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1、医院选拔院长制度篇一：院长职业化现代医院管理的必然趋势院长职业化现代医院管理的必然趋势拿破仑曾经说过：狮子统帅的绵羊部队，能够打败绵羊统帅的狮子部队。这句话充分说明了领导者对于组织发展的重要作用。当前正值新医改全面启动和实施的关键时期，对医院院长领导力的提升提出了迫切要求，院长职业化建设成为当务之急。一、医院院长职业化的提出所谓院长职业化是指通过医院管理专业的教育或培训，使医院院长具备医院管理专业知识与技能，达到医院管理的专业化、专职化和制度化。专业化是指要通过专业的卫生管理教育和岗位培训，掌握基本的卫生管理理论知识和技能；专职化是指应全身心地投入到医院管理工作中来，不得从事第二职业；制度化是
2、指必须为医院管理干部的任职资格、职称、培训、考核和福利等提供制度规范和法律保障。院长职业化首次在国家文件中明确提出是在1997年，中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定中提出：要高度重视卫生管理人才的培养，造就一批适应卫生事业发展的职业化管理队伍。20XX年、20XX年、20XX年、20XX年卫生部先后发布中国20XX20XX年卫生人力发展纲要卫生管理干部岗位培训实施方案关于加强十一五期间卫生人才队伍建设的意见和关于加强卫生人才队伍建设的意见，就实施卫生管理人员岗位培训和持证上岗制度，建立一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍提出明确要求。20XX年2月23日，卫生部等五部委联合发布的关于公立
3、医院改革试点的指导意见中指出：制定公立医院院长任职资格、选拔任用等方面的管理制度，推进职业化、专业化建设。20XX年2月28日，国务院办公厅印发20XX年公立医院改革试点工作安排的通知中也要求：加强院长管理能力培训，推进院长职业化、专业化建设。同年，卫生部医管司印发的20XX年医疗服务监管重点工作安排中明确：20XX年要将研究制定医院院长资格管理办法，建立职业化、专业化的院长培训考核体系列为医疗服务监管的重点工作之一。二、国内外医院院长职业化的发展情况医院管理职业化是当前世界各国医院管理队伍建设的一种趋势。院长职业化缘起于欧美等西方发达国家。在西方国家，绝大多数的医院院长毕业于公共卫生、法律、
4、商学、经济学等管理专业，院长需要获得mba、mha或mpa学位，而且必须经过卫生管理培训，并取得合格证书。1国外院长职业化的发展情况美国医院院长的资格要求是：（1）大学本科毕业并取得mba（商学硕士），或mha（卫生/医院管理硕士），或mpa（公共管理硕士）学位；（2）在担任大医院院长职务前，一般应至少有1015年管理经验；（3）参加继续教育计划，对于经济学、市场学、人力资源管理学、商业法学、信息技术学、市场策略学、组织行为学等课程接受过强化教学。美国医院院长大多数毕业于与医院管理密切相关的专业，如公共卫生、商学、法律、经济等专业。医师当院长的只占10%，而且规定他们从事管理的时间要超过2/3
5、以上。英国的医院管理人员基本上是管理专业毕业后再通过医院管理培训的人员。英国对从事医院管理工作的医师有明确规定，在其从事管理工作前，必须接受正规的医院管理专业训练，按对象和要求不同，训练半年至三年不等。非医师做院长的大多数毕业于经济、法律、工程技术等专业。在澳大利亚，必须学习mha或mba课程，才能成为医院管理协会成员，这样才具备了担任医院高层管理职务的资格。澳大利亚除了少部分医院院长有医学背景外，其余几乎都具有mha、mba或mpa的专业背景。德国的医院行政院长必须是经医院管理培训取得硕士学位者，但医疗院长则必须是资深医生并接受过医院管理或卫生经济学等硕士以上课程教育。日本规定院长必须是医师
