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1、泉州市民营规模企业人才队伍建设问题研究发布时间：2011-8-8信息来源：福建省公务员局 泉州市人事局陈友爱 民营企业是泉州的经济特色，素有“十分天下有其九”的美称，经过多年的发展，形成了纺织鞋服、建筑建材、工艺制品、食品饮料和机械制造等五大传统优势产业和石油化工、电子信息、船舶修造、汽车配件及生物医药等五大新兴产业，是我市经济又好又快发展的保证。民营企业所占的份额决定了民营企业人才素质是衡量泉州产业竞争力的核心因素。加强民营规模企业人才队伍建设对于提升优化我市产业结构、促进经济发展，具有重要作用。 一、基本情况 经过改革开放30年来的发展，民营经济已成为泉州最大特色、最大品牌、最大支柱和最大
2、的活力源泉。据2008年末统计，我市拥有各类企业12万多家，绝大多数为民营企业，其中规模以上工业企业（注：年销售额500万元以上）4606家，其中产值超亿元企业达637家；规模以上工业产值完成3418.11亿元，占全部工业产值的比重达80.89%。民营企业无论是企业数量、工业产值还是就业人数均占全市总量的九成以上，“九五”以来总产值年均递增都在33%以上。泉州民营企业对全市工业产值贡献率超过85，民营企业的从业人员数占全部工业企业从业人员数比例97%以上（国有中小型企业所占比例很小）。由此可见，民营企业已成为我市国民经济的支柱，规模以上企业对工业的贡献和对我市工业经济的进步功不可没。但民营企业
3、的人才队伍建设与在国民经济中所占有的比例作用不相称，表现在以下几方面： 1、民营企业经营管理人才素质普遍偏低。调查显示，民营企业主要经营管理者具有大专及大专以上学历的占26.17%，具有中专和高中学历的占57.72%，具有初中及初中以下学历的占16.11%，具有高级职称的仅占8.25%，中层管理者的文化素质水平更低。从统计数字来看，高素质管理人才正逐步向规模以上企业、高新技术企业聚集，在服装、鞋业等传统劳动密集型制造业中，管理人才尤显不足。通过对泉州开发区的48家服装、鞋类制造企业进行详细调查发现，具有中专以上文化的职工有4324人，仅占全体职工29115人的14.85%，其中具有大专以上文凭
4、的有1662人，占全体职工的5.7%，远低于平均水平（中专以上文化程度人数占总数的20.4%，大专以上文化程度人数占职工总数的8.17%）。管理人才的匮乏已严重影响传统产业向精细化管理过渡，影响我市民营企业在传统产业竞争力的提升。 2、民营企业中专业技术人才所占比例较低。调查显示，泉州民营企业中高素质的技术人才所占比例并不高，企业专业技术人员占员工总数比例平均为8%，科技型企业与一般传统企业差别不大。通过对开发区的158家企业详细调查显示，在接受调查的53346职工中，具有初级职称498人、中级职称224人、高级职称49人，专业技术人才占职工总数的比例仅为1.45%。企业及员工对职称的重视程度
5、不够，尊重人才的氛围尚未形成。据统计数据显示，2008年年末全市企事业单位共有各类专业技术人员（不含退休及民营企业从业人员）9.72万人，其中高级职称6695人，中级职称3.14万人，初级职称5.44万人。而据泉州市非公评委会统计，2000年迄今已累计评审确认6000多名民营经济组织专业技术人员中级职务任职资格；参加泉州市工程技术系列（不含建筑、水利水电、林业、水产、农机专业）职称评审确认的849名工程师中仅有79人来自民营经济组织专业技术人员，仅占9.3%。国有企事业单位与民营企业单位专业技术人员参加职称评审的比例为10：2。 3、学历比例、专业技术层次、年龄结构等不合理不平衡。如在工业企业
