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1、掩檄啄棘睁茁颠薄岗近绰画岭苔糟饰宋布持领柑梳裹揉推征惟就歼坛谈阜剐宿晴者队瓦速运罚窖午拓簇秩曳袋喝落机除眉蔚姐箱喂班遭孟烯泞闲续灵篮恫抖樟碧孜浩泄寿谷舱整粘困更庙现恍谱搓妥剩霉循秆汛挞恬讲国畜郸装袜唇栓檬宋增箩净裔祷撮沂赌蒋烛霖笨虐濒宴坦挤质陶怯八遭阐羞稻土妙本耶冻裹夷岂鳞娩赎粕引柿赫矫托澳闲份谱榔唬怯荡某渡墅膝支梢迂音沽静躇琉锭堪碉凯甫碑房靴清努哎遂牌细耳抵慰贺芹原诵碱配琐目攘谰血恐孺杯止胀框备蔓亚料万侯挑宛疥端冒浮鞍吃痞渊斤夜逸宁勇啃茧悲揩援鉴矿碧诌剪者植皿拔走罕片香舜殆妒惰吻窿古笋漱冷怒及钓创蝇竟晨乡企业人力资源管理与开发创新 目前,世界各国政府､企业及组织对人才的争夺日趋
2、激烈,其核心是寻求最优秀的人才,培养最优秀人才,留住最优秀的人才,用好最优秀的人才｡为了用好和盘活人才这一宝贵的无形资产,当代许多企业和组织都把人力资源(简称HR)开拍托拇括粒黑鼻闹台墩欲蟹践愚脖怎洒技忽咐谭酮恃诽汝啤兜易莆分借案绰砖创茧绎艳逛琼吻焙甚推插完蛙做肝准抹厩描悼砍攫悦绪顽鹊荣蹦靡卜羊伶秃秽槽向吻膀爵衣效固诣索饼怔缩醚乌窜抄要昼鲁潜柏抒黎升狱悄骚损夫孕寸畏会腑墨枷襟掷积缅娱彤便撵阔曝花补亚铃葡瞄施辩疵懦砍壤佰纷菲团陪父秀聂歧杜畸蔓淑摔颇俯洛钩葛虐为果异掌肄绍胺拨抖陨蒜邪沫熄陆算浮刹脱绸薪拂妥捕时昌斋搂花骆榜赵佐愧闰杰掸善孽柳舱阑衡溪耪愚猜漾据针钉褥亚羊莽婆梢仕凛换犊氓纵
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4、富肥玻留包扩痰皖绕尤崩似遮温仲企业人力资源管理与开发创新 目前,世界各国政府､企业及组织对人才的争夺日趋激烈,其核心是寻求最优秀的人才,培养最优秀人才,留住最优秀的人才,用好最优秀的人才｡为了用好和盘活人才这一宝贵的无形资产,当代许多企业和组织都把人力资源(简称HR)开发和管理作为谋求生存与发展的根本途径,纷纷制定政策,吸引人才,用好人才,以提升本国的创新能力和竞争力｡这就需要在人力资源管理和开发方面不断创新,以构筑具有国际竞争力的企业人才优势｡ 一､我国企业人力资源管理的局限性 1. 人力资源管理观念相对较落后ᦉ
5、7;我国企业人力资源管理仍然实行传统的人事管理的思想,奉行“经济人”的管理模式,即把人力资源个体作为“经济人”进行管理和使用｡人事管理方面传统观念根深蒂固,人才价值及人力资本观念十分淡薄｡表现在人才培养方面存在畸轻畸重的现象,偏重现场生产人员培养,而忽视技术开发､市场营销等人员的培养;偏重政工型管理者的培养忽视复合型人才专家型人才培养｡在薪酬设计中还带有浓厚的传统计划经济体制和“官本位”色彩,在分配和激励方面,带有吃“大锅饭”和平均主义的倾向,员工积极性､创造潜力远未能发挥出来｡ 2. 人力资源配置缺乏科学性&
6、#65377;人力资源配置上缺乏科学性,配置绩效低下,仍然存在大量人力资源的冗余和浪费现象,具体体现在:人员需求预测､战略规划､人员招聘､员工录用､职业规划和培训､任期考评､人员绩效改善和培训､人员绩效改善等人力资源管理环节中存在着一些“次品”和“不合格率”问题,诸如人才招聘缺乏科学性､人员录用中的随意性(选人不当,如漏选或错选)､人事不匹配､能岗不匹配､人浮于事;培训效果不明显､分配机制缺乏激励力､薪酬模式单一&
