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1、高管利润分享制度篇一：高管人员激励制度高管人员激励制度第一章 总则第一条 原因公司近年来发展迅速，所在行业有独特优势，但随着企业的发展，员工收益与企业关联较弱的问题凸显出来。特别是高管人员的激励。所以，本制度旨在建立起经营者个人收入与企业经营成果直接挂钩，动态管理收入分配机制，切实体现经营者责任、业绩和收益对等的原则。使经营者获得与其贡献、责任相符合的报酬，逐步达到经营者收入市场化，实现企业发展战略需求和年度工作目标。第二条 适用范围高层管理人员（以下简称高管级）指的是总监级别及以上的高级管理人员，包括副总（生产后勤、品牌运营）、营销总监、财务总监和人力行政总监但不限于，他们组成公司的核心经营
2、管理团队。第二章 高管薪酬第三条 薪酬结构1、高管级的薪酬采用年薪制。2、高管级现金总收入由基本工资、岗位工资、半年度绩效奖金、年度综合绩效奖金、福利津贴构成。具体标准参照职位标准薪酬对照表。3、高管级标准薪酬分为固定和浮动两大部分，固定部分为基本工资和岗位工资，浮动部分为半年度绩效奖金和年度综合绩效奖金。4、高管级标准薪酬根据不同岗位对应不同的薪酬等级，每个薪酬等级分为9档，薪档依据高管级人员的个人素质、能力和工作业绩确定。5、高管级固定工资、半年度绩效奖金、年度综合绩效奖金占标准薪酬比例如下。第四条 标准薪酬各构成部分的计算1. 月固定工资=年度标准薪酬 固定工资部分比例/122. 半年度
3、绩效奖金基数=年度标准薪酬*半年度绩效奖金比例/23. 年度综合绩效奖金基数=年度标准薪酬*年度综合绩效奖金比例第三章高管级绩效考核第五条 考核组织1、副总，由董事长或总经理组织考核和述职；2、营销总监、财务总监和人力行政总监等，由副总组织考核和述职，提交董事长或总经理审定结果。第六条 考核周期第九条 半年考核1、半年度绩效考核：是对于高管级设立的，以职位价值为基础，以业绩为依据的激励型收入。是鼓励高管级人员努力创造优良的工作业绩、实现业绩目标，从而促进公司经济效益提高的浮动收入部分，其水平高低与公司业绩和个人业绩评估结果直接相关。2、每年4月和10月的前10个工作日内，由人力资源部根据高层管
4、理人员确认的考核指标及相关要求，收集数据，计算个人绩效考核得分，报副总（生产后勤、品牌运营）、营销总监、财务总监和人力行政总监考核结果报董事会；审批通过后，根据结果执行，人力资源部备案。3、计算公式：半年度综合绩效奖金=标准半年度综合绩效奖金*绩效系数标准半年度综合绩效奖金：以职位评估中的职位标准现金总收入为基础，按照薪资构成比例计提。绩效系数：具体操作方法详见营销经理KPI考核指标。4、半年度绩效奖金于考核周期结束后于下季度一次性发放。第十条年度考核1、每年4月的前20个工作日，人力资源部根据上一年度人员的半年度、年度考核结果及综合表现，组织进行年度综合考核，具体考核指标及权重详见附表。2、
5、半年度考核的员工（高管级），下半年度的考核照常进行，并进行年度述职评价，年度综合考核得分=公司年度业绩考核*该项权重+（2个半年度个人绩效得分）/2*该项权重+年度述职得分*该项权重。3、计算公式：年度综合绩效奖金=标准年度综合绩效奖金*绩效系数标准年度综合绩效奖金：以职位评估中的职位标准现金总收入为基础，按照薪资构成比例计提。4、年度综合绩效奖金发放：当年年度综合绩效奖金将在次年第一季度发放。第十一条职位变动或离职职位变动或离职参见绩效管理手册有关规定。第四章 利润分享第十二条利润分享利润分享：根据近三年公司的业绩完成情况对高管级员工的一种长期激励方式，对象为在公司服务满三年以上的高管级人员
