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1、企业人力资本投资对企业成长的贡献率调查分析篇一：企业人力资源调查报告企业人力资源调查报告金女院张小平16040111摘要：企业的管理者应树立人力资本投资理念, 关注员工职业成长, 通过培训、制度激励、企业文化培育等方式实现企业人力资本价值的增值, 使员工愿意为企业真诚服务，提高企业的生产效率。关键词：薪酬管理培训开发 企业文化正文调查地点：江苏星云茧丝绸股份有限公司调查目的：通过这次调查，把实践教学与理论教学紧密结合起来，以以提高自己的分析问题与解决问题的能力，提高自己的研究能力与实践能力，更好地学习课本知识。同时，通过调查研究，深刻的认识该企业存在的问题，帮助解决该企业的问题。调查方法：当面
2、访谈调查对象：江苏星云茧丝绸股份有限公司江苏民星茧丝绸股份有限公司一家资产亿的公办民营企业，经营蚕种催青、配发，桑茧养育技术服务，蚕药、蚕具、蚕用物资、蚕茧收烘物资供应，蚕茧收购，烘干、调拨、储运、经营，绢纺原料经营，厂丝、绸缎及制品生产、经营，桑药、桑树专用肥料供应，自营和代理各类商品及技术的进出口业务等，但是以茧类的服务为主，即以发放蚕籽、收购蚕茧、出售蚕茧为主。公司有职工568人，其中在公司本部工作的有30人，其余的人员则是在下设各茧站工作。公司本部主要机构为财务部、业务部、办公室、管理部。 调查结果与分析：公司本部主要机构为财务部、业务部、办公室、管理部。没有人事部，也没有人力资源管理
3、部，公司的一个上层管理人员称：虽然没有但是公司运行良好。但是从访谈结果来看，公司内部的管理极其混乱，公司没有人事部和人力资源管理部，关于人事方面的管理，主要是由各个部门管理的，也就是说每个部门都可以参与管理，都可以发挥作用，每个部门都会来干预，造成职责不明。 缺少可行的人力资源管理发展战略，无论是补充人员、发放工资、员工培训、劳资纠纷等,还是其他，该公司都没有没有将人力资源管理的理念上升到企业经营战略的高度。没有从全局考虑,没有人力资源方面的部门，忽视了人力资源管理发展战略中的人力资源规划、开发和培训员工等。该公司员工的平均年龄在三十八岁到三十九岁之间，而职称在低级、中级、高级之间，分部并不平
4、均，其中中级职称的有32个，高级的有10个，低级的公司没有具体记载。学历均在高中以上，最高的是硕士研究生。但是不能人尽其才，一般都不能正确安排员工工作，使职工自身能力不能够充分发挥。该公司存在人才使用方面的问题，人事任免不当,用人机制僵化,缺乏竞争机制。这家企业是在计划经济时代建立起来的老企业,存在着严重的政企不分。虽然近几年建立了现企业管理制度,但还是受到旧制度的影响。学历技术素质不高的人占据了企业的领导地位。人事上还是按照先来后到的顺序,提级晋升。即使后者有能力的也只能从基层做起,摆脱不了行政模式和干部任命制度,严重影响企业发展。而且该公司的员工招聘一般不是由管理部或是其他相关办公室来进行
5、，而是由老总直接指定，所以该公司的人力资源根本不可能得到完全的发挥，不可能人尽其才、尽其能，也有许多没有才能的人充斥在管理层里面。对于薪酬管理，管理人员称，该公司的工资是按年计算的，所以是公正的。但是又称不同的层级有不同的薪酬，却不解释为何最高的薪酬可以达到几万甚至几十万，而最低却连最低生活保障金都达不到，甚至比内退的人的工资都低，即不劳动的人的工资居然比劳动的人的工资高许多。管理人员声称企业有自己的独特企业文化，但是在公司内部却看不到任何板报或是其他的标语之类的，管理人员声称公司外部没做，但是公司有自己的宣传册，但是当问者想借过来看看时，该人员却说此宣传册只是那些来洽谈业务的相关部门或企业才
