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1、2015/6/13 1 第四章第四章 绩效管理绩效管理 Performance Management 20152015 企业人力资源管理师（三级） 2015鉴定形式 2015/6/13 2 2015 项目四级（%）三级（%）二级（%）一级（%） 基本要求3020100 知 识 要 求 人力资源规划15151517 招聘与配置10151517 培训与开发10151517 绩效管理10101517 薪酬管理15101517 劳动关系管理10151515 能 力 要 求 人力资源规划15152020 招聘与配置20201515 培训与开发15151515 绩效管理15151515 薪酬管理20202
2、020 劳动关系管理15151515 鉴定比重 2015 企业人力资源管理师教材（四级）第四章绩效管理内容提要企业人力资源管理师教材（四级）第四章绩效管理内容提要 第一节第一节 员工绩效管理系统的确立员工绩效管理系统的确立 第一单元 绩效管理系统设计 第二单元 绩效管理制度与考评指标设计 第二节第二节 绩效考评的内容和方法绩效考评的内容和方法 第一单元 绩效考评的程序和方法 第二单元 绩效信息的收集与处理 第三单元 绩效考评结果评定与总结 4 2015/6/13 3 2015 第一节第一节 绩效管理系统的设计绩效管理系统的设计 一对绩效管理系统的不同认知 二绩效管理系统总流程设计 三绩效管理系
3、统评估 四绩效管理系统再开发 第二节第二节 员工绩效考评员工绩效考评 第一单元 绩效计划的内容与实施 第二单元 绩效考评方法及应用 第三单元 绩效面谈与绩效改进 企业人力资源管理师教材（三级）第四章绩效管理内容提要企业人力资源管理师教材（三级）第四章绩效管理内容提要 3 2015 企业人力资源管理师教材（二级）第四章绩效管理内容提要企业人力资源管理师教材（二级）第四章绩效管理内容提要 第一节第一节 绩效考评指标与标准设计绩效考评指标与标准设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 第二单元 绩效考评标准的设计 第三单元 关键绩效指标的设计与应用 第二节第二节 绩效监控与沟通绩效监控与沟通 第一单元
4、绩效监控与辅导 第二单元 绩效沟通 第三节第三节 绩效考评方法应用绩效考评方法应用 第一单元 绩效考评方法的比较与误差控制 第二单元 360度考评方法 第三单元 基于信息化的绩效考评 第四单元 考评结果的反馈与应用 第五单元 绩效管理系统总体评估 2 2015/6/13 4 2015 企业人力资源管理师教材（一级）第四章绩效管理内容提要企业人力资源管理师教材（一级）第四章绩效管理内容提要 1 第一节第一节 绩效管理系统设计与评估绩效管理系统设计与评估 第一单元 绩效管理系统总体设计 第二单元 绩效考评指标体系设计 第三单元 绩效考评运作体系设计 第四单元 考评结果的反馈与应用 第五单元 绩效管
5、理系统总体评估 第二节第二节 平衡计分卡的设计与应用平衡计分卡的设计与应用 近年专业能力真题近年专业能力真题 考试日期考试日期题型题型考察知识点考察知识点分值分值 2010年5月简答题绩效面谈的种类10分分 2010年11月简答题考评阶段如何做好组织实施工作15分分 2011年5月简答题绩效管理过程中的矛盾及其化解12分分 2011年11月简答题绩效管理系统的设计流程及各阶段的主要任务15分分 2012年5月综合题绩效考评中应注意采用的必要措施和方法18分分 2012年11月简答题 为了检查评价绩效管理系统的有效性，采用总体评价法时，应当从哪些方面进 行调查研究分析？ 15分分 2013年5月