6、，旨在鼓励任职者长期服务的奖励项目。第十三条分享条件1、利润分享计划通常每三年（按财年计算）实施一次，但当三年公司绩效考核平均值低于80分时或三年平均息税前利润目标达成率低于75%或三年平均利润率低于15%时，取消本次利润分享计划；2、三年个人年度综合绩效考核得分平均值低于80分时，该员工不参加利润分享计划。3、受益人当年服务期未满9个月按照实际月度计算，满9个月按全年计算。第十四条分享额度1、副总额度为调整后年现金总收入的30（分享比例）。2、营销总监、财务总监和人力行政总监额度为调整后年现金总收入的20（分享比例）。第十五条计算方法标准利润分享金额=当年现金总收入*分享比例实际利润分享金额
7、=标准利润分享金额*利润调节系数高管级的实际利润分享金额和三年的平均息税前利润、平均利润率完成情况进行挂钩，公司利润的大小直接影响高管的收益。息税前利润达标率：息税前利润是指企业在剔除财务费用前的利润，息税前利润达标率是指息税前利润指标的完成比率，该指标是反映企业获利能力的重要指标；营业利润率：营业利润率=利润总额/营业收入*100%，是衡量企业营业收入的收益水平的指标。 第十六条奖金分享1、在分享条件达成后，于次年第一季度发放奖金额度的50；第三年第一季度发放奖金额度的25；第四年第一季度发放奖金额度的25。2、员工在分享条件未生效前离职，则视同放弃。篇二：企业高管考核激励制度文件公司高管人
8、员激励制度第一章 总则第一条 原因公司近年来发展迅速，所在行业有独特优势，但随着企业的发展，员工收益与企业关联较弱的问题凸显出来。特别是高管人员的激励。所以，本制度旨在建立起经营者个人收入与企业经营成果直接挂钩，动态管理收入分配机制，切实体现经营者责任、业绩和收益对等的原则。使经营者获得与其贡献、责任相符合的报酬，逐步达到经营者收入市场化，实现企业发展战略需求和年度工作目标。第二条 适用范围高层管理人员（以下简称高管级）指的是总监级别及以上的高级管理人员，包括副总（生产后勤、品牌运营）、营销总监、财务总监和人力行政总监但不限于，他们组成公司的核心经营管理团队。第二章 高管薪酬第三条 薪酬结构1
9、、高管级的薪酬采用年薪制。2、高管级现金总收入由基本工资、岗位工资、半年度绩效奖金、年度综合绩效奖金、福利津贴构成。具体标准参照职位标准薪酬对照表。3、高管级标准薪酬分为固定和浮动两大部分，固定部分为基本工资和岗位工资，浮动部分为半年度绩效奖金和年度综合绩效奖金。4、高管级标准薪酬根据不同岗位对应不同的薪酬等级，每个薪酬等级分为9档，薪档依据高管级人员的个人素质、能力和工作业绩确定。5、高管级固定工资、半年度绩效奖金、年度综合绩效奖金占标准薪酬比例如下。第四条 标准薪酬各构成部分的计算1. 月固定工资=年度标准薪酬 固定工资部分比例/122. 半年度绩效奖金基数=年度标准薪酬*半年度绩效奖金比
10、例/23. 年度综合绩效奖金基数=年度标准薪酬*年度综合绩效奖金比例第三章高管级绩效考核第五条 考核组织1、副总，由董事长或总经理组织考核和述职；2、营销总监、财务总监和人力行政总监等，由副总组织考核和述职，提交董事长或总经理审定结果。第六条 考核周期第九条 半年考核1、半年度绩效考核：是对于高管级设立的，以职位价值为基础，以业绩为依据的激励型收入。是鼓励高管级人员努力创造优良的工作业绩、实现业绩目标，从而促进公司经济效益提高的浮动收入部分，其水平高低与公司业绩和个人业绩评估结果直接相关。2、每年4月和10月的前10个工作日内，由人力资源部根据高层管理人员确认的考核指标及相关要求，收集数据，计