6、可以看，由此可知，该企业并没有或者也许有自己独特的企业文化，但是并不时给员工创造的，只是做个样子而已，而且该企业并不把劳动者当成主人翁，所有的东西只是表面的，该企业的人力资源管理存在极大问题。没有营造与企业发展相适应的企业文化企业文化是企业的经营理念与企业的管理思想的融合,他无时无刻地影响着每位员工。现在,该企业没有将企业文化纳入人力资源管理中,致使企业文化的激励功能、导向功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能没有被很好的挖掘出来,人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。同时管理层和劳动者都称公司有培训，不定期进行，根据不同需要来决定是留在本公司内部培训还是派遣出去培训，由此可以窥见该公司的
7、合同中应该包括了保险金和培训方面的问题。对策与建议：1建立力资源管理部，划分明确的全责范围，避免因为权力交叉而导致的效率低下，互相推诿现象。企业的管理者应树立人力资本投资理念, 关注员工职业成长, 通过培训、制度激励、企业文化培育等方式实现企业人力资本价值的增值, 使员工愿意为企业真诚服务，提高企业的生产效率。2建立新型的人事管理体制，为了充分调动职工的积极性和创造性,必须建立双向选择的用人机制,即企业可以选取那些认为有能力担任某项工作的人员,同时员工也可以选择认为自己有实力有能力完成的工作,二者在协调中不断完善,变静态管理为动态管理。在人才流动和竞争中,对员工实行优胜汰劣,建立“贤者上,能者
8、居中,工者居下”的量才使用的用人机制,优化队伍整体结构。制定平等竞争的用人政策,聘用人员,凭真才实学,提供平等的择业机会。避免任人唯亲现象，避免素质低下的人员充斥管理层。3建立富有激励性的报酬体系，报酬体系的制定,是关系到企业、组织能否有效发展的重要内容,是企业人力资源管理活动的关键环节,而且物质待遇、收入历来是吸引人才的基本措施。对这种公办民营企业来说,建立富有激励性的报酬体系就是要打破传统体制下不适应生产力发展的现行工资体制,建立一种以工作绩效考评为核心、按劳分配为依据的“正向激励”机制。对该企业来说,报酬分配应合理拉开差距,克服差距过大,建立起结构合理、管理良好的绩效付酬制度,在公平的基
9、础上向高素质、高贡献的优秀员工倾斜,使企业的工资水平对外具有竞争力,对内能使员工感到公平,发挥报酬分配系统的激励功能。根据该企业的情况，实行职能岗位工资制不失为解决工资分配问题的一种好方法。即根据职务承担者完成工作的能力及所在岗位的责任大小、技术难易、复杂程度来确定工资，而不是管理人员工资高，下属人员工资低，激发公司员工的积极性，加强公司整体的凝聚力，促进生产效率的提高。4重视员工培训与发展，作为一种重要的生产要素资源的人力资本, 其所有者是劳动者, 而非雇佣者, 因此出于对人力资本投资风险的考虑, 该企业对于投资于员工培训虽然有但并不积极，各级各部门管理者更应当承担起人力资源管理者的角色,
10、履行相应的人力资源管理职能, 多与员工进行沟通, 关注他们的成长, 做到在实现组织目标的同时, 帮助员工抓住事业发展的机会实现个人目标。管理者只有指导、帮助每位员工产生较好业绩, 才能达到既完成组织绩效、又提高员工工作满意度、进而增强组织忠诚度的效果。5关注企业文化建设，对企业文化的模糊认识, 使得该企业经营管理者对企业文化建设缺乏足够重视。 企业文化自企业成立的那一天起就已经出现, 企业创始人的个性特点及工作习惯对企业文化具有较强的影响作用。因此, 应该从企业初创期开始就对企业文化建设给予关注, 并将其体现在企业的各项制度中, 以优秀的企业文化凝聚员工, 同时吸引优秀人才的加入，而不是流于形
11、式主义、口头主义。企业的管理者尤其应注重加强团队建设, 平等对待每一位员工, 尊重员工个人及其贡献, 及时肯定员工的工作成绩, 积极鼓励并认真考虑采纳员工为企业经营及发展所提出的各项建议, 唯有如此, 才能真正赢得员工的尊敬进而提高员工的忠诚度, 最终实现企业和个人的共同成长。参考文献：周雅婷国有企业人力资源管理危机及其战略转型当代经理人20XX 9罗青兰李 瑞 国有企业人才流失现状与思考 吉林工程技术师范学院学报 20XX .7田辉 基于人力资本投资理念的中小企业人力资源管理 企业管理篇二：我国企业人力资本的现状分析我国企业人力资本的现状分析人的知识和能力是资本的一种形式人力资本。知识可以提
