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1、薪酬薪酬设计设计方案方案 目目 录录 第一章第一章 总总 则则1 第二章第二章 薪酬体系与薪酬体系与结结构构1 第三章第三章 经经理人理人员员薪薪资资.3 第四章、第四章、业务业务人人员员工工资资.4 第五章、市第五章、市场场支持人支持人员员工工资资.6 第六章、超量提成第六章、超量提成.7 第七章第七章 特殊人才工特殊人才工资资8 第八章第八章 其其 他他9 （ii） 1 第一章第一章 总总 则则 适用范适用范围围 本方案适用于衡水老白干酒业公司市场部除经理外的所有员工。 目的目的 制定本方案的目的是通过薪酬体系的调整使市场部从职能化走向市场 化，真正地为销售一线服务，前后台更加有效地一体化
2、应对市场竞争， 使薪酬更好地发挥激励作用，促进公司经营目标的实现。 分配原分配原则则 市场部薪酬水平要体现市场部和市场部关键职能的岗位价值，向核心岗 位倾斜，采取岗位职级序列工资制，分配以岗位特性和工作绩效为依据， 收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定，建 立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。 分配依据分配依据 薪酬分配的依据是：岗位的价值贡献、岗位承担的责任与个人能力。 第二章第二章 薪酬体系薪酬体系与与结结构构 市市场场部人部人员员分分类类 市场部员工按岗位及工作性质不同划分为经理类、业务类、支持类、特 区类四大类，各类别对应的岗位如下： 类别对应岗位 经理类淡雅品牌
3、经理、十八酒坊品牌经理、产品开发经理 业务类淡雅市场专员、十八酒坊市场专员、产品开发员 支持类策划专员、平面专员、市调专员、人力专员、内勤 特区类针对特殊需求招聘的员工 市市场场部薪酬体系部薪酬体系 （ii） 2 市场部员工薪资分经理人员工资、业务人员工资、支持人员工资和特区 人员工资四大类。其中经理类列入经理人员工资，业务类列入业务人员 工资，支持类列入支持人员工资，特区类列类列入特殊人员工资。不同 类别员工薪资构成如下： 经理人员薪资基本工资年终奖金附加工资超量奖金 业务人员薪资基本工资奖金包附加工资超量奖金 支持人员薪资岗位工资奖金包附加工资 特殊人员薪资：根据市场情况确定 薪薪资资分配
4、的分配的实现实现形式形式 在现实分配过程中，薪资的确定依据如下： 经理人员工资计发所负责业务的年度目标达成情况。 业务人员工资计发年度团队目标达成情况和个人绩效。 支持人员工资计发公司整体目标达成情况、个人绩效。 基本工基本工资资 每月固定发放给员工的工资，以保障员工的基本生活，主要根据岗位的 价值、员工的技能等确定，按员工的考勤情况发放。 年年终奖终奖金金 根据年度目标达成度支付给员工的奖金。 奖奖金包金包 （一）业务人员奖金包，依据团队年度目标设定团队成员的奖金总量， 根据团队年度目标的完成情况和业务员个人考核结果进行发放。 （二）支持人员奖金包，依据公司整体经营目标设定的员工奖金总量，
5、根据公司整体年度目标完成情况和员工个人考核结果进行发放。 附加工附加工资资 附加工资包含工龄工资、各项津贴和其它三大类。 （一）工工龄龄工工资资： ：工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能 力和绩效潜能的提高。服务年限不同，员工的成熟程度不同，为企业做 （ii） 3 的贡献不同，对员工分段给予相应的回报。工龄工资的标准按衡水老白 干整体的薪资规定执行。 （二）各各项项津津贴贴： ：公司津贴主要包括食宿、电话补助、差旅补助和值班 补助等；按衡水老白干整体的薪资规定执行。 （三）其他：其他：社会保险中公司应承担部分。 超量超量奖奖金金 团队超额完成年度目标所获得奖金。 第三章第三章 经经理人
