薪酬管理制度薪档

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1、薪酬管理制度薪档篇一：薪酬管理制度HR-XC【20XX】第001号薪酬管理办法20XX年1月目 录第一章 薪酬管理总则 . 3 一、目的 . 3 二、薪酬设计理念及原则 . 3 三、适用范围 . 3 四、职责划分 . 3 1、行政人事部职责 . 3 2、财务部职责 . 3 3、各部门负责人职责 . 4 第二章 薪酬管理规定 . 4 五、薪酬结构 . 4 1、总体结构 . 4 2、各部门薪资构成 . 5 3、薪资结构说明 . 5 六、薪酬定级及调整 . 6 1、新进人员试用期定薪 . 6 2、薪酬水平调整 . 7 3、转正调整 . 8 4、薪酬调整核算 . 8 5、薪酬保密 . 8 第三章 福利

2、管理规定 . 8 七、福利 . 8 1、法定福利 . 8 2、司付福利 . 8 3、专项福利 . 8 4、岗位补贴 . 9 第四章 附 则 . 9第一章 薪酬管理总则一、目的为规范公司薪酬福利运作流程和标准，为各岗位薪资评定、薪资发放流程等管理工作提供明确规则，跟踪落实各项福利，提高员工工作满意度，发挥福利对于人才的激励与保留作用，特制定本制度。二、薪酬设计理念及原则贡献理念：公司通过职位分析，根据各职位的责任、职能需求以及对公司的相对贡献价值规划出职位梯级序列，并以此评定薪资等级；公平竞争原则：根据职位的价值贡献，以实现外部、内部、个体公平性的薪酬设计理念为主线，充分考虑薪酬外部市场竞争力与

3、公司承受能力。对外使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势；对内，根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面不同的表现，对职级薪级进行动态调整；激励员工原则：实行宽带幅度薪酬，同一级别根据贡献及经验值、个人能力指定不同的标准，为员工提供发展的空间。保密原则：公司薪资管理规定公开，但是个人薪资信息不公开，任何员工不可讨论、交换、公开、传播。三、适用范围本管理制度适用于成都倍智科技全体员工。四、职责划分1、行政人事部职责（1） 负责公司薪酬福利管理制度修订与实施；（2） 负责根据薪酬福利管理制度规定处理公司日常的薪酬福利事务； （3） 负责员工薪酬福利实施的相关日期界定、预算及薪酬定级的申请；

4、 （4） 负责收集、整理和汇总员工的考勤资料，并据此核算工资及奖金； （5） 负责社会保险福利及公积金等业务办理，为员工提供咨询服务。 2、财务部职责负责工资表的审核、员工工资的发放、社保福利的费用支付、核实工作。3、各部门负责人职责行政人事部进行年度薪酬调查时，各部门负责人需根据实际情况，尽量配合完成内部薪酬调查，提供行业内相关岗位客观数据，行政人事部将以此作为年度薪酬调整依据之一。第二章 薪酬管理规定五、薪酬结构1、总体结构公司薪酬总体结构，包括固定工资、项目奖金、提成佣金、补贴、福利、十三薪等六大部分。2、各部门薪资构成（1）软件研发部、技术部：基本工资+项目奖+年终奖+福利+补贴 （2

5、）商务部计算提成佣金：基本工资+提成佣金+年终奖+福利+补贴 （3）财务部、行政人事部：基本工资+绩效工资+年终奖+福利+补贴 3、薪资结构说明 （1）基本工资定义：根据员工所在岗位的职位价值和员工与职位间的匹配度，核定的月固定收入。 （2）项目奖金定义：该项内容主要针对研发团队成员。每次项目顺利交付之后，按照此项目金额的百分之一发放给研发团队。以研发团队为单位，以每位团队成员在该项目实施过程中，任务目标达成情况、承担的责任大小、完成质量等方面为考核标准，进行客观评价并发放。 （3）提成佣金定义：该项内容主要针对商务部团队成员。小型站、搬移站等项目，即含有硬件、软件的系统工程项目，售前工程，按

