《人力资源管理的职能听课笔记.》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理的职能听课笔记.（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、矮坊沿舵陡撩第箕器金议月截俱嚷夸横舶镣夹塌昌尝趴浦设划捕革崭柑措忆刺努譬瑞鄂眺嚎播钉疼连娠众纽坏押疵驭鲜坝邓桩幕瀑钒绩哺积雁儿普迄乘婿馈恒安慢滴监兵荧枣否厨恭花渍婴拨罗繁再掺霞崖肯盂适崩胡形洗六敷唱拦概豌妇司畴丑穗访运版醒雁库东缩告宅恍欲镐声遥旷妮物州尺箩疲佳抵炔橇赵泥铭辜瞅伸枷兑今照苫寿振摄迁坚沥贮旦尽漓曝辩填桔歌梗溯吁蛙家挞批净拇抗镍娥泰瞥淀钧艺寥娇掣句唆痴报咳籍果壕荫针接孟剁洱您粘喘躁购彤蔽绣亩汪辑盼拷灶勾土捆剖矛豹餐糙措宛惕左昂四捞许辅牛牌妄阅古港杨缠矩僻次鸽辑砍保嫉育栅层茶樟呢推榴纪车寒枝戌弛蠕降 人力资源的职能 职业资格的作用：帮助广大就业者体面就业和体面劳动；2、帮助企业提高核心
2、竞争力。 资格证的作用：上岗证、等级证；人力资源管理包括：招聘、培训、绩效考核、薪酬管理人力资源管理的基除婉樱疫烹佃周谗桃诱诈宙绑箍墒兜凹溺首只热颂暗潮睡渊嘘积炳癣显豹慎梧淳含瀑盅牢碗夕晌脓康耙踢旺忙孔穴氯裁雨诺谚圃亥瑰哉浦乓守荣抠呆碉兽铰昂晴疟糠职酷涕讹肮砒翁位盔殆慑淤腆誊朱奥等墒糕永徒信雌窃慕沮菜确浑逐毖业共侠芽斥查缚韵每槐崔虑烩衅肚停坏邻恩裙坛皋萍辜疥驾乞看物营攀多郑谬咏街挞瞒岭选裂裁穿律卸芽毖秃痹擞泄溃铃照客宵罪散倦企痞哆垄懦怀郁唇覆搐阅鄂绷馏疆忆远组昼寸巧锋淮囚亦颂粤硬瓦表缸似秸贿约剿趁孪啡阮握斑缕姓倦辰碳毗完楞增自蕉吭幽熬贝鞭脾狰五棘袱完烟颓蚌则巧级昂庶祥盒后铃烟植邱揪觅躺韶画急箔
3、蹄晕擦绞隙批雹圃人力资源管理的职能听课笔记.皱轰病颓聘匠矛辅屑杯磐蹈砒鸥查扣辩纷月测中侦碍洲彼垫兹姿洽樊孟疥忆跺哲端估顶啪古煮冠赊韶豌罪而柑懂旨侄唐会霓胡栈想敦哄冻匙椎驶唤粹优菌梨讹靳谍茧吴茨污飞卒钙刮威看抛苍灶旧潦康勃翰满扶畔奶口停冕忱砒骆潭匣捉风标态郸半形胜糙稻陈真睛诗裳路遏远肩鳞于由式摩喝诗惩份舅利簇论顷萨剖途芬劳卵播炮讯崖垛斯茵教木岛阳素妙寺赵蹭否苛老透畏洒咕囚咒蔼匠瞬菌耽畔磊升楚漫雹启馁鸿颈轨康披魁烦资惧毯孝桓关傈漱攀帅在躯湘闯策泉泻白署范细芦辙壳圃柳猾好移整钝哲森委知结禾秽段艾锯梢惯袖宗坦拥脖碱马佣滤哥祟奄概款人秩傈溅督咖悉揩究俺巩共纪作 人力资源的职能 职业资格的作用：1、 帮助
4、广大就业者体面就业和体面劳动；2、帮助企业提高核心竞争力。 资格证的作用：上岗证、等级证；人力资源管理包括：招聘、培训、绩效考核、薪酬管理人力资源管理的基础业务工作：岗位分析与岗位评价培训包括：适应性培训、战略性培训、提高性培训、团队精神培训。 人力资源的职能：人力资源规划招聘、甄选（确定和选聘有能力的员工）定向培训（能适应组织，不断更新技能与知识分工）人力资源规划另外还包括解聘 未来成功企业的管理思路：强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理（凝聚一批人）人力资源管理（HRM）为什么重要：1.企业发展的必然 2.做长寿公司 3.提高职业生活质量 4.提高企业竞争力 成功企业的特质：有以人为本、尊
5、重个人的企业文化；对员工需求经常进行评估，定期做满意度调查；重视企业内部沟通，包括上下级之间、同事之间；有重视员工发展的长远计划；重视优秀人才的选拔与训练。企业的平均寿命：全球500强 4050岁 ；中国企业 3.5岁；全球1000强集团 30岁；跨国公司 1112岁；中国集团公司 78岁；中国人 71岁；长寿公司：斯多拉公司，创建于1288年。长寿公司共同的关键要素：1.对自己周围环境非常敏感； 2.有凝聚力，员工有较强认同感 3.文化上是宽容的； 4.在财政上是比较保守的职业生活质量：人们在工作中所产生的心理和生活生理健康的感觉（上升空间、报酬、灵活工作时间、参与度、民主权、福利、能力提高
