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1、这是一名人力资源总监在某网站上发表的文章，原文 如下：最近给十多个应聘人力资源经理的人选做面试， 让我大跌眼镜，发现现在的人一是胆大不自量力，二是极其缺乏基层工作经验，三是专业度太差，四是金钱第 一。我把其中一个应聘者做为分析：某某某（就 叫A吧），女，78年生，“211”大学2001年毕业（我就不说学校名字了），工商管理专业，约8年工作时间， 在4个企业先后任办公室副主任、人事主管、人事经理，其中做了3年人力资源经理。先做个自我介绍吧， 她用3分钟时间对自己做个简单介绍，我认为基本满意，但接下来的时间就不好了。我从生活背景与状况、 工作经历与成果、学习培训经历等三个方面做了提问， 第一方面没
2、问题，第二方面和第三方面问题很大。简单 归结为： 1、不能正确陈述国家晚育标准 2、不知道什么是标准工时工作制 3、不懂岗位价值评估 4、不能完全陈述非全日制劳动合同的特点 5、不知道离职面谈谈何内容 6、不知道岗位说明书包括几个部分 7、说不出培训最后一个环节是什么 8、错误的表述了试用期的规定 9、不知道绩效面谈的原则 10、没听说招聘STAR原则 11、错误的表述了每月工作日和计薪日的天数 12、对带薪年假只是听说，不知道具体情况 13、忘了当地的上年度平均工资是多少 14、忘了科学管理的创始人是谁 以上问题都是做人力资源工作中的最基本的工作。 我们现在的人力资源工作者缺乏专业度和敬业精
3、神，至少我们是半个劳动法专家，并且在自己的岗位上一定要 表现的非常专业，让别的部门认为我部门是必不可少的战略合作部门，而不是打杂的。 希望我们的人力资源工作者随着金融危机的来到能变得更加专业些。 1、 国家晚育标准:男26岁,女24岁 根据婚姻法以及计划生育条例的规定，职工结 婚可享受以下待遇： (一)婚假： 1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可 享受3天婚假。 2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚 婚假15天(含3天法定婚假)。 3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。 4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。 5、婚假包括公休
4、假和法定假。 6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。 婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照 发。1959年，劳动部在对试行企业单位工人职员在加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇的意见中 规定： “为了照顾我国旧有习惯，不论工人职员，请婚 丧假在三个工作日以内的，工资照发。”这一规定，现 在仍然有效，因此，一般情况下，用人单位应给予员工 一至三天的婚假。员工可以在领取结婚证后向用人单位 申请婚假，用人单位应当给予，并不得以请婚假为由扣减工资。为鼓励晚婚，国家规定符合晚婚条件的，可以 增加婚假，但具体增加多少天各省、市、地区可以自行 决定。 2、标准工时工作制: 每天的工作时间为8小
5、时, 每周工 作5天, 即40小时 标 准工时制度 标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法 确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要 求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依 据和参照标准。因此标准工时制具有至关重要的意义， 也是各国劳动立法中的重要内容。标准工时制中的标准 并不是一成不变的，随着社会的发展，标准也在不断发展和提高。根据国务院关于职工工作时间的规定， 我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的 标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工 作时间。这一制度与劳动法的规定有些不同。中华人 民共和国劳动
6、法第三十六条规定：“国家实行劳动者 每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过 四十四小时的工时制度。” 显然在这里每周工作时间的 上限多了四个小时。如何看待这多出来的四小时呢？根 据劳动部关于职工工作时间有关问题的复函（劳部发1997271号）的有关规定，如果用人单位安排的 工作时间每周超出40小时但不足44小时，不作为延长 工作时间处理，但是劳动行政部门有权要求用人单位改 正。因此，虽然这在四个小时内用人单位不须向员工支 付加班工资，但这只能作为特殊或偶然的情况对待，用人单位不应将每周工作四十四小时作为计算加班工资的 基础，如果这样做了，劳动部门有权要求用人单位改正 并按每周工作四十
7、小时的标准执行。 即对在实现规定的标准时间内完成的工作给予额外工资的激励计划。组织确定完成某个任务的标准时 间，比如在一定时间内装上汽车引擎。如果机师在标准 时间内完成这项工作，就能得到相当于工作满标准时间 的工资。假定装上一个引擎的时间是两小时。如果机械式用了一个半小时完成这项工作，那么相当于此机师一 个半小时赚了两个小时的工资。 标准工时制很大程度上与计件工资相似。他们鼓 励员工尽快完成工作而并不一定看中工作质量。标准时间的计算方法： 标准时间=正常时间+(正常时间宽放百分数)=正 常时间(1+宽放率) 3、 岗位价值评估:也称工作评价，评估内容包括岗位的 影响力、权力范围、职责大小、任职
8、资格、工作条件等，最后，要建立岗位价值体系，可以用于薪资结构设 计，绩效考核，以及晋升通道设计。 岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是 指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任 职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位 在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过 程。 4、非全日制劳动合同的特点: 工作时间，每天不超 过4小时，每周不超过30小时；要订立书面合同；企业 要交工伤保险；薪资可按小时、日、月计算。 非 全日制劳动合同非全日制劳动合同是劳动者与 用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系 的协议。非全日制
9、用工是随着市场经济的就业形式多样化而发展起来的用工形式。与全日制用工相比，非全日 制用工更为便捷、灵活，既有利于用人单位灵活用工， 也有利于创造更多的就业机会，促进劳动者就业。 非全日制劳动合同具有两个特点：（1）非全日制劳动合同是以小时为单位建立劳动 关系；而普通的劳动关系是以日、月、年为单位建立劳 动合同的。与此相对应的是，非全日制劳动合同的计酬单位也是小时 （2）劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关 系。我国劳动法规定，劳动者只能与一个用人单位 建立正式的劳动关系。如果劳动者在正式的工作之外还为其他用人单位服务，则只能算作兼职，而不能视为正 式劳动关系，不能缴纳社会保险费。而非全日制劳
10、动关 系不是标准的劳动关系，因而不受这一规定的约束。 工作时间：非全日制指劳动者在同一用人单位一般平均每日 工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十 四小时的用工形式. 非全日制用工第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为 主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超 过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工 形式。 第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个 以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同 不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第七十一条非全日制用工双方当事人