6、理人员员薪薪资资 实实施原施原则则 充分强调承诺与收入对等，报酬与效益挂钩的原则，以经理所负责业务 的目标达成情况作为兑现薪资的主要依据。 薪酬薪酬标标准准 （一）经理人员的薪酬分为四级，各级经理的目标年度总收入、基本 工资及其对应的年终奖金如下表： 经 理 1 级2 级3 级4 级 目标年度总收入 50000550006000065000 基本工资 1200130014001500 年终奖金 35600394004320047000 （二）以年度为单位，出色完成经营目标者，综合考虑公司发展、外 部环境变化等因素，由市场部经理提议，报公司批准，可晋升一级。 操作程序操作程序 (1) 由公司在每
7、年 12 月底之前，依据下一年度的整体经营计划确定相关 产品（品牌）和业务的经营目标，在认可与承诺的基础上，确定各经 理人的“经营目标责任书”详细条款和年度薪资总额（以每年 1 月份 至 12 月份为一个计算周期）。 （ii） 4 (2) 由公司总经理与经理共同签署“经营目标责任书”，以确认对“经营目 标责任书”和薪资的认可与承诺。 (3) 每年 12 月 31 日前，以“经营目标责任书”为依据对各经理的经营业 绩、工作实绩进行考评，根据目标达成情况确定年度奖金。 薪薪资发资发放放 （一）基本工资：根据各经理人员的考勤情况按月发放。 （二）年终奖金：根据年度目标达成度发放，具体发放办法如下：
8、目标达成度小于 80% 80%85 % 85%90 % 90%95 % 95%以上 发放比例050%65%85%100% （三）年终奖金当年发放 80%，余下的 20%在确认各项工作无违规的 情况下，于下一年度的第二个季度末发放。 （四）经理人员在任期内提出辞职或自动离职的，公司不予支付其年 终奖金。 第四章、第四章、业务业务人人员员工工资资 实实施原施原则则 充分强调员工的过程执行、业绩的责任和团队协作，报酬与与团队效益、 个人绩效挂钩，团队目标达成度和个人考核结果作为兑现的主要依据。 薪酬薪酬标标准准 （一）业务人员的薪资分为 6 级，各级业务人员的目标年度总收入、 基本工资与年度奖金如下
9、表： 业务人员1 级2 级3 级4 级5 级6 级 目标年度总收入 220002500028000310003400037000 基本工资 110011501200125012501250 奖金包基数 88001120013600160001900022000 （ii） 5 （二）以年度为单位，表现出色的业务员，由团队的经理人提议，报 市场部经理批准，可晋升一档。 薪薪资发资发放放 （一）基本工资：根据业务人员的考勤状况按月发放。 （二）奖金包发放：根据团队目标达成情况与个人年度考核结果进行 发放。具体如下： 1)个人个人奖奖金包金包计计算算 (1) 团队经理年初根据团队的年度目标拟定团队年度
10、奖金包 （假定奖金包为 A），报公司批准。 (2) 年度实际奖金包A发放比例，发放比例系数如下表： 目标达成度小于 80% 80%85 % 85%90 % 90%95 % 95%以上 发放比例050%65%85%100% 2)个人个人绩绩效考核效考核 (1) 实行季度团队工作和个人工作总结，根据团队绩效等级依 据强制分布对员工表现进行打分，强制分布表如下： 团队绩效等级 个人绩效等级 与得分（PV 值） EDCBA A（1.3 以上）00104060 B（1.1-1.29）010404030 C（0.8-1.09）4070402010 D（0.6-0.79）40101000 E（0.5-0.5
11、9）2010000 (2) 个人年度绩效系数为四个季度的绩效的平均值。 3)个人年个人年终奖终奖金包金包 个人年终奖金包年度实际奖金包个人奖金包基数个人奖 金包基数和个人绩效系数 （三）发发放程序：放程序： (1) 每年 12 月底之前，由团队经理根据所负责的产品（品 （ii） 6 牌或业务确定团队成员的年度奖金包 A，报公司批准。 (2) 年度末，团队经理根据年度目标达成情况确定团队年 度实际奖金包。 (3) 团队经理根据个人年度考核结果计算团队成员个人的 年度奖金包。 （四）业务人员在任期内提出辞职或自动离职的，公司不予支付其年 终奖金。 第五章、市第五章、市场场支持人支持人员员工工资资