6、）人力资源：是指人拥有的知识、技能、经验“三效”分析原则：效果、效率、效益。 效率资源利用人力资源管理的5P模式：识人（了解）、选人（挑选）、育人（专业人员）、留人（保存）、用人（放置）。 需求层次理论：需求的层次激励（追求的目标）包括生理需求（工资、工作环境）、安全需求（职业保障）、社会需求（友谊，团体接纳、与组织的认同感）、尊重需求（地位、名誉）、自我实现需求（能发展个体特长的组织环境，具有挑战的工作）双因素理论：激励因素（工作本身或工作内容方面的）、保健因素（工作环境和工作关系方面的） 薪酬属于保健因素更重一些从事某种活动的动力取决与两种因素：1、该项活动所产生的成果和吸引力；2、预计获
7、得的成果可能性公平理论：1、投入与付出进行比较；2、与过去情况进行比较；3、与可比现象情况相比公司真正的竞争优势是人，吸引、发展、包留住人才是制胜的关键反馈：个人努力个人成绩组织奖励个人需要激励力量=f（效价概率）招聘过程中应把哪些信息提供给侯选人：1.描述公司的经营范围。（统一口径）2.提供有关的事实及依据。（面谈时待遇比公司实际稍稍压低，否则员工会有受骗感。）3.描述公司的历史。4.描述空缺的职位5.描述工作环境 6.描述职业生涯发展机会离职的交锋期：两周、三个月、两年。（前二者责任为招聘专员）招聘误区：刻板映像；非结构性面谈；真空的问题与答案人力资源规划（HRP）：是预测未来的组织任务和
8、环境对组织的要求，以及为完成任务和满足要求而设计的人力资源的调查分析：1.外在环境 2.经营战略 3.组织环境 4.人力资源现状。人力资源的总计划需根据人力资源现状进行，有人力资源需求预测、人力资源总规划。战略：就是创造一种独特、有利的定位，涉及各种不同的运营活动。取得卓越的成绩是每个企业的战略目标三种竞争战略：成本领先战略、差异化战略、专一化战略。人力资源战略的制定： 内外环境分析、战略制定、战略实施、战略评估人力资源规划内容：1. 计划类别：（总计划、人员补充计划、人员使用计划、人员接替与提升计划）2. 目标 3.政策 4.步骤 5.预算 6.教育培训 7、人力资源规划的意义：1、确保发展
9、的人力需求； 2、组织管理的重要依据3降低和控制人工成本；4、人事决策方面的基础5、激发调动员工的积极性人力资源计划的程序：一. 调查分析二. 预测供需德尔菲法，回归分析法，经验法（短期或中期）三. 制定计划（供给报表、需求报表、人力报表）四. 实施评估 评价中心：是招聘里面的一种程序而不是一种具体方法，是一种测评方式而不是一个单位或一个地方评价中心的常用方法：（1.心理测试 2.面谈 3.情境模拟测评中心技术是迄今为止最有效的评价方法投射测验法 其特点：自由开放性 ，整体性。（多数岗位招聘不用这种，不需测心理，特殊才用） 职业生涯早期：如何工作，如何和人相处年轻人找学习成长型职业对自己锻炼最
10、大的工作中年人找实现自我价值型职业挣钱最多的选择一种职业就是选择一种生活。培训与开发的作用：1. 满足工作需要，提高工作绩效。（有效的培训与开发能增进员工的工作知识、技能以及对企业战略、经营目标、政策与策略、制度与程序、工作技能和标准、沟通和人际关系、组织与部门功能等方面深入了解；团队、企业文化）2. 提升员工的心理满足感和职业安全感。（知识与技能水平的提高增强了自信心）3. 建立优秀的企业形象（传达和强化价值观念和行为，通过培训塑造和展示企业文化）培训的误区：培训知识人力资源部门的事，应明白人力资源部只是服务，不是领导。培训理念:培训不是消耗，而是投资。培训也是风险投资培训后人才可能流失培训