6、简答题简述绩效改进的方法与策略15分分 2013年年11月月综合综合分析分析题题绩效管理准备阶段的绩效管理准备阶段的培训培训16分分 2014年年5月月综合分析题综合分析题强制分布法强制分布法+末位淘汰制末位淘汰制（财务部是否适合强制分布法财务部是否适合强制分布法？优缺点优缺点？）16分分 2014年11月简答题行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？16分 2015年5月简答题【网络】负向激励策略的概念、手段和作用？ 2015/6/13 5 WHY?为何要学绩效管理？为何要学绩效管理？ 企业和员工都对绩效考评 高度敏感。绩效考评与管 理在理论上争议激烈，在 实务中爱恨纠缠。 本课程基本观点：一
7、般认 为，绩效管理系统是帮助 企业落实战略目标、提升 组织能力的重要工具。 构建绩效管理系统就是建 立和完善组织的战略执行 系统。 来源：吴向京，成熟组织的绩效变革，2011年1月 HOW?如何学习和备考？如何学习和备考？ 平时怎么学？ 1、逐字逐句精读12遍教材。 2、做一遍近三年真题。 今天怎么听？ 梳理构建知识体系。 抓重点、破难点。 临考怎么做？ 复习真题（慎做模拟试卷）。 回顾教材要点。 2015/6/13 6 2015 导入案例：草草收场的考评新政导入案例：草草收场的考评新政 某酒店集团后勤部新上任的李经理，针对集团后勤管理工作管理不善，员工 热情不高，大家对整个后勤部意见大等问题
8、，进行了充分的调查研究，制定 了“严格管理，促进后勤工作转变”的工作方针，并将主管人员的绩效考评 作为整个方针落实的第一步。李经理的意见一在部长办公会议上表露，便引 来各种意见。 负责业务的副经理老王认为：后勤工作千头万绪，关键要稳住顶在第一线的 主管们。考评工作是很重要，但在全集团尚未全面实行管理人员考评之前我 们自搞一套，主管们压力一定很大，一旦影响了情绪，工作会更糟的。 负责行政人事的副经理老肖认为：后勤工作繁重琐屑，能维持现状已属不易， 再折腾，搞乱了管理人员的思想，局面更难。 导入案例：草草收场的考评新政导入案例：草草收场的考评新政 李经理再次强调管理人员考评的意义，他认为只有做到奖
9、惩分明，打破大锅 饭，并把管理人员的奖金、提升和晋升工资与工作好坏挂起钩来，后勤工作 才可能根本改观。 在李经理的坚持下，部长办公会议同意了对主管进行考评的意见，并让肖副 经理拿出具体考评细则交全体主管会议讨论。 经过几次部长会议的争论，李经理也听取了老王、老肖的意见，意识到主管 能否理解考评的意义将成为整个考评工作成败的关键。 因此，在几天后的主管会议上，李经理把解决主管的认识问题列为会议的重 点。主管会议开得不错，在李经理阐明考评工作意义之后，不少主管纷纷发 言表态，支持领导决定，气氛相当热烈。 2015/6/13 7 导入案例：草草收场的考评新政导入案例：草草收场的考评新政 李经理看到原
10、告的担忧解除了，便给每位主管一份考评细则，并当众宣布下一季度试行，第一 个月的奖金将按考核后的实际得分发放。 附：考评细则 1、有强烈的事业心，不计个人得失；不以权谋私，工作任劳任怨（以上4点满分为20分）。 2、参加部召集的会议活动；迟到或早退一次扣1分；缺席1次扣2分（满分10分）。外出情况：一个 月中无交代外出，查到1次扣2分（满分10分） 3、精通岗位业务知识；不断改进业务工作（满分10分） 4、善于发动群众；善于识人用人（满分10分） 5、每月按时上交工作计划，全科人员职责明确；工作有条不紊；有考核标准和要求（满分20分） 6、按期按质完成部交办的任务；工作成效明显或群众反映良好（满
11、分20分） 本考核细则由个人自评，本科员工、其他科及部领导分别测评，相加数平均后得出总分。 导入案例：草草收场的考评新政导入案例：草草收场的考评新政 一个月的考评工作顺利进行着，主管们比过去忙多了，后勤工作多少有些起 色了。每当全体主管会议时，到场的人多了，平时不记录的主管也带上了小 本本，各部门都挂起了行踪留言板。各科上报的一个月工作计划和工作汇报 都早早收到了。后勤部办公室也整整忙了一个月，记录着各种反馈信息。 第二个月的5日，李经理收到了主管们送上的自评表，出乎意料， 主管们几乎都给自己打上满分； 员工评议表和其他科的打分又带很浓的个人成见。如物资科主管工作负责、 原则性强，得罪了一些人
