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1、 清华大学 MBA 教材 薪酬与薪酬管理 【学习目标】 通过本章的学习,使学生全面理解薪酬及其本质;掌握薪酬的构成及分类;掌握薪酬 管理的含义;认识薪酬管理存在的问题及面临的变化;领会薪酬管理对于企业管理的价值 和意义。 【关键概念】 薪酬(salary) 薪酬管理(salary management) 薪酬体系(salary system) 【引导案例】 2 “薪”故事:边做梦,边赶路 以下是某杂志社记者对一些企业人员就薪酬问题所作的采访记录。 一、企业方面看薪酬 北京:先迈一条腿,另一条总会跟上北京:先迈一条腿,另一条总会跟上 北京某空调公司副总经理周先生:作为公司的创始人之一,发工资时,
2、总在想,什么 时候才能多发一些钱给大家。因为我觉得,企业的利润不是老板个人创造的,而是所有人 创造的,是团队创造的,只是这里面不同的角色起的作用不一样。快乐与大家分享,何乐 而不为。 我们企业从去年开始,一直就提倡这么一个口号。我们要做的第一步,是把薪资提上 去。我们这个企业是合伙人制,作为合伙人来讲,我把工资提上去以后,大家的工作成绩 不能提上去怎么办。最后,我们统一到这么一个观点:这是个左腿与右腿的关系,如果你 是老板,发薪酬是先迈右腿的话,那你就先迈右腿,我们相信,只要你肢体是健康的,你 迈出一条腿以后,另外一条腿一定会跟上去的。然后,我们企业这样做了。结果,也得到 了相应的回报。 当然
3、,我们也有教训。因为没有说清楚,这么高的工资,在这个行业中是名列前茅的, 肯定有我们的设想和要求:就是你的工作质量也要达到相应的标准或者状态。如果你达不 到,我们就实行百分制,你差一点,我就扣一点工资。但是由于交流得不是很充分,发工 资的时候,大家得到的多了,肯定是喜悦了,但不知道为什么多发了,到月底根据考核结 果扣工资时,大家就有说法了,他们认为我辛辛苦苦干了,怎么还扣工资呢。然后,你在 操作中,每扣 1 分,他们都觉得不是很痛快。因为他认为,涨了的那个工资,是他应得的, 而不认为,设计那个标准,首先是让人人争取达标。负面影响出来了:钱多发了,但是员 工的满意度反而下降了。 对高薪招聘人才,
4、我们并不是凭兴趣,而是凭企业的条件。只要我觉得这个人是人才, 我就很愿意马上给他高薪。我总是愿意,先把钱给你,你来干活,我来看看。 深圳:发钱是一门艺术深圳:发钱是一门艺术 某通信公司总裁夏先生:企业发展到一定阶段后,很多老总会觉得薪酬可能不是最重 要的,最重要的是给员工发展空间,但前提应该是在拿到充足薪水的条件下,毕竟,薪酬 是留住人才很重要的一方面,这是永远无法回避的,一定要意识到这一点。 以前曾经在公司发生过一件这样的事情,这可能在很多企业也会发生。我们新上任的 薪酬与薪酬管理 3 一个部门经理,在第一个月领薪水时发现数字不对,和当初与人事部门谈的薪酬差了几百 元,数目不大。他犹豫再三,
5、鼓足勇气找到我这里。我发现是由于人力资源部门的工作疏 忽所造成的,立即签字将薪水补发了。 这种情形,虽然企业付出了同样的成本,但在员工心里,他已经感觉到这是他争取来 的,而不是企业愿意给他的,觉得与开始承诺的不符合,心理上会很别扭。 现在我们发薪水时有一个小小的“伎俩”:比如我在和你面谈的时候确定给你这个薪酬, 但真正付给你酬劳的时候,比这个数目适当地高一点,这样员工的感受就会完全不一样, 因为你给出的薪酬超过他的期望值。薪酬设计要很清晰,没有办法暧昧。但如果你的薪酬 超出一点他的预期,效果是不一样的。公司付出少,起到的激励作用却是成倍放大的。这 种感觉很不一样。 上海:必须形成“马太效应”上