12、实实施原施原则则 强化市场支持人员的市场一线的服务能力，强调对过程的考核，公司整 体目标达成度和个人考核结果作为兑现的主要依据。 薪酬薪酬标标准准 （一）市场支持人员的薪资分为 7 个级，各级市场支持人员的目标年 度总收入、基本工资与奖金包基数如下表： 业务人员1 级2 级3 级4 级5 级6 级7 级 目标年度总收入15000180002100024000280003100034000 基本工资1000105011001150120012501250 奖金包基数30005400780010200136001600019000 （二）以年度为单位，工作表现出色者，由市场部经理提议，报公司 批准
13、，可晋升一档。 薪薪资发资发放放 （一）基本工资：根据业务人员的考勤状况按月发放。 （二）奖金包发放：根据团队目标达成情况与个人年度考核结果进行 发放。具体如下： 1)个人个人奖奖金包金包计计算算 (1) 市场部经理年初根据公司整体的年度目标拟定市场支持人 （ii） 7 员的年度奖金包（假定奖金包为 A），报公司批准。 (2) 年度实际奖金包A发放比例，发放比例系数如下表： 目标达成度小于 80% 80%85 % 85%90 % 90%95 % 95%以上 发放比例050%65%85%100% 2)个人个人绩绩效考核效考核 (1) 实行季度市场部工作和个人工作总结，根据市场部绩效等 级依据强制
14、分布对员工表现进行打分，强制分布表如下： 市场部绩效等级 个人绩效等级 与得分（PV 值） EDCBA A（1.3 以上）00103050 B（1.1-1.29）010405030 C（0.8-1.09）2560402020 D（0.6-0.79）55201000 E（0.5-0.59）2510000 (2) 个人年度绩效系数为四个季度的绩效的平均值。 4)个人年个人年终奖终奖金包金包 个人年终奖金包年度实际奖金包个人奖金包基数个人奖 金包基数和个人绩效系数 （三）发发放程序：放程序： (4) 每年 12 月底之前，由市场部经理根据公司年度经营目 标确定市场支持人员的年度奖金包 A，报公司批准
15、。 (5) 年度末，市场部经理根据年度目标达成情况确定市场 支持人员年度实际奖金包。 (6) 市场部经理根据个人年度考核结果计算市场支持人员 个人的年度奖金包。 （四）市场支持人员在任期内提出辞职或自动离职的，公司不予支付 其年终奖金。 （ii） 8 第六章、超量提成第六章、超量提成 适用范适用范围围： ：经理人员与业务人员 实实施原施原则则 团队超额完成经营目标所获得的报酬，主要以个人贡献作为分配的依 据。 提成提成标标准：准：提成比例系数为 1。 计计算方法：算方法：超量提成（年度销量年度目标销量）提成比例系数。 超量提成超量提成发发放放 （一）年末由团队经理根据销量目标计算出总的超量提成
16、。 （二）团队经理制定团队内的分配方案，报市场部经理和公司批准。 （三）超量提成奖金当年发放 80%，余下的 20%在确认各项工作无违 规的情况下，于下一年度的第二个季度末发放。 第七章第七章 特殊人才工特殊人才工资资 设设立特殊人才工立特殊人才工资资的目的的目的 设立特殊人才工资的目的是激励和吸引优秀人才，使市场部与外部 人才市场接轨，提高市场部对关键人才的吸引力，增强公司在人才市 场上的竞争力。 设设立特殊人才工立特殊人才工资资的原的原则则 （一） 谈判原则：特殊人才工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特殊员工的顺利工作，对特殊人才的工资严 格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特殊人才数目实行动态管理，依据企业经济效益水 平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 特殊人才的特殊人才的选选拔拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人 力资源规划中急