6、项目金额的百分之三提取佣金；销售人员按项目金额的千分之八提取销售佣金；软件项目，售前工程，按项目金额的百分之三提取佣金；软件销售，按项目金额的百分之二提取佣金；外包项目，即全权委托我公司开发维护的项目；售前工程，按项目金额的百分之三提取佣金；销售人员按项目金额的百分之十提取销售佣金。佣金的发放时间与项目付款时间相一致，即客户付款30%，支付该比例占有的佣金，以此类推；在客户未支付相关款项的情况下，可暂不支付该相关款项佣金；支付时间按客户支付时间为准。 （4）绩效工资定义：根据季度业绩指标和综合管理指标考核等情况，核发的季度奖金。该季度中，如请病假、事假累计超过20个工作日（含）以上，原则上不发

7、放季度绩篇二：薪酬管理制度薪酬管理制度第一章 总则第一条 在遵循国家劳动法的前提下，为了适应公司新的战略目标及业务特点，能在激烈竞争的市场环境中吸引、保留、激励并发展优秀人才，把薪酬激励和公司的长远利益结合起来，以实现公司的整体战略目标，特制定本薪酬管理制度。第二条 本薪酬管理制度设计的管理范围是：与公司签订正式劳动合同的人员，临时工作人员不纳入本管理制度范畴。第二章 管理职责第三条 公司人力资源部管理职责：（一） 制订公司的薪酬管理政策；（二） 组织公司人工成本年度预算编制工作；（三） 监督公司各部门薪酬政策和人工成本年度预算的执行情况；（四） 制订公司年度调薪政策，并提供技术支持、技巧指导

8、、绩效考核工具；（五） 实施各部门年度调薪工作；（六） 组织外部市场的薪酬调查工作，并对公司薪酬水平的调整提出建议方案；（七） 负责公司的薪酬管理，包括薪酬发放和沟通；（八） 为薪酬政策提出合理化建议。第四条 公司部门负责人管理职责： （一） 根据薪酬管理制度提供下属员工的薪酬定薪建议；（二） 根据绩效管理制度提供下属员工的年度调薪建议；（三） 负责下属员工的薪酬沟通工作。第三章 薪酬策略第五条 实行“以岗定级，以级定薪，以绩定奖，岗变薪变”的原则。第六条 建立与市场接轨的薪酬体系：（一） 薪酬水平具有市场竞争力：市场化薪酬水平定位为全薪总现金收入。结合公司薪酬现状，确保市场化薪酬体系能够吸引

9、专业人才，促进公司业绩长期发展，现阶段公司薪酬市场定位P50分位，随着公司发展最终达到市场较高薪酬水平。（二） 每年进行一次市场薪酬水平检视，可根据外部市场水平及公司业务发展需要等因素进行薪酬水平策略调整；（三） 薪酬结构与市场薪酬结构进行接轨，浮动薪酬结构占比随职位等级上升而增大。第三章 薪资框架相关定义第七条 职级是岗位价值的体现，公司参考岗位的市场价值及岗位职责确定了部门正职及以下级别为GGS513职级，不同岗位对应相应的职级，岗位发生变化，职级相应发生变化。 第八条 公司采用带宽相对较宽的薪酬以鼓励员工在本岗位上持续的提升能力和业绩。薪酬带宽是同一职级薪酬支付的区间范围，是各职级薪酬的

10、最大值与最小值差距比例，一般随着职级的上升，带宽逐渐增大。各职级薪酬的最大值和最小值之间的绝对值区间范围称为薪酬区间。第九条 带宽表示该职级薪酬变动的最大差异。带宽设置要考虑的因素：职位价值创造的空间、职位所在的管理层级和晋升的可能性、熟手与新手的能力差距、企业文化和管理倾向等。第十条 薪酬区间划分为七个薪档，其中第一薪档为最小值，第七薪档为最大值。每个薪档对应员工不同的技能、职责、知识水平、胜任能力及不同的绩效结果，公司应定期审视其分布的合理性。第十一条 级差是相邻两个职级的薪酬中位值差异的比例，一般随着职级的上升，级差逐渐增大。级差需综合公司的职级设计架构与市场薪酬水平分析的结果确定。第四章 薪酬结构第十二条 员工现金薪酬分为固定部分和浮动部分。（一） 固定部分包括固定薪酬和津贴。（二） 明确各岗位对应职级，统一固定工资、津贴、补贴；（三） 明确岗位工资级别和薪档的确定原则；（四） 适时根据公司薪酬策略和市场行情调整固定薪酬标准。 第十三条 薪酬实行宽带薪酬制。一共设立13薪级（对应GGS517级），每一薪级设立7个薪档。薪酬带宽随着职级上升而增大，范围值为30%