6、海:必须形成“马太效应” 某企业高层:“只要干得好,给他的回报绝不会少!”在人才的衡量上,除业绩之外,我 最青睐的是有冲劲、有专业经验、有管理水平和有职业道德的人。 只要有真材实料,我决不吝啬。优秀人才要的是高薪,我要的是人才给我创造更大的 财富,我们各取所需。我历来的做法是对优秀人才实施“人治”,对普通工人实施“法治”。我 不看中间过程,只看最终结果,你能为我挣 100 万元,我可以给你 50 万元。但如果你只能 给我挣 1 万元,我绝不可能给你 5000 元。就这个道理。 圣经里有一个绝妙比喻:主人要往外国去,就叫仆人来,“按个人才干”给他们银子,一 个人 5000,一个人 2000,一个
7、人 1000。领 5000 的仆人随即拿钱去做买卖,另外赚了 5000; 领 2000 的仆人,也照样赚了 2000;领 1000 的仆人担心丢掉银子,于是把银子埋藏在地里。 过了些时日,主人回来和他们算账。领 5000、2000 的仆人,因为为主人增加了财富,受到 主人的款待又加派任务。那领 1000 的仆人则遭主人责骂:“你这又恶又懒的仆人!就是把银 子放给兑换银两的人,亦可连本带利收回。”主人便把 1000 要回,给了那原先拿 5000 的仆 人。每个人的价值,犹如此例中的 5000、2000、1000。 这就是马太效应,讲的就是一个分配问题。未来几年中国企业薪酬管理发展的趋势是 更加注
8、重个人的能力,从“为工作付薪”走向“为个人付薪”。也就是说以职位付薪过渡到以能 力、业绩付薪,谁的能力强、谁的业绩好,谁就拿高薪。 广州:年涨广州:年涨 15%工资也麻木工资也麻木 某家电集团公司总经理蔡先生:对于我们真正需要的人才,我们是非常愿意给他高薪 的。但可惜现在这样的人太少。 4 我们也面临怎样留住高层人员的问题,很多高管钱也赚得足够了,你给他每年涨 15% 的工资他都没有感觉了。在这个时候,除了期权,我们还会给他一些空间,开放一块业务 给他去经营,入股到公司来,让他寻找一些与公司捆绑在一起的方式,但我们还是在探索 的过程中。去年我们曾针对一些“鸡肋”员工(没什么实际用处,留任又觉得
9、没有太大用处, 但又不能够炒掉的人)尝试过,公司给他们开放一个空间,使其持有股票价值 70%的货物, 做公司的代理,离开公司,成为公司的代理商。当时这个提法很吸引人,走了很多人。但 最终我们还是后悔了,因为真正走的人都是公司不希望走的人,而公司真正想让走的人反 而没有动,觉得这里的环境很舒服,真正创业还没这本事。所以这样的方式也有问题,效 果不好。 以前有人走,好多人找他谈,但今年不一样,公司会和他一起来分析,你在这里是什 么样的状况,如果出去是怎么样的状况。对我来说,如果员工踏踏实实、安安心心地把工 作做好,承担更多的责任,相应地公司一定会给出更好的待遇。 二、员工方面看薪酬 北京:满意,但
10、不满足北京:满意,但不满足 某房地产公司王先生:就目前的薪水数字而言,我是满意的,但是不满足。这可以从 两个方面讲,一方面个人是个品牌,在不断地增值,你除了得到别人给你的经济回报以外, 最重要的是,老板给了个让你增值的舞台。从这点上来讲,我是满意的。二是因为每个人 都有个愿望,我的愿望是要走上职业经理人之路,让自己的价值出现质的飞跃,这才是让 我兴奋的。当然想让自己的价值得到肯定,需要过程,所以从过程讲,是满意的,从结果 讲,远没有达到自己的期望值。因此不满足。 就工资的改变而言,如果数量级不变的话,我是无所谓的,随它怎么爬,我懒得管。 比方说,如果我的工资原来是 1 元钱,现在增加 1 元、
11、2 元、3 元,我觉得区别不大,但是 如果出现数量级的变动,比方说,增加到 10 元,这让我高兴。所以,我可能关注改变,改 变的幅度大,我在意,如果幅度小,我就不在意了。 很多经理人在企业创造的价值与自己所获得的是不成正比例的,这确实让一些经理人 心寒,觉得很委屈,不公平。但其存在有合理性,不要抱怨。如果由于你的存在,使得你 所在的企业 1 年增收 1 亿元,你即使要 1000 万元的年收入,我想老板也是不会介意的。因 为他失去你,他就得不到那 1 亿元。但实际情况下,不是这样,假如老板每月给你 1 万元, 你希望拿到 2 万元,老板不给。因为他在考虑给你提到 2 万元时,你会不会走,你走了,