12、高其他生产要素的生产率，改变各要素在生产过程中的结合方式，产生更多新的产品和服务。知识的溢出效益使知识能在不追加投资的基础上反复利用，减轻了资本稀缺性的约束。现代企业的根本特征是“以人为本”，人的感觉、判断、创造和各种关系的建立是工作中无法用机器替代的部分。劳动者拥有的知识和企业的有形资产密不可分，人力资本被视为创新的源泉。许多公司意识到，金融资本虽然在企业发展中很重要，但它不会思想；机器干活虽然比人工精细，但它不会创造；而思想和创造正是现代知识型劳动和知识型企业最宝贵的资产。然而，我国企业人力资本的现状却令人堪忧。一、我国就业人口文化程度低，企业人力资本的外部整合环境差从第四次人口普查资料看
13、，1990年我国就业人口总数中具有大专以上文化程度的只占187；中专和高中文化程度的占1107；其余7014的就业人口只具有初中和小学文化程度；另有1692的就业人口是文盲和半文盲。再从我国全体职工的技术水平看，现有2亿多职工中，技术工人只有7000万，而这其中初级工占60，中级工占35，达到高级工水平的仅为35左右。与发达国家比相差七、八倍，甚至低于印度、埃及、墨西哥等发展中国家。企业科技人才占全国科技人才总数的比例与发达国家比，不及它们的14。据公认的工人队伍素质最高的上海市1995年的调查，全市技术工人中年龄在35岁以下的中级工、高级工和技师的比重分别是3777、1842、54，其中高级
14、工中的技工只占145。农民中技术人员仅有42。许多用人单位在拥挤不堪的劳动力市场却找不到自己合适的人。例如，天津市一家食品公司安装设备时想招2名食品设备维修工，连续招聘几次，均未成功。这充分说明，当企业内部人力资本不足时很难从外部得到补充，企业人力资本的外部整合环境差。二、企业人力资本投资不足，人力资本的增值程度低据日本有关资料统计，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6，工人提出革新建议一般能降低成本1015，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益
15、。摩托罗拉公司1992年在职工教育方面增加经费400万美元，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美元。在我国，据苏州市一项调查，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出108，产品合格率高出6，工具损耗率低40，创造净产值高90。这足以说明人力资本投资回报率是很高的。然而，我国许多企业却认识不到这一点。相反，他们将人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。即使有所认识，大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况，人力资本的投资严重不足。据南京大学赵曙明教授等的调查，我国国有企业中30以上的只是象征性的拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20左右的企业的教育、培训费年人均在10元30元之间。大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资。部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。据不完全统计，近几年被撤销的职业教育机构，占总数的45；被合并的占总数的47；还剩8处于萧条之中。昔日的“夜校风景”如今已被劳动服务公司、卡拉OK厅所取代，教职员工各奔东西。企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时，却忽视了对工人的职业培训。由于缺乏人力资本的积累，我国企业人力资本的增值能力十分低下。在亚洲15个国家工业效能的排名中，中国总得分仅略高于最后一名的孟加拉国。我国机械