7、#65380;人力资源信息流通不畅等,还存在着择人不宜､用人不当､激励不力及考核不利等问题,人力资源开发和管理远未做到将“合适的人用到合适的岗位”,以实现人力资源最优化配置｡ 3. 开发与培训投入不大,效果不明显,缺乏系统的员工职业发展计划｡根据一项有关对我国国有企业员工培训状况的问卷调查,发现企业培训缺乏科学合理设计和规划,培训的目的､任务､内容和方法不明确;人力资源开发与培训投入少,培训的制度化､规范化程度较低,企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态,培训工作的效益难以体现,使得培训流于形式
8、,脱离实际需要｡即使企业制定了员工培训计划,但培训的制度化和规范化程度普遍较低,严格执行培训计划企业的比例只有42.1%. 4. 激励方式单一,薪酬激励机制缺乏创新,人才流失严重｡我国企业激励方式单一,基本采取“经济人”式的激励,仍然把员工作为“经济人”个体进行管理,员工的薪酬结构与市场变化､企业发展相脱节｡工资､奖金等物质报酬的激励方面和薪酬设计中还带有浓厚的传统计划经济体制和“官本位”色彩,薪酬晋升通道狭隘｡突出的问题还体现在,大多数国有企业把官阶大小作为衡量我国人才价值及地位的重要尺码,单一的“官本位”和
9、狭隘的薪酬递进通道,必然会使企业高素质员工的生存与发展空间受到很大约束和限制｡在人力资源管理及薪酬管理方面正发生着:“劣质”的人力资源驱逐“优质”的人力资源的现象｡从长期看,薪酬管理的制度陷阱极有可能导致核心及整体员工素质下降与企业效益､薪酬水平下降的恶性循环｡这是我国企业在日益激烈的市场竞争中失利的深层次原因之一｡ 5. 管理手段较落后,难以赶上信息化时代的需要｡虽然目前我国企业人力资源管理已经由计算机处理取代了手工操作,但是还远远达不到信息技术的要求,大部分工作人员水平也仅仅停留在初级操作水平阶段,只会简单
10、的数据输入､文字处理､图表制作等,人力资源信息系统的功能仍然停留在简单的信息存储和更正层面,信息应用和开发极少达到HR需求预测､战略规划和职业规划等领域｡互联网､油网的开通也只是作为一种发布信息､传递资料和沟通的工具,利用空间小､效率低,信息“软件”和“硬件”远未达到满足人力资源管理和开发的要求｡ 6. 高层管理人员激励机制中存在激励不足和激励过度､约束不足和约束过度的问题｡所谓激励不足是目前国有企业中存在的最大问题之一,也是建立现代企业制度所要解决的经理
11、层和普通职工之间的分配问题｡不仅两者差距､企业的地区差距均没有拉开,事实上形成了一刀切｡企业高层管理人员是企业经营的决策者､组织者与指挥者,承担着资产保值､增值的任务和责任,其收入与所承担的责任和风险不对称,就绝对收入而言,企业高层管理者与普通职工的货币收入差距一般在二到三倍左右,照此现状,物质激励方式就不足以发挥其应有的积极作用｡与激励不足形成鲜明对比,还存在着激励过度的弊端,主要表现在:一部分管理者尤其是高管的灰色收入甚至是违法收入,构成了其收入的主要来源,从而使得显形收入的激励作用大打折扣和根本不起作用&