12、 薪酬与薪酬管理 5 他有没有损失。如果他给你加 1 万元,1 年也就二十几万元的付出,但是可以留住你,让你 给企业带来额外的,哪怕只是 3 万元的利润,他会这么做的。但是他也在想,你走了无所 谓,我可以找一个每月只要工资 8000 元的人,只要我的总体绩效不会有损失,我为什么要 留你,从这个意义上讲,你的价值就是 8000 元/月。 深圳:上帝没有免费的午餐深圳:上帝没有免费的午餐 某通信公司市场总监 John:我现在的年薪是,现金收入 25 万元,加上年度奖金,再加 上公司原来的配股。之所以觉得配股好,是因为它还能兑现,这点特别重要。配股和期权 要基于大家对企业的信任,虽能兑现,但真正拿到
13、手可能都在第二年的 3 月份了。期权的 好处就是让你和企业的命运绑在一起。当然股票的风险还是很大。我有个同学,很早去美 国,做得最好的时候也是个百万富翁,年薪 100 万美金,有一套价值几十万美金的大豪宅, 但股票跌下来了,现在已经一无所有了,还负债。 2008 年有一家国外通信公司通过猎头公司和我联系, 出月薪 23 万美金请我做中国大 区经理,老实说,薪水很诱人,月薪相当于现在的年薪,但我最终还是没去。我的想法是: 拿多少工资要相应的带来多少倍的回报才行。因为那是一个不知名的公司,要进入中国的 通信行业市场需要很长时间。(如果)一年没有回报,还能熬一熬,再达不到目标肯定是呆不 下去的,要被
14、炒掉。那时对于我的整个职业生涯来说很不好,显得很被动。这种薪酬待遇 不太现实。 在民营企业工作,有时挺羡慕像 HP、IBM 这些外资公司的同学和朋友,外资公司的氛 围很吸引人,这些是国内企业没法比的。外资企业好像特别愿意在福利上给员工投资,公 司把员工送到国外去读硕士,给你报销所有的费用,还能根据情况计划读博士。这点好多 国内的企业都是做不到的。我一个朋友的业绩超出了公司的额度,公司将他派到某个太平 洋的小岛去,过一个暑假,在遥远的地方打个电话过来问我能不能听到海鸥的叫声,让我 们这些忙忙碌碌工作的人羡慕得要命。 上海:何时才能“薪”潮起伏上海:何时才能“薪”潮起伏 赵先生:1997 年我找到
15、第一份工作,是在一家国企就职。定位很明确,就是为了多学 点东西。虽然一个月只有 1000 多元(后来变成 2000 元左右),也不觉得怎样。能多见识些东 西,多和各个方面接触就会觉得很兴奋。 第一次换工作的时候,可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公 司。在面试结束的时候我特意观察了一下这个公司。我看到的是一张张年轻的、踌躇满志 的面孔,公司的氛围、工作方式以及节奏等都让我有一种“相见恨晚”的感觉,所以义无反顾 6 地投身进去。那时月工资是 2500 元左右。尽管一年以后离开了那个地方,但还是觉得那是 一家很不错的公司。 这些年又陆续换了几家公司,薪水维持在 50006000
16、元/月。但是却不像以前那么满足 了,必须承认,现在再换工作的时候,除了公司的发展前景、规模、文化以外,薪酬水平 也是一个无法回避的因素。毕竟自己已经不再年轻,家庭中要承担的责任也不比从前。而 且,在某种程度上,薪酬水平代表着公司对你工作的认可程度。其实,从事人力资源工作 的人都知道,有一种感觉是很微妙的,就是你的身份既是打工者,同时又是公司制度、文 化的制定者和维护者。每到发薪水的日子,不自然地就会想到付出和回报的关系。其实现 在很多国内企业中,人力资源远没有得到和业务、研发、营销同等重要的地位。不过我倒 不会因为这些,工作就打折扣。毕竟要对自己负责,自己经办的事情总还是力求完美。这 样,下次“薪”潮起伏时,才能赢得主动。 广州:广州:CEO 的危机的危机 某物流公司中国区 CEO Mike(港人): 我的全年收入包括现金收入, 28000 港元/月+4000 港元/月(房补)+公司配车,其他福利,端午和中秋各发半薪,年底双薪,共计:56000 港元; 另有年终管理奖金:根据每年纯利按一定比率提取,今年为 60000 港元。 在广州,我的收入也许是相当高的,但工作压力也是