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1、第1章 人力资源管理的相关方面1、 员工激励找到员工的所需求点，创造出满足员工需求的条件，以激发员工的积极性，为实现组织的目标而采取的特定行为的过程。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求马斯洛：层次理论激励因素保健因素 赫茨伯格：双因素理论 不满意 0满意 满意 消除不满意2、 员工需求：人们在工作中希望获得的东西？ （1、施展能力和才干的机会，发挥解决难题的能力和创造力 （2、工作有保障 （3、与友善互助的人一起工作，与上司保持良好关系 （4、获得丰厚的报酬与适宜的工作条件心理契约：在雇主与员工之间存在不成文的合约或双方之间存在一系列假设 如员工应受到公平诚实的对待 员工期望获得一定
2、程度的工作保障性和保障性 员工期望雇主承认并重视他们的经历和未来贡献从而满足他们对成就、满意、和进步 的需求PEST框架分析P 政治、法律 ，E 经济，S 社会 ，T技术。PESE的作用：（1、 是帮助人们系统地认识 环境的 一种方法，使学会不同的角度以及不同因素（2、 有助于分辨出的那些个性化与某种特定场合相关联的关键影响 因素（3、 能够确认出一个行业或企业的长期推动力。就业部门的变化，就业时间的变化就业性别的变化失业状况劳动关系的变化（4、 从历史和发展的眼光研究外部环境因素对企业不同的作用，有助于人们预测未来情况三、就业部分的变化：汉迪提出：“三叶草组织” 对内部和外部的人力资源进行了
3、区别灵活性企业 ：具有员工多样性和变化性的企业。可以将市场分为主要市场、次要市场、内部市场和外部市场。体现：企业在员工的政策和实践上正在变得越来越灵活，尤其表现在企业雇佣兼职者，业务分包和自雇佣的人数增长上。 细分的劳动市场 核心群体：技能灵活自雇佣、分包商：高技能的人第一线外围小组：数量灵活、技能灵活 主要劳动市场 内 部第二线外围小组：数量灵活、技能低的人次要劳动市场 外 部4、 影响人力资源管理的因素（人力资源管理已经成为企业获取竞争优势的重要来源）1、 （1、企业管理的劳动市场因素 内部劳动力市场企业现有员工队伍，当企业产生新的岗位或出现 了岗位的空缺，他们每个人就可以灰飞烟灭弥补这些
4、岗位的劳动力来源。 非标准工作许多员工 出于个人兴趣、价值观和个人需要等方面的原因而从事非标准工作。（2、员工除了具有基本的阅读能力、书写能力、运算能力之外，还必须六种技能？ 包括 （影响能力，人际关系能力，沟通能力，适应能力，人员管理能力，知道如何学习的能力）研究还发现知道如何学习的能力是其他几种能力的基础。（3、英国政府 1964年通过了就业与培训法案，成立就业培训委员会（TIBS）另外一个重要发展是国家职业资格认证（NVQS）（4、NVQS 五种级别，由低到高又分别反映出对员工不同的知识和技能要求第一级：在指导下完成一定任务的职业能力第二级：在有限的指导下完成较广泛任务的职业能力第三级：
5、在特定的工作范围内完成令人满意和值得信赖的职业能力第四级：能够设计、指导特定任务、产品和程序、并能对其他人的工作负责第五级：具备广泛的相关专业知识，并有比第四级更高的运用能力2、 环境变化和技术进步对企业的影响（1、 环境变化对企业人力资源获取的影响解释：与之相关的人力资源工作包括：确定人力资源需要，也就是说进行人力资源规划，招聘以及挑选员工，并对员工进行培训以便人们具有完成自己的工作所必备的技能。（2、 环境变化对企业人力资源评价与发展的影响解释：与之相关人力资源管理工作包括：衡量员工的工作绩效，帮助员工适应未来的工作角色，发现员工的工作兴趣，工作目标，价值观以及与职业有关的其他问题，创造出
6、一种能够对企业和员工双方都有利的劳动关系和工作环境。（3、 环境变化对人力资源报酬的影响 解释：与之相关的人力资源管理工作包括：建立报酬制度，回报员工的贡献，为员工提供福利。3、 技术进步对企业人力资源管理的影响（1、 技术变革使得对员工工作角色与技能的要求发生了变化。（2、 技术常常是实现产品多样化以及根据顾客的特定要求来进行生产的一种手段。（3、 利用团队合作来完成工作的情况不断增多。（4、 技术引发管理工作性质的变化（5、 技术引起企业结构的变化4、职业化道德 （弗里德森 1973年 ） （1、 职业化 定义：职业化是一个过程，通过这个过程，某种组织的职业，通常（但不总是）由于拥有独特专
7、长，关注工作质量以及为社会带来福利，而获得从事某种特定的工作、控制职业培训和职业进入确定与评价该职业工作方式的专有权力。 职业化就如同会计师和工程师在账务和新技术 领域传播新思想一样，努力说服直线经理实行“最实用”的人事与发展（PD） 这是职业化的一个鲜明标志。（2、 人事与发展的关键活动 除福利活动外，人事与发展的关键活动还包括管理，谈判，法律咨询，组织发展（3、1946年人事管理研究所（IPM）成立并明确了人事与发展的发展方向 5、 商业道德（1、 人与人之间建立信任的一个基础，就是人们的行为要以商业道德为规范。（2、 商业道德 定义 在商业活动中的一系列可接受的行业标准和道德判断。（3、
