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1、人力资源管理第一单元作业(12章) 一、单项选择题(请在列出的备选答案中选出一个正确答案)(50分)1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( )A成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观2、人力资源与人力资本在( )这一点上有相似之处A.品性 B.态度 C.经验 D.能力3、具有内耗性特征的资源是( )A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源4、“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( )A.过程揭示论 B.目的揭示论 C.现象揭示论 D.综合揭示论5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( )A.内容上 B.
2、观念上 C.工作程序上6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的?( )A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人7、“社会人”人性理论假设的基础是什么?( )A.泰勒的科学管理原理 B. 梅奥的人际关系理论C.马斯洛的需要层次理论 D. 霍桑试验8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?( )A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论?( )A.内容型激励理论 B.过程型激励理论C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?(
3、 )A.组织外部环境 B.组织内部环境C.物质环境 D.人文环境11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( )A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( )A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施13、从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?( )A体质 B智力 C思想 D技能14、“只有真正解放了
4、被管理者,才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( )A资源 B成本 C工具 D物体15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”,这是针对谁来说的?( )A对企业决策层 B对人力资源管理部门 C对一般管理者 D对一个普通员工16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?( )A自我中心式、非理性化家族管理B以人为中心、非理性化家族管理C以人为中心、理性化团队管理D自我中心式、理性化团队管理17、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( )A封闭式的自危表现B开放式的悦纳表现C封闭式
5、的悦纳表现D开放式的自危表现18、“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?( )A“经济人”假设 B“社会人”假设C“自我实现的人”假设 D“复杂人”假设19、主张集体奖,而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?( )A“经济人”假设 B“社会人”假设C“自我实现的人”假设 D“复杂人”假设20、下面哪一项不是人本管理的基本要素?( )A企业人 B环境 C文化 D产品21、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?( )A人的管理第一 B以激励为主要方式C积极开发人力资源 D培育和发挥团队精神22、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?( )A动力机制 B压力
6、机制C约束机制 D环境影响机制23、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( )A人员档案资源 B人力资源预测 C行动计划 D控制与评价24、在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?( )A绩效 B技能 C激励 D机会与环境25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?( )A内容性激励理论 B过程性激励理论C强化性激励理论 D归因性激励理论参考答案1A2. C3. B4. A5. B6. A7. D8. A9. B10.B11.B12.B13.C14.A15.D16.C17.B18.A19.B20.D21.D22
7、.B23.D24.A25.A二、实验分析题(8分)在以工作为中心的管理模式中,只强调工作的高效率,强调对物、财的管理与对事的管理,而忽视人的需要,忽视人的社会性。把人当作机器使用,又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下,员工们情绪不满,消极怠工,罢工现象时有发生,不但工作效率维持在低速上运行,而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况,1924年11月1927年4月,美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究,寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中,他们作了一系列的实验研究,简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。进行照明实
8、验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系,实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦,而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现,实验组改善照明途径后,效率明显高于对照组,但随后两组差距越来越小,最后持平。另一方面,当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时,工作效率仍然保持与60瓦时一样。进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间,缩短工作日,在工间休息时免费提供茶点等措施,结果发现产量显著提供。但2个月后突然又取消了这些福利措施,结果生产量不但没有下降,反而上升了。问题:1、霍桑实验说明了什么?2、人们依据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式?三、案例分析题(
9、42分)1、飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元,员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年和1994年都超过2亿元。短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语:“大风起兮龙腾飞,五洲蔽日起飞龙”,“问鼎世界,再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告-飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹,似乎在逃避所有的热点时间和热点场合,过上一种隐居生活,谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言:这两年,我拒绝
10、任何采访,完全切断与新闻界的来往,过着一种近乎与世隔绝的生活,闭门思过,修炼内功,以求脱胎换骨,改过自新。姜伟两年的反省和沉思,姜伟的复出,为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展,除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有一个完整的人
11、才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市场经济竞争的前沿企业,竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低,造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一,知识互补能力很弱,不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡,出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出现由于人才结构的不合理,造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略,也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才猛然发现没有
12、人才储备,所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况,赶着鸭子上架,又往往付出惨重的学费。人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误:一是人才轻易不流动,二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用,导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。单一的人才结构 由于专业的特性,飞龙集团从1993年开始,在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。人才选拔不畅1993年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销
13、中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象-弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决,强将成不了强帅,弱帅占着位置不下来,强将根本不接受弱帅的管理,弱帅从根本上也管理不了强将,这样一来,实际上就造成了无法管理和不管理,出现军阀割据,占山为王。铁交椅本是国企病,却在飞龙集团这个民营企业蔓延。问题:企业如何拥有自己所需的人才?请通过案例说明开发和管理人力资源的重要性。2、贾厂长的管理模式贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号,已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求,调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能
14、迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平,其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依。厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东,要摆渡上班。碰上塞车停渡,尤其雨、雪、大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到。他们想迁来工厂附近,无处可迁;要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办。所有这些,使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟,迟到一次扣10元,而且是累进式罚款,第二次罚20元,三次罚30元。我厂才扣1元,算个啥?