6、，除从事本专业工作外，主持医院全面工作，决定医院大政方针，掌握医院发展方向；副院长也由专家担任，协助院长工作或兼任诊疗部长，在业务上有权威性，负责医疗、教学、科研工作，诊疗部下设若干个诊疗科。但院长都配有非医师的事务部长作为助手。事务部长是医院的实际组织者，又称运营部长，全权负责医院的日常管理，一般从各级卫生行政领导机构的官员中选派，也可从医院选调。事务部下设若干个事务科。2国内院长职业化发展情况我国医院院长90%是医学专家型的，主要源于技术骨干或学科带头人。既要管理医院，又要当专家，带研究生，还要担任学术团体的要职等。他们大部分没有接受过系统的管理专业教育。缺乏高素质、职业化的管理人员是制约
7、我国医院发展的瓶颈。当然，我们应该看到国内外医院在管理基础上是有很大差别的。如在人员构成上，国外医院的人员主要是大量的护士和少量低年资医师以及辅助机构人员，如行政管理和后勤服务等人员。欧美等国很少有医师全日制在医院工作的，他们一般都有自己的诊所或联合诊所，把医院作为依托，预约病人到医院去诊断、住院，仍由这些医师做手术或值班治疗。这种方式有助于提高诊所质量和医院设备的使用率。在医疗机构中，医师作为一支独立的、自治的力量存在着，他们在医疗质量上对医院董事会负责。医师在医院有自己的团体组织，这些团体建立有医院董事会批准的规章、制度。医师更多时候是遵守医务人员规章制度而不是服从医院的行政管理。因而医院
8、实际上存在两套权力机制，董事会负责院长和医师团体两条线，医师团体与院长是协作关系，院长不管理医师团体的具体医疗工作，只有医师组织代表才与院长发生管理上的关系。由于不直接管医生，所以欧美医院院长多是由学经济管理、工商管理、甚至是学法律的专家担任。而国内医院的情况则完全不同，医生隶属于医院，是医院人力资源的重要组成部分。院长直接管理医生，扎实的医学背景会对他们有效地开展领导工作起到帮助和促进作用。因此，医而优则仕有其一定的合理之处。在医院这样一个高技术性组织，技不优不足以服众，而为之众服的威望是院长顺利开展工作的重要保障，而且技优者当领导，对技劣者的传帮带作用巨大，有利于医院整体医疗技术水平的提升
9、。可见医学背景对于院长做好领导工作会产生促进作用，但它并不是院长做好领导工作的必备要素或先决条件。一名出色的、即将走上院长岗位的医学专家，如果不具备领导和管理方面的知识和才能，不能一心一意地从事医院领导工作，是很难管好医院的。首先，医学专家的知识结构与医院院长的工作要求相距甚远。正如一位院长所讲：没有系统学过管理的领导，容易被动地应付管理事务，正规学过管理的领导，则比较善于驾驭管理的主动权。篇二：医院院长准确选拔人才不得不看医院院长准确选拔人才不得不看选拔人是一件很严肃的工作，政策性很强。必须有一套制度和程序，以保证在选拔过程中不发生或少发生偏差。医院院长选拔人的步骤，一般包括识别人、考察人和
10、评价人。一、识别人识别人是选拔人的第一步，要选拔人，必须先了解人、识别人。只有了解了人、识别了人，才能准确地选拔人。不了解人、不识别人是不可能准确地选拔人的。要了解人、识别人，就先要了解认识人的个性心理和被选拔者的个性特征。1.人的个性个性指的是某一事物区别于其他事物的特征性本质。人的个性指的就是人的心理特征和品质的总和，包括气质、性格和能力等。研究人的个性，就要站在心理学角度，从气质、性格和能力3个方面去探讨。（1）气质：人的气质由内在和外表两个方面的因素结合而成，代表了一个复杂的心理过程。也就是一个人内在的情况在外表的反映，既有心理素质，又有外表风度，如思维是否灵敏、情绪是否平稳、意志是否