8、 非道德行业不表现在管理 者间接或直接履行雇主政策和行动中，也表现在非管理人员的行为中，如： （1）、给顾客回扣，给顾客送礼，以此达到影响影响顾客的目的 （2）、对顾客或员工不诚实，提供假信息 （3）、偷企业的财物，在未经容许的情况下用企业的设施为个人服务 （4）、出于一些不良动机，在组织内外造老板的谣 （5）、为了个人的利益而偷看他人的信件 （6）、为了获得个人或小集体的利益采取合谋行为（4、 反映商业道德行为的准则： （1）、不收受礼物和金钱 （2）、对所有顾客以诚相待，一视同仁 （3）、时刻维护顾客的名誉 （4）、尊重顾客的隐私权 （5）、不进行内部交易的承诺（5、 企业采取正确行为对商
9、业成功有重要作用的五个目标： （1）、提高管理的合理性 （2）、连续性和均衡性的企业文化 （3）、个人和团队进一步信任的关系 （4）、产品，服务，工作过程的标准和质量与企业 的产出水平和成绩具有更好的一致性。 （5）、企业信誉对企业 的客户和企业 形象的影响将更有敏感性。商业道德的决策不是一成不变的，它依赖于组织在其在生命周期中所处的阶段。（6、 人事与发展可以有三种方法来帮助企业提高道德： （1）、通过发挥专家的专长来发展和传达道德政策，举办培训班，召开会议等 （2）、将道德价值观包含在企业战略结构中 （3）、凭借组织自身的道德政策和实践树对立榜样实施道德价值取向型企业成功的因素包括： 在道
10、德价值取向 与企业长远战略之间建立清晰，有说服力的联系； 制定系统的政策和程序来强化价值取向； 底层能够获得来于高层管理者的有力支持和榜样作用； 推行和监控道德价值取向的方式应是开放和公正 的； 组织中的各个成员都应参与道德价值取向的推行； 提供对有争议和不满决定的优先取舍权； 定期评估和修改道德价值观条款；（7、 道德规范包括准确无误，保守机密，平等机会，公平交易黄金准则你如何对待别人，别人就如何对待你 （使得商业关系人格化，把公平理念引入到商业道德考虑之中）透明准则如果你在问过自己“这个行动或决定 ，假如我所有朋友和家人都知道，我是否会介意”这一问题后，你感到安心的话，那么你就应该去做。（
11、使决策牢牢地置于公众监督之下）第2章 雇员资源化1、 人力资源规划的性质人力资源规划是企业人力资源战略形成的出发点）（1、人力资规划（HRP）是确定未来某个时候，需要什么样的人，需要多少人（2、“硬的”人力资源规划与“软的”人力资源规划的区别？硬的在于人力资源规划的目的是保证企业在合适的时间、岗位上找到合适的劳动者； HRP关注企业 工作任务的完成，缺乏对员工的关注； 人力资源规划是自上而下的，根据企业发展战略和目标，决定人员的需求和调配；软的HRP特点是更明确地将重点等方面创建和形成组织文化上，通过人力资源规划工 作来明确、整合公司目标和员工的价值、信念和行为； 人力资源规划考虑如何帮助员工
12、适应企业文化，企业的文化如何考虑员工的发展； 人力资源规划是从员工具体情况出发的，在了解所有员工需求、特点、和兴趣、爱好的基础上考虑企业未来的发展计划； 在规划的方式上缺少明确 的要求，而且在具体规定方面显得较模糊（3、 掌握人力资源规划重要性的四个主要因素： （1）、企业规划与人力资源规划的统一 （2）、在雇佣员工成本和数量上得到更好的控制 （3）、让雇主对于组织内所需的技术 和观念做出更客观的判断并且整合到人力资源管理战略中去 （4）、对员工的要求和机会均等2、 制定人力资源规划框架（1、 鲍维框架包括（1）、预测未来对劳动力的要求； （2）、评估现有劳动力保持稳定性的状况； （3）、预测
13、不民提供适应未来质量要求的劳动力能力（2、 巴尔姆汉框架包括调查、预测、计划、控制、应用（3、 人力资源规划技术 包括（1）、未来劳动力需求预测 （2）、内部劳动力供给预测 （3）、外部劳动力供给预测计算公式 ：淘汰率=（年均离开企业员工人数/本年度平均员工人数）*100%稳定率=（服务满一年的员工人数/上一年度就业员工人数）*100%3、 人力资源招聘人力资源招聘可以 定义为企业发展并吸引潜在为主要目的而采取的各种 活动（1、 招聘计划 包括要明确企业空缺职位的人数，了解人员类型，预测申请职位的人员实际上获得该职位的可能性。（2、 企业在招聘上需做出三方面决策：（1）确定人力资源政策 （2）明确获取求职者的来源 （3）招聘者的素质及其行为（3、 招聘和甄选的基础工作是“工作分析” 6W+1H定义：在明确企业组织结构、工作流程的基础上对各个工作岗位加以描述，明确各个工作岗位的名称、内容、职责、任务、工作环境和完成工作所需要的条件，明确各个工作岗位对于从事该工作员工的要求。 （计划是目标和策略的统一）（4、制定人力资源需求计划的依据（1）企业发展目标 （2）企业的生产经营规模 （3）制定计划时企业内人员的变动情况 （4）新项目开发需要的专门人才人力资源需求计划 内容：
