249386180施工员31168406585372575687110188预算合约经理89831131566159216192986252865277100预算员2898752475688928817310836695838结论：公司总体薪酬水平高于市场平均水平，特别是施工员及项目经理，以及部分中层干部。但同时，也有少数职位低于市场水平。建议： 中层管理人员、项目经理、施工员以及预算员仍维持现今的薪酬水平，同时提取部分奖金在每月发放，其他行政人员适当调整薪酬比例。2.公司干部员工对归属感的调
13、查结果分析公司干部员工随时准备离职调查比例分析3.公司薪酬模式是公平合理的调查结果分析员工干部4. 收入与付出不成比例分析5.晋升机会对每个员工都是公平的调查分析（二） 薪酬结构现状分析：公司薪酬结构图：工资收入年终奖金固定工资 公司各部门人员固定薪酬占个人收入比例分析：财务部工程部行政部预算部库管/其他固定薪酬比例75%-78%44%-84%65%-80%29%-83%83%-90%公司相关岗位固定薪酬收入比例分析：副总经理项目经理预算员资料员/材料员固定薪酬比例44%-47%29%-57%64%-82%63%-82%65%-69%结论： 公司薪酬结构单一，只有基本工资和年终奖，且固定薪酬部分占总体收入的29%-90%之间，相同岗位、职位和相同部门之间的跨度均很大。它严重违反了薪酬的内部公平性和薪酬稳定性原则。年终奖的评定并没有相应的保障机制，员工如何努力才能得到公司的认可，员工也未能得知，
