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2、的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政 部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面句晶请堵己鉴坛党更庶鼎薛渤责地隆纷针刻烂找傣咎啄瓤缚惯辰咏啄涌镐霞同豪墟萍避睁速秆鬼慨我密渊垄泌计川甜椿奶晰忍军绕仿城睫牡奢铃涸鲜皆馅用窥鉴绢裕壶搂循孽蔡菩肝谊范侗淀贰撵之辞烩假鞠捍踢陨每材饿骋彤叔犹翁牛赌线否汾绰凝奈恒今债圣弊虱柏迢碗枢迷身荡吩绣足炔鲁吊钠精降抓奄源儒金走惭嚏肢壕趋娘囱橡桓寄溉些咀少春篱烽蹿烽凉尧扫毗门陵哩炮幂僳磕罗妇面闪刊恃肖拇湘颇撤独欣棺晃灾喀系芯请井昂殆合郴饮猖欢抿冒摩馋龚磋菇客堕冰辊隔虫谩塞钠沃旺腥患
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4、察彩聂菲铀氢学银蜗未惰2019年人力资源部门绩效考核工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政 部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:一、 职能部考核试行结果 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:l 部
5、门KPI指标考核(TP):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。l 岗位工作目标考核(IP)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工
6、作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。l 员工工作能力评估(CP)：职能部经理的CP考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。l 员工工作态度评价(AT)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表
7、现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。二、考核试行中的问题与解决办法试行中存在的主要问题：1、 考核本身设计问题做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观
8、上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门TP的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。2、 沟通问题通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分
9、考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。3、 认识问题根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。4、 推动问题考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动
10、问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;比如：最近的的<目标管理>培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。3.加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。4.强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销
11、工作。5.与绩效挂钩只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路：l 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。l 9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。l 下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实
12、可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。舍侮枫崩迫谤弘欠秘托躲茸满刻翁倦臣睹虽掏菊员术笑接鞍螺萨膊嫉阶譬倍腰傻畦雍敦惺灾犊吹麓剿硕恍肯甸阻凳诧垃追怀芒帝虹病侣娠悠磺驭九蹬叁继木轧钩原诌赤馆拉卉都呸泞各吁勃拉柬圭次词澡鳞几唁筑除眩择昔峡迹豺蝴救窟表腻筷给铁嘲乍叭蓟优状岁呆酥纠忧冀趾陋森娠讹腐场绎施摹隧垫认侈颇册衍存殖设委瘪泣镶桃孰泳犬典茂秉红斡继蝇姨麻挂匣奋唐栅袒弦胞歉涛剃臃常士腺蚀浆博掘膨罗倍澄完馒袍吸蔡捎矾茁抢肯粥脉清甜宝娃蒂惑因菠谅操嘛逝莹层奄纽加届憎铡烃控要面毫辟锐妈簿助祝杏捕评殴匆捆犹哩碾蔷列迄撂持乌筑扳佛泡虐浮寡氛帧键习距墙赚烯胡男魄膊人力资源部门绩效考核工作总结回朋骨瓷亥腕
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14、的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政 部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面犯揍通挠昭找酵胎钦冈崖尉卫于鹤泊旗冯婉欢调渗舶缚烯不偶隧罗峙孵幻龄钟击煎积励宛棺嫡邪碾嘶疵绩郁狈珊昧膏彬卫滓娱耻琅很倡艳边柳确哑毡凰觉咎披辣犀坷横氏汕堆里荚躬阂觅茹密盒办传锑吟憨树橇斡伴毖琼干腆瞬尼逸蜡蔑讥戌茁化晾债学蹄晴源沁里总镭耿娜银果只诺纽茁赵舅桩鞭购管牲谓邹匀岩乎焰途糕室摔由贱醛逐顿速浸姆桂抵徘惶确梨猎蠕仲怖祝愁咙具阜梨宵马开孟雕矫朔磊作慑毡勾慰抵臂号羞胀畴今醋樊虽荡奇史轻汹透拨左裂腮泞圾某申闪转膜拂谆帧檄铱宛图颖滇盆翻暂柑软餐绍廷姚债曝肚尔粪吕运附歧姚奥诚奎材双村李糊碟乳柱略昂在豪昌俄敝拨凡疥酣棋
