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1、员工绩效差在哪？用冰山分析法就知道 来 源 | 培训杂志1月刊作 者 | 高海军在真实的工作场景中，并不是所有问题都有非常明确的方案。更常见的情况是，当我们接手新工作时，有可能面对的是某种乱局，很多事务会纠缠在一起，然而，领导仅告诉你要尽快解决这些问题，至多再给你定个笼统的大目标。接下来，你要最先从哪个问题入手，解开这一堆乱麻？这时候，聚焦关键问题就非常有价值，一旦找到它，对症下药，这团乱麻就可以一点点解开了；否则，只会越解越紧，最终变成死结。 把握理论 区分原因诸多存在因果关系的现象之间，如果一种现象是其他多种现象的“因”，我们就认为它更趋向于根本原因；反之，则更趋向于表面原因。冰山分析法，
2、就是一个寻找绩效差距根本原因的工具。?有因才有果“物有本末，事有始终。知所先后，则近道矣。”一种现象的变化会引起另一种现象的变化，则表明这两种现象存在因果关系。对于因果关系，苏格兰哲学家大卫休谟（David Hume）曾对此进行过剖析。他认为，所谓因果，有三层含义：第一，是原因和结果事件之间在时空上毗连（contiguity），时空联接是因果关系的先决条件。如果两个时空相距很远的物体产生了因果作用，那么其间必然存在某种因果链条的衔接。第二，是时间顺序（succession），先因后果。第三，是必然联系（necessary connection），即因果现象相伴而生，有因必有果。?三大原因 标本
3、兼治参照冰山模型，可以将原因分为表面原因、过渡原因和根本原因三大类，并针对不同原因，采取差异化策略，以求达到标本兼治的效果。表面原因正如冰山露出水面的部分，表面原因是人们可以看到的现象，也是直接造成问题的原因。比如，有人感冒后发烧，也有人感冒不发烧，而是伤口感染发炎导致发烧。其中，发烧就是一种现象，属于表面原因。当然，我们需要分析“发烧”背后的真正原因。过渡原因根据冰山模型，过渡原因虽然在水面以下，不可能直接观察到，但实际上，它并非造成问题的根本原因。例如，发烧带来的血常规指标异常。对过渡原因，一般可以暂时放置，待解决了表面原因和根本原因后，方可自愈。根本原因处在水面最下层的就是根本原因，它是
4、造成问题的关键所在。类似感冒，是由于病毒感染还是细菌感染，这才是问题的根本原因。只有针对感染的病原体用药，才能治本，同时，过渡原因和表面原因也会消失。五大步骤 精准施策冰山分析法的价值是帮助绩效改进者在面对一大堆原因时，能区分出表面原因和根本原因。针对表面原因，尽快改善，以便让客户和利益相关者及时看到项目效果，坚定信心；对于根本原因，则集中用力，以求治本，从源头上消除产生绩效差距的原因。冰山分析的关键在于完成对原因的分类，具体可分为五大步骤。?罗列原因清单罗列原因是冰山分析法的开端，我们采取头脑风暴法收集原因，再利用行为工程模型分析法（Behavior Engineering Model，BE
5、M）进行查漏补缺。行为工程模型分析法该模型将影响人的绩效因素分为环境和个人两大类，共六个层级。其中，环境因素包括数据、信息和反馈；环境支持、资源和工具；结果、激励和奖励；个人因素包括知识技能、天赋潜能、动机期望。选用头脑风暴法，意在通过无限制的自由联想、讨论，让大家尽可能多地提出原因。尽管如此，我们仍担心一些重要的原因会被遗漏。因此，我们引入BEM分析法，对通过头脑风暴法得到的原因进行分类，归入行为工程模型的六个层级中，再考虑每个层级是否存在缺失，最终得到“原因清单”。?赋值+计算 明晰判别值 得到原因清单后，若上面列出n条原因，我们就需要制作一张（n+1）*（n+1）的表格。首先，按照顺序分
6、别将各原因作为表格的列标题和行标题；然后，从第一行开始将行标题中的原因与列标题的进行对照，并根据规则赋值。赋值规则包括：如果行标题是列标题的“因”，记“-1”；如果行标题是列标题的“果”，就记“1”；如果行标题与列标题之间无因果关系，即行标题与列标题相同，视作无因果关系，则记“0”。按照此规则操作后，可得到“冰山分析-因果矩阵图”。我们将图中各行数值进行相加，计算出各原因的判别值（见图表1）。判别值主要用来与之后的临界值比较，从而判断出所列原因属于表面原因、过渡原因，还是根本原因。图表1 示例：冰山分析-因果矩阵图?划界+呈现 拨开云雾见青天按照判别值的大小，我们可以对各原因进行排序。取最大和
7、最小的判别值，将其同除以“2”，分别作为上临界值和下临界值。大于上临界值的属于表面原因，小于下临界值的则是根本原因，介于上下临界值之间的为过渡原因。再将每个原因的判别值与临界值比较，大于上临界值的，放在最上方；小于下临界值的，放在最下方；而介于上下临界值之间的，放在中间。所有判别值摆好位置后，会呈现出“金字塔”形式，确保三大原因一目了然（见图表2）。图表2 示例：冰山分析法结果呈现图绩效改进的观点强调，“选对”比“做对”更重要。一旦选对解决问题的方向，接下来只需按部就班地实施即可。正如罗辑思维主讲人罗振宇所说：“知识的孤点并不能称为知识，充其量是一些信息。只有将这些孤点连接融汇成网，才能真正变
8、成系统的知识，从而形成能力。”?应用案例：两轮分析 直击要害以某国际学校为例，我们对其运用两轮冰山分析法，以期聚焦关键问题，从而完善任课教师队伍。当时，该学校面临很多人力资源问题，包括人员效率不高、教师流动大、经验不足、积极性不高、教学质量不满意、绩效考核流于形式、招聘的教师达不到要求、员工满意度低、中层管理者跟不上要求等。第一轮分析 解开乱麻经过一系列调研后，首先，我们识别出12个原因，并将其进行罗列，形成原因清单；其次，两两对比这些原因，是“因”就记“-1”，是“果”就记“+1”，无因果关系就记“0”，从而得出冰山分析法-因果矩阵图；然后，汇总所有问题的得分，且计算临界值，通过划界后呈现出
9、“金字塔”（见图表3）。图表3 第一轮冰山分析结果经过以上步骤，之前的12个原因被分成三类，即表面原因5个；过渡原因4个；根本原因3个，包括薪酬内部拉不开差距、打包工资与绩效关联小，教师考核失效。依托第一轮冰山分析法，我们可以轻松明确这三大原因，并优先聚焦根本原因，把看似复杂的原因拆解成非常具体的课题，从而避免一系列盲目动作。第二轮分析 再次聚焦针对第一轮分析得出的根本原因，我们继续用冰山分析法做聚焦。例如教师考核失效，往下深入剖析，会发现还有许多隐藏在内的小原因，至少又能罗列出11个。同样，对这些原因再重复赋值、计算、划界和呈现后，很快能找到4个根本原因，按照重要程度先后排列，分别是课堂效果很难真正被评估；考核标准粗放、模糊；考核点繁复、重点不明确；教师薪酬绩效浮动比例低（见图表4）。图表4 第二轮冰山分析结果通过两轮分析，我们解决问题的思路变得非常清晰，该怎么做已经非常明了。这时，我们面对的不再是刚开始的一堆乱麻，因为已经找到了攻破此乱局的关键入口。