11、算个人绩效考核得分，报副总（生产后勤、品牌运营）、营销总监、财务总监和人力行政总监考核结果报董事会；审批通过后，根据结果执行，人力资源部备案。3、计算公式：半年度综合绩效奖金=标准半年度综合绩效奖金*绩效系数标准半年度综合绩效奖金：以职位评估中的职位标准现金总收入为基础，按照薪资构成比例计提。绩效系数：具体操作方法详见营销经理KPI考核指标。4、半年度绩效奖金于考核周期结束后于下季度一次性发放。第十条年度考核1、每年4月的前20个工作日，人力资源部根据上一年度人员的半年度、年度考核结果及综合表现，组织进行年度综合考核，具体考核指标及权重详见附表。2、半年度考核的员工（高管级），下半年度的考核照
12、常进行，并进行年度述职评价，年度综合考核得分=公司年度业绩考核*该项权重+（2个半年度个人绩效得分）/2*该项权重+年度述职得分*该项权重。3、计算公式：年度综合绩效奖金=标准年度综合绩效奖金*绩效系数标准年度综合绩效奖金：以职位评估中的职位标准现金总收入为基础，按照薪资构成比例计提。4、年度综合绩效奖金发放：当年年度综合绩效奖金将在次年第一季度发放。第十一条职位变动或离职职位变动或离职参见绩效管理手册有关规定。第四章 利润分享第十二条利润分享利润分享：根据近三年公司的业绩完成情况对高管级员工的一种长期激励方式，对象为在公司服务满三年以上的高管级人员，旨在鼓励任职者长期服务的奖励项目。第十三条
13、分享条件1、利润分享计划通常每三年（按财年计算）实施一次，但当三年公司绩效考核平均值低于80分时或三年平均息税前利润目标达成率低于75%或三年平均利润率低于15%时，取消本次利润分享计划；2、三年个人年度综合绩效考核得分平均值低于80分时，该员工不参加利润分享计划。3、受益人当年服务期未满9个月按照实际月度计算，满9个月按全年计算。第十四条分享额度1、副总额度为调整后年现金总收入的30（分享比例）。2、营销总监、财务总监和人力行政总监额度为调整后年现金总收入的20（分享比例）。第十五条计算方法标准利润分享金额=当年现金总收入*分享比例实际利润分享金额=标准利润分享金额*利润调节系数高管级的实际
14、利润分享金额和三年的平均息税前利润、平均利润率完成情况进行挂钩，公司利润的大小直接影响高管的收益。息税前利润达标率：息税前利润是指企业在剔除财务费用前的利润，息税前利润达标率是指息税前利润指标的完成比率，该指标是反映企业获利能力的重要指标；营业利润率：营业利润率=利润总额/营业收入*100%，是衡量企业营业收入的收益水平的指标。 第十六条奖金分享1、在分享条件达成后，于次年第一季度发放奖金额度的50；第三年第一季度发放奖金额度的25；第四年第一季度发放奖金额度的25。2、员工在分享条件未生效前离职，则视同放弃。篇三：利润分享制度员工激励的利器：利润分享制度（图）利润分享计划（Profit-Sharing Plan）是指企业为了鼓励员工参与企业管理，体现员工企业主人翁精神而依据员工所在岗位价值、潜在贡献及历史贡献、工作业绩等而额外给予员工一部分公司利润的企业整体激励计划。英国研究人员就员工对分享计划的态度及利润分享计划对企业的作用专门进行了调研，结果表明：员工对利润分享计划高度赞同，不赞同者仅为参与调研人数的8%，同时实施利润分享企业的各项经济指标都比非利润分享企业好一些。总的来讲，利润分享计划主要功用如下：。激发员工工作动机与士气。降低企业的管理监督成本。增强员工主人翁意识利润分享须把握的三个维度对于利润的
