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1、能是员工积极的工资制度篇一：员工工资发放管理制度员工工资发放管理制度1目的 为了规范公司薪酬发放程序，充分调动员工的积极性、创造性，发挥激励与约束相结合的作用，使员工能够与公司一同分享公司发展带来的收益；按照国家有关劳动人事管理政策，结合公司经营理念和管理模式以及其它有关规章制度，特制定本制度。2 适应范围本制度适用于广东XX有限公司（含各子公司）以劳动合同聘任的在职员工；本制度所指工资，是指每月定期发放的工资。3 工资结构员工工资由岗位固定工资（浮动档位）、绩效（技能）工资、福利津贴、经营绩效问责/奖励金四部分组成；岗位固定工资是根据员工的职务、职业资历、学历、专业技术资格等因素确定的、相对
2、固定的工作报酬。这部分工资是员工完成岗位工作任务时才予以发放；绩效（技能）工资是根据员工的工作业绩、工作技能和工作态度等表现及公司经营业绩确定；福利津贴包括：伙食、通讯、交通、差旅和生日金、降温费等其它补贴，是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给员工的津贴，以及为了保证员工工资水平不受物价影响支付的物价补贴。这部分是员工在正常工作状态下才予以享受；经营绩效问责/奖励金是公司根据每月的经营目标达成、生产效率、费用控制、成本控制进行问责所给予的激励奖金；每月发放总激励奖金的50%，剩余50%累计到年终统一发放；此项奖金仅限5级以上管理人员享有，主要是对其平时加班的补助。4 工资总
3、额计算实发工资=应发工资扣除项目；应发工资=岗位固定工资+绩效工资+福利津贴+经营绩效问责/奖励金50%（附：员工工资发放表）； 扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含借款、罚款等）、代扣社会保险费等； 公司根据国家有关法规，代扣代缴的个人所得税； 公司依法为员工缴纳养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和医疗保险，其中个人承担的部分； 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿款项； 员工因公事借款，无任何原因按时应归还但预期没有归还的款项部分。5 工资发放工资计算以月为计算周期。月平均工作日为26天，若需计算日工资，即：日工资额当月工资/26； 新入职员工和离职的员工，其当月工资的结算均按照日工
4、资的方式计算；员工实发工资将于次月的25日至月底前通过银行汇入员工提供的本人工资账号的方式发放。6 岗位固定工资计算根据员工的基本情况和职等及学历等级、专业技术资格、职业资历、工作强度、地区工作难度和地区生活指数等的不同确定其分值，分值对应的档位就是该员工的岗位固定工资数； 固定工资等级表（见公司员工薪酬管理办法附表一）。7 绩效（技能）工资计算 根据员工的工作业绩、工作行为、工作能力、工作态度等因素，进行绩效考核取得员工个人的绩效考核成绩（依据公司员工绩效管理办法），按照绩效考核的正态分布办法确定其对应的绩效分配系数乘以员工的绩效工资基数，就是该员工的绩效（技能）工资数； 员工在试用期不参与
5、绩效考核，如果因工作需要参与绩效考核的人员，在15日（含15日）前入职的需参与考核打分，15日后入职的按照系数计算；员工的绩效工资基数见公司员工薪酬管理办法附表一）；绩效考核系数分配见公司员工绩效管理办法的正态分布具体操作说明条款。8 加班费计算指的是员工在法定节假日或非工作时间因工作需要由公司安排正常上班的情况；该项工资的计算标准按照公司考勤管理制度的条款； 公司5级以上人员按照本制度条款执行，不再重复计算。 9 迟到、早退、矿工工资计算指的是员工在正常上班的时间不能按时到岗的情况；该项工资的计算标准按照公司考勤管理制度的条款。 10 请假工资计算请假指的是员工因个人或公务原因不能正常上班而
6、履行了请假手续的情况；该项工资的计算标准按照公司请假管理规定的条款。 11 岗位职等变动工资计算指的是员工岗位和职等变动时薪资的发放；员工岗位和职等变动时，其薪资按照其变动后的薪资标准执行，从生效之日起计算。若在15日前按全月计算，15日后按照原工资标准执行。12 工资误算、误发更正指的是员工或财务人员发现因考勤、绩效考核等因素造成员工的薪资计算错误或发放错误，要予以更正的情况； 因误算、误发而超负的工资，人力资源部门和财务部门可向员工行使追索权；因误算、误发而少付的工资，员工可向人力资源部和财务部书面申请工资复核，并请求更正补发； 人力资源部和财务部对员工的工资复核申请安排查实，经过复核发现
7、确实有错误的予以更正，并将少发的工资部分在下月工资中予以补发； 部门对员工的工资复核申请经过复查发现无误时，及时给员工以书面的形式反馈结果，使其知晓。13 离职工资发放指的是员工因故提出辞职，并履行了正常的辞职申请获取批准或员工因违反公司规定被辞退需离职的情况； 员工按照预定的离职日期办理完工作交接和财产及债务清理手续后，由财务按照考勤和相关规定结算并发放当月工资。 14 薪资保密事项 为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平为原则的薪资制度。培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，员工需遵守薪资保密规定的事项；各级人员不探询他人薪资为美德，
8、不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神；各级人员的薪资除公司力资源中心、财务中心及各级直属领导外，子公司除人力资源部、财务部及直属领导外一律保密，如有违反，需受处罚；主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退；在公司探询他人的薪资、吐露本人薪资、评论他人薪资者，给予通报批评；若因以上行为造成其它影响者，除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。15 本制度自下发之日起生效，解释权归人力资源中心。此前所有相关制度即废止。公司将保留根据实际情况对此制度的修改权。附表：员工工资发放表篇二：充分发挥薪酬制度的作用,提高员工积极性薪酬管理期末论文充