12、，被其他科打了个最低分； 只有部领导的评分才恰如其分，可以公布。 2015/6/13 8 导入案例：草草收场的考评新政导入案例：草草收场的考评新政 在第二天的主管会议上，李经理公布了部领导对主管的考评结果，宣布奖金 获得数。6位得分少的主管当场要求部领导说明原因和理由，会议难以进行下 去。 当天下午他们联合起来到集团办公室和人力资源部告状。由于6位主管接连几 天没有主持工作，闹得不可开交，直接影响了整个后勤部的正常工作秩序。 一周之后，经集团领导调节，后勤部10位主管的奖金仍按最高等级发放。 面对这一切，李经理陷入了苦闷的沉思。 问题：问题： 1、导致这次考评失败的主要原因是什么？、导致这次考
13、评失败的主要原因是什么？ 2、应如何解决此次的考评问题？、应如何解决此次的考评问题？ 2015 案例思考案例思考 恰当的方法解决问题恰当的方法解决问题 不当的方法制造问题不当的方法制造问题 思考： 如何让绩效考评工具、绩效管理系统 帮助企业解决问题而非制造问题？ 2015/6/13 9 2015 观点：企业绩效管理中的十大核心问题（观点：企业绩效管理中的十大核心问题（1/3） 2015 观点：企业绩效管理中的十大核心问题（观点：企业绩效管理中的十大核心问题（2/3） 2015/6/13 10 2015 观点：企业绩效管理中的十大核心问题（观点：企业绩效管理中的十大核心问题（3/3） 2015
14、绩效考核实施前提前提是必须解决 企业战略企业战略清晰化清晰化 部门职能部门职能规范化规范化 岗位责任岗位责任细致化细致化 业务流程业务流程合理化合理化 等基础管理问题基础管理问题， 否则，根本不可能做好绩效考核。 观点：观点： 2015/6/13 11 2015 观点：组织有效绩效管理的要求（观点：组织有效绩效管理的要求（1/3） 2015 观点：组织有效绩效管理的要求（观点：组织有效绩效管理的要求（2/3） 2015/6/13 12 2015 观点：组织有效绩效管理的要求（观点：组织有效绩效管理的要求（3/3） 2015 知识补充 绩效管理系统基础知识 补充内容： 一、绩效的涵义 二、绩效考
15、评的概念 三、绩效管理系统的涵义 学习要求： 作为后续学习的铺垫 可以不做笔记，课后看课件 24 2015/6/13 13 2015 补一、绩效的涵义 （一）绩效的概念 绩效拆字： 绩，即成绩、业绩； 效，即效率、效能。 可以认为，绩效是个人及组织个人及组织在特定的时期里，在 完成特定工作任务及实现特定组织目标过程中表现 出的行为、方式与取得的结果行为、方式与取得的结果（李业昆，2011）。 25 2015 绩效与薪酬绩效与薪酬 绩效与薪酬是员工和组织之间的对等绩效与薪酬是员工和组织之间的对等 承诺关系：承诺关系： 绩效是员工对组织的承诺，绩效是员工对组织的承诺， 薪酬（外在薪酬薪酬（外在薪酬
16、+ +内在薪酬）是内在薪酬）是 组织对员工所作出的承诺。组织对员工所作出的承诺。 员工员工 组织组织 薪酬薪酬 绩效绩效 希望获得 希望获得 必须付出 必须付出 2015/6/13 14 2015 举例：举例： 员工总收入员工总收入=基本工资基本工资+绩效工资绩效工资+奖奖 金金+补贴补贴+福利福利+其他其他 其中，其中，绩效工资绩效工资=标准绩效工资标准绩效工资个个 人绩效工资系数人绩效工资系数组织绩效工资系组织绩效工资系 数数 参考（吴向京）： 月度绩效与月度奖金挂钩： 一般来说，越不成熟的企业，薪酬与短期绩效挂钩的程度越高。 年度绩效与工资调整挂钩： 岗位-绩效工资制度、薪点表 岗位价值工资的岗级 员工能力同一岗级的不同薪级，业绩考