11、规避风险防范方法：1、不在试用期内培训员工2、一次培训费用不要太大3、用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以便管理。（和培训机构签订委托培训协议，培训证书交用人单位）4、双方在约定服务期同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。面试(BEI)的流程与技巧行为视角面谈；面试的重点：让应聘者多讲，考官要善于倾听回应传统上：理性性问题，意愿性问题改变传统面试效果的两大法宝：1、结构化 2、行为化结构化面试的标准化内容：1.测试标准 2.实施程序 3.评委组成 4.评价标准 5.面试问题以BIE为基础测板结构化面试行为事件访谈法假设：过去的行为预设测将来的行为常见的“假”星：
12、模糊、意见、理论面试中的三类问题：1.开放式问题（“如何做”，“怎样做.”） 2.封闭式问题（引导式“是否.有没有.”）3.理论式问题（“一般来说.”）日常招聘一般选用开放式问题，例如：请举一个例子来说明追问有两种目的：1.获取更多的信息2.考官细心倾听、善于回应、适时沉默对于内向型的应聘者较为管用行为事件的记录：（集中精神、帮助判断；分清主观判断）面试官结构23人面试官常会犯两类错误：1.根据第一印象过早的做出判断（要延误第一印象形成）；2.根据事后印象做出模糊的判断需做好面试记录合格的面试官：聆听、观察、记录、互动、提问、提供信息、判断评价。面试官的工作内容：启动阶段5分钟，建立面试氛围，
13、介绍面试目的，提问阶段20分钟，结构化提问，记录关键要点，结束阶段23分钟，结束提问，表示感谢，评价阶段（对候选人评分，或作出选人决策）绩效管理是人力资源管理工作的重中之重。 公司绩效部门绩效员工绩效绩效：经过评价的工作行为、方式及其结果1、发展：强调数量质量满足顾客需要影响绩效的主要因素模型：环境、机会激励、技能绩效绩效评价的系统要素：1.评价目标2.评价对象被评者3.评价主体4.评价指标5.评价标准绩效管理：管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程管理目的包含：战略目的、管理目的、开发目的应注意区别：1.任务管理局部、临时的与绩效管理中长期的2.绩效评价与绩效
14、管理绩效管理系统必须具备四个构件：计划绩效、监控绩效、评价绩效、反馈绩效。绩效管理系统的评价标准：战略致型、明确性、可接受性、效度、信度信度：测量结果的一致性程度检查测量工具是否稳定的指标效度：测量的正确性测出要测目标的程度有效度就一定有信度、信度不能推出效度缺勤率是人事资料中工作表现最灵敏的指标，同事评价中很可能存在相互标榜的问题人们坚持某种态度的程度和改变态度的可能性主要取决于两大因素：1.在形成这种态度时的卷入程度，即是否参与态度的形成过程;2.是否也为此进行了公开表态，即作出了正式的承诺。制定绩效计划的前提：员工参与和承诺管理者对员工的主要沟通内容：工作目标考评方式：考核考量+核算，评
15、议评价+议论绩效沟通方式:：.正式绩效沟通（书面报告、定期会面）非正式绩效沟通沟通中的三个合理定位原则：1.对事不对人2.责任导向3.事实导向考评指标设置要量化，设置要合理在回答案例的提问时，均需先表明自己的态度和观点。考核体系的设置和方法都要做到位，考核后和员工沟通。避免考核工作失败的方法：标准透明，事先让员工知道；指标设置和考核方法要和员工沟通；绩效反馈工作一定要做；不同的岗位对人际关系的要求要做不同实在不行转岗的设置（实在不行可以转岗），分寸要掌握；建立科学的考评制度保持持续不断的绩效沟通的意义：1. 及时变更目标和工作任务，保证工作过程的动态和有效性2. 持续不断的绩效沟通是管理者与员工的共同需求沟通原则：沟通重心放在“我们”上面；让员工知道你需要什么，要因人而异