9、分发挥薪酬制度的作用，提高员工积极性学 院 xxxxx专业班级 xxxxx学 号xxxxxxx姓 名xxx任课老师 xxx日 期 xxxx年 xx月内 容 摘 要21世纪最重要的是人才。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。对企业，我们要以科学合理的薪酬制度来不断提升企业员工对于工作的积极性和热情，构筑企业生产和企业员工之间良性互动的劳资关系。同时，我们可以以薪酬为有效的鼓励机制的途径和措施来切实提升企业员工的业绩，挽留住企业内部现有的建设人才，同时为企业的发展招募到更加优秀的社会建设型人才，实现企业经济效益的提升，为企业的稳定持久发展奠定基础。因此，企业设计一套适合其自身发展的薪酬制度势在必
10、行。而薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。总体来说，在设定企业薪酬体系时要遵循公平性、鼓励性、竞争性、经济性、合法性等原则。以这些原则作为企业在设计薪酬体系的准绳，使员工行动时有标准可依。在实施薪酬制度的过程中，保持程序公开、透明，必定能过提高公司整体人力资源管理的执行效果，为公司总体战略目标服务。关键词：人才 薪酬 薪酬制度 薪酬体系 员工积极性充分发挥薪酬制度的作用，提高员工积极性在电影天下无贼中，有一个桥段，贼头黎叔对着他手下的人说了这样一句话：“21世纪最重要的是什么？人才！人才，作为先进生产力和先进文化的创造者、传播者、推动者，是各
11、项事业兴衰成败的决定性因素。当今世界的国力竞争，归根到底是人才特别是高素质创新型人才的竞争。人才资源已成为最重要的战略资源，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。人才的重要性是不言而喻的。企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。当一个企业拥有足够的人才，我们需要有好的手段将他们留下。这已经不是一个靠规章制度就能管理好员工的时代。我们需要加强员工的工作积极性，提高公司的业绩。这时我们需要用到一个与我们每一个人都息息相关
12、的制度薪酬制度。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是其中最重要、最容易使用的方法。薪酬管理是管理体系最基本的职能之一，就算是最原始、最初级的小企业，也会涉及到薪酬管理。薪酬体系设计是整个薪酬管理的“骨骼”，以此为基础才能开展企业的薪酬管理工作，而薪酬管理又牵动着企业运营的效率，于是，如何成功的进行薪酬设计变得异常的重要。因此，对企业，我们要以科学合理的薪酬制度来不断提升企业员工对于工作的积极性和热情，构筑企业生产和企业员工之间良性互动的劳资关系。同时，我们可以以薪酬为有效的鼓励机制的途径和措施来切实提升企业员工的业绩，挽留住企业内
13、部现有的建设人才，同时为企业的发展招募到更加优秀的社会建设型人才，实现企业经济效益的提升，为企业的稳定持久发展奠定基础。由此可见，企业设计一套适合其自身发展的薪酬制度势在必行。而企业的薪酬体系需要按照科学的程序进行设计，科学的薪酬设计体系是保证薪酬公平性的基础。薪酬体系设计的科学性主要体现在薪酬体系设计与企业的发展战略相结合上，这样可以使收入分配向对企业的发展战略做出突出贡献的员工倾斜，已达成企业的战略目标。举个很简单的例子，如果对于一家企业来说，其战略目标是要使本企业成为业内技术实力第一强，则为了实行这一战略目标，它的收入分配就必须对研发部门的员工进行倾斜，以期培养先进的技术实力。总而言之，
14、薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。但总体来说，在设定企业薪酬体系时要遵循公平性、鼓励性、竞争性、经济性、合法性等原则。一、公平性原则薪酬设计充分考虑外部公平、内部公平、自我公平等因素公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生激励作用。公平原则是制订薪酬系统首要考虑的一个重要原则，因为这既是一个心理原则，也是一个感受原则。员工对公平的感受通常包括五个方面的内容，第一是与外部其他类似企业（或类似岗位）相比较的感受；第二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司
15、其他类似职位（和类似工作量的人）的薪酬相比较所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公证性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受。其中，对内公平包括两方面：员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。对外公平是员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。是企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。个人公平是指当岗位相同时，员工所获报酬要正比于各自的业绩。二、鼓励性原则薪酬设计充分考虑对员工的激励性对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见的和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久的也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统它