11、任何一方都 可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向 劳动者支付经济补偿 第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超 过十五日。 三、关于非全日制用工的 社会保险 从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保 险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参 加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险 关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时， 按国家规定计发基本养老金。 从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水
12、平与缴费水平相挂钩的原 则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险 的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。 用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作 的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为 伤残510级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以 一次性结算伤残待遇及有关费用。 5、离职面谈的内容: 了解员工离职原因，加以安抚；说明公司的离职 管理规定，安排和落实离职交接和财务款项清算，独战速决。离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面 谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员 工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企
13、 业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现 有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何 进行相互合作提供建议。 离职面谈的目的: 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数 天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信 息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务 部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员 掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或 抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员 工，问问自己：
14、我们是否应该花些时间来思考如何进行 知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥 有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？ 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公 司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理 者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这 种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是 不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司 能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这 点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分 享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这
15、也是企业之所以需要好好思考离职程序，以 及合理组织离职面谈流程的一大原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销 售人员离职时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双 方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是， 应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会 议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。 6、岗位说明书包括几个部分：岗位名称、任职资格、岗位职责、晋升通道、绩效考核标准、相关职位组织结 构图。 7、培训最后一个环节是什么：培训效果评估及反馈 （培训需求调查、制订培训计划、选择培训机构和课
16、程、培训的组织实施、培训成果转移、培训效果评估及反馈） 8、试用期的规定：劳动合同期限为3个月以下的,无试 用期；劳动合同期限超过3个月（含3个月）少于1年 的,试用期不多于1个月;劳动合同期限超过1年 （含1年）少于3年的，试用期不多于2个月；劳动合同 期限超过3年（含3年）的，试用期不多于6个月。 试用期的规定： 1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规 定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试 用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限 的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作 任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限
17、不满三个月的不得约定试用期。 2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用 期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。 3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试 用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用 人单位放弃试用期。 4、试用期工资有了新标准。劳动合同法规 定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最抵 挡工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人 单位所在地的最低工资标准。 5、违法试用要支付赔偿金。劳动合同法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由 劳动行政部门责令改正；违法约定的是试用期已经履行 的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准
18、，按已 经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转 正后的工资作为赔偿金。 6、绩效面谈的原则：对事不对人，就事论事；力求公正客观；双方地位平等；少说多听；以对方能够接 受的谈话方式来操作；务求对绩效结果达成共识；必须 明确制定绩效改进计划；达到以上目的后，及时结束对 话，以免分散重心。 7、招聘STAR原则: Situation (背景)、Task（任 务）、Action（行动）、Result（结果）。 8、每月工作日和计薪日的天数: 21.75天 9、带薪年假：累计工作年限大于等于1年，小 于10年的，法定带薪年休假为5天；累计工作年限大于 等于10年，小于20年的，法定带薪年休假为10天；累计工作年限大于等于20年的，法定带薪年休假 为15天。 10、当地的上年度平均工资：上海，2007年社会 平均工资，2892元；2008年社会平均工资，3292元。 11、科学管理的创始人：泰勒 （泰罗） 虽然对于我的这番回答，发文的楼主说，我的回 答“基本正确，个别回答不完整”