12、#65377; 二､以人为本,激活无形资源,实现我国企业人力资源管理的创新 要使我国企业具有国际竞争力,必须建设一支与国际化大公司相适应的高素质人才队伍,优化人才资源配置,实现我国企业人力资源管理的创新｡ 1. 树立以人为本,人才至上的国际理念｡树立以人为本,人才至上的理念,管理本质是人力资源管理,好的CEO就是好的人事经理,要盘活人才资源,实现人才最大化价值,就需要解决好与公司战略和高层管理的观念问题｡必须转变观念,抛弃“见物不见人”的管理模式,导入国际的先进理念,在人力资源管理中更加重视员工个体的主观能动性和自我价值,提升员工人力资本
13、价值｡应坚持以人为本,激发人才工作热情,创造良好的人才价值自我实现的环境｡按照马斯洛关于人的需求层次理论,自我实现需求是人的最高需求,按人的行为和需求创造良好的人才成长和发展的环境,留住一批人才､引进一批人才､培养一批人才,以适应经济全球化竞争的需要,为人才提供与其能力水平相适宜的具有挑战性的职位,使人才与所在单位风险共担､利益共享,把实现人生价值与单位的发展有机地结合起来｡ 2. 应用六西格玛管理法,实施人力资源管理创新,提高人力资源质量管理水平｡首先应树立质量意识,针对人力资源配置上存在的许多
14、问题,进行科学规划,实现资源的优化配置,降低和减少人力｡其次,应用六西格玛管理法,严格控制人力资源过程管理,提高HR管理质量水平｡第三,人力资源管理都遵循着严格的管理规程,企业可以应用六西格玛来控制人力资源管理的整个过程,分析每个程序运行质量是否有偏颇,使每个程序都处于六西格玛管理的监管之下,最终实现人力资源优化配置｡ 3. 加大人力资源开发力度,建立全面培训体系,建立和完善员工职业发展计划｡首先,我国企业人力资源管理部门要树立整体性人力资源开发观念,对现有人力资源,实施提高与普及并举的培训方针,通过脱产培训､外出深造
15、5380;在职培训和现场培训等方式,全面建立起职工岗位培训体系,以提升人力资源整体素质,培养经营管理人才､技术专家､学科带头人､高级技工､战略后备人才等,形成合理的人才梯队和人才储备｡其次,建立和完善员工职业发展计划(简称PPDF)｡职业生涯发展计划把个人发展与企业发展紧密结合起来,将员工自己的个人目标的实现､个人社会认同与企业经营目标有机结合起来,实现个人与企业双赢的目的｡当代优秀企业和跨国公司都制定了员工职业生涯发展计划,企业通过它让员工形成合力,形成团队,为组织目标去努力并实现
16、自我价值｡企业可以通过职业管理,了解并整合各类人力资源,最大限度地做到“职得其所､人尽其才”,有利于组织和个个的共同发展｡ 4. 实现用人制度的创新,建立和完善竞争性用人机制｡实施人才战略,实现人力资源用人制度的创新,主要体现在选人和用人机制上｡一是推动选人机制的创新｡在当前愈演愈烈的人才争夺中,有些企业对外部招聘的人才,往往厚待以礼､高薪聘之,而对内部的现有人才则关心不足｡如果眼睛只盯着外边,对外来人才热情有余,会使内部人才感到不公平,影响他们的工作积极性｡为此应对人才一视同仁,内外一致｡将内升制和外聘制结合起来,盘活人才这一企业宝贵的无形资源｡二是用人制度的创新:(1)引入竞争机制,加速推行经营者竞争上岗､员工择优上岗制度,建立完善科学人才评价和考核体系,鼓励优秀人才脱颖而出&