11、坚强、信念是否坚定。具有极大的稳定性，表现出来一个人生来就有的自然性。同理，在环境的改变和自己的努力下，也可以发生某些变化，虽然比较迟缓，但毕竟还是可以发生的。气质是一个人素质和特性的反映，根据不同的工作岗位或需要，选拔不同气质的人，有针对性的去培养、使用，对医院人的管理是很重要的。（2）性格：所谓性格，就是一个人的本性、风格。也就是指表现在某一个人身上（言行中），反映其行为、动机和态度的特征。例如，豪爽、耿直、刚强、开朗，或拘泥、隐晦、怯弱、保守等。这里所说的特征，指的是先天生就的，在后天逐渐形成和发展变化的，比较稳定的心理特征。“江山易改，秉性难移”这句古代名言，既说明了性格的稳定性，又提
12、示了性格的可改变性。这点对医院院长在选拔人时识别人，也是很重要的。人的性格在选拔人这项工作中很重要，但也很复杂。作为医院院长在选拔人时，必须辩证地看待。一方面，性格有其独特性，即不同的人，在不同的环境下有不同的性格；不同的人，在相同的环境下可以有不同的性格；而同一个人在不同的环境下还有可能出现不同的性格。就是遗传基因完全相同的单卵孪生的双胞胎，因许多复杂因素的影响，性格也可以完全不同。古语“近朱者赤，近墨者黑”，是有一定道理的。另一方面，性格还有其连续性，虽然一个人的性格在特殊环境等外界条件的压力下是可以发生改变的，但一般说来，性格还是有连续性的。“由你的现在可知你的过去，也可知你的将来”这句
13、话听起来，是有些唯心，但也不能完全说没有一点道理。古时候，有些皇帝在点“状元”时，查其祖宗三代，虽然未免有些“太玄乎”了，但可以从中看出对性格连续性的重视。医院院长在识别人时，不仅要了解其现在，还要调查其过去，这样才有可能做到了解全面，识别准确。性格内向和性格外向是两种截然不同的性格。一般来说，内向性格的特征是，冷漠、含蓄，不善于社交，内藏而不外露等；外向性格的特征是，热情、开朗，善于社交，喜形于色等。同样的岗位，由于性格的不同，就有可能产生两种不同的结果。医院院长在选拔人时，一定要考虑到被选拔者的性格类型与其将要担负的工作性质是否相符合。（3）能力：能力，通俗地讲，就是指完成工作任务的本事（
14、本领）。也是一个心理学特征，即：保证某项工作任务能圆满完成的心理活动。某个人的能力也就是指某一个人完成工作任务的本事（本领）。本事大，能力就强；本事小，能力也就小。这里指的本事（能力）既包括某个人到目前为止所具有的知识程度和技能水平，又包括经过培养后可以迸发出来的知识和技能的潜力。了解能力的这两个含义，对医院院长在选拔人时也是很有意义的。所谓专能，就是指能完成某些专业技术活动的能力，例如，音乐能力、绘画能力、驾驶能力、计算能力、表演能力、技术能力，等等。这种能力，一般是后天培养的，并不是人人都有的，也不是每个人都能培养成的。弄懂本能和专能的关系十分重要。本能是基础，专能是建立在本能之上的，是本
15、能的升华。有本能不一定能培养成为专能，但没有本能，是决不可能培养成为专能的。在了解了能力的同时，我们还需要理解能力、才能和“天才”的概念和关系。在社会活动中，人只具备一种能力不行，要把某项任务完成得很好，必须是数种能力的结合。结合得越完备，任务完成得就越顺利，就越好。才能就是数种能力最完备的结合。而“天才”就是在某一方面或某一领域所具有的优秀才能。没有能力，就不会有才能；没有才能，也就不会有“天才”。这样，作为医院院长在选拔人时，就要考虑到本能和专能，能力、才能和“天才”之间的关系。如果脱离实际而一味地去追求“天才”是不可取的，也是不现实的。2.个性与识别人管理的意思是管制、治理，凡是有人群的地方就有管理活动。管理的对象中有人，管理又要靠人去实施。在医院，人更是管理的主体。“人人都是管理者，人人都在被管理”，这就是对管理最真实的写照。也就是说，无论是管理还是被管理，都离不开人。个性与管理的关系极为密切，通过管理可以造就人，通过人又可以影响管理。医院院长在选拔人时一定要认识到这一点。人的个性是先天生成，通过后天培养而形成的心理特征。它既有相对的稳定性，又有环境影响的可变性。在选拔人时认识这两种特性，是有重要价值的。稳定性可以使我们在识别人时，通过了解一个人过去而预测将来；可变性则提示我们对选拔出来的人还需要考察、培养。要讨论个性对识别人的