6、较集中的开发区8万人口中，拥有民营企业人才9053人（中专以上学历、初级工以上技术工种），占人口比例为12.9%。具有硕士研究生以上学历和高级职称等高层次人才仅120人，占人才总量1.32，高学历高职称人才比例很小。又如南安市在调研得出专业技术人员中高、中、初级的比例仅为1：4：48，高层次人才非常缺乏。高层次人才年龄趋于老化，高级人才年龄大多在56岁以上，中级人才平均年龄也在48岁以上，一些传统行业如采矿、选矿、地质等较脏、累的岗位专业技术人才出现一定的年龄断档；在人才结构上显示为重管理、轻专业的现象，管理类人员比例偏大。从各县（市、区）报上来的情况看，来自山区、腹地城市以及家族式管理的传统
7、企业人才年龄结构有老龄化的趋势，来自沿海城市以及新兴工业城市（如泉港）的上规模企业、高新技术新兴企业的人才呈现年轻化的态势。 二、存在问题 1、泉州自身产业结构和产业规模的现状对企业人才队伍产生一定影响。我市长期以来主要依靠技术含量低的劳动密集型产业实现经济快速增长，如纺织服装、制鞋、工艺品、包袋、汽配等行业，这些企业大多规模小、工业自动化程度不高、产品技术含量低，能建立现代化企业管理制度的企业并不多，难于吸纳大量的中高端人才。加上近年来，长三角、珠三角以及中西部经济得以快速发展，直接结果是分散了外来人才的流向，使得我市企业人才流失问题开始凸显。由于产业结构的客观原因，高素质人才的需求量相对较
8、小，队伍建设也相对滞后。虽然我市企业技术创新工作抓得比较早，机制也较健全，并吸收了不少专门人才。如我市国家级企业技术中心达4家，在全省仅次于厦门居第二；市级以上企业技术中心已达75家。这些中心里也聚集了不少高端人才，甚至外国人才，但引进的这些人才对我市的工作、生活环境颇有些看法，人才环境不尽人意，特别是生活环境远还未达到一定的层次，如南方路机引进的人才其中之一的条件就是要求居住在厦门。企业在规划人才队伍时无形中就增加了成本，也大大增加了人才的流动性，从而影响了企业人才队伍建设。 2、人才流动的外部环境因素。泉州虽是全国的文化名城、侨乡，但在地理位置、人口、城市规模、人均收入、城市公共设施建设、
9、医疗文化建设等方面在中国大中城市中并不突出，综合竞争力排在50名之后，在省内居福州、厦门之后，在吸引人才方面，相对于大城市的发展能为人才流动提供更为广阔的空间和施展才华的社会氛围有一定的差距，有限的人才发展空间削弱了对各类人才的吸引力，我市城市竞争力与大城市不可比较。经济总量和城市发展腹地较小是导致许多人才不愿驻留泉州发展的原因之一。 3、重视培养和尊重人才的社会氛围尚未真正形成。由于传统观念和社会上实用主义观念的影响，社会上“重文凭、轻技能”现象和职业选择方面“重机关事业、轻企业”的情况较为普遍，造成高学历人才、大中专毕业生不愿跨入企业的门槛，导致企业现有人才知识结构老化、技术人才青黄不接、
10、人才培养缺乏规划等问题。虽然人才工作对象中的企业经营管理人才、专业技术人才是“三支队伍”的重要两支队伍，也纳入了我市“十一五”人才发展规划纲要，但是，人们世俗观念根深蒂固的改变还需要一个过程，良好社会氛围的形成还需要一段时间。 4、高层经营管理人员人力资源战略理念淡薄。人力资源战略管理是是企业管理发展到文化管理阶段的产物，但大部分民营企业的人力资源管理停留在传统的人事管理，只是从事雇佣劳动和劳动人事管理方面的工作，如进行录用、安置、调动、退职、解决劳资纠纷和教育训练等方面的工作。把员工与机器和工具一样看作简单的生产手段和成本，并未把员工看作是宝贵的资源和财富，创造更为宽松、更富有活力的环境，从
11、而充分发挥其主动性和创造性。民营企业的人力资源管理应重视人的因素，从战略的角度开发员工的智慧和能力。而从以往调查的结果看，泉州民营规模以上企业在人力资源管理方面主要从事的是人事档案管理（72.73%）、培训管理（72.73%）、人员的招聘、配置和辞退（81.82%）等工作，基本没有制定书面形式的人力资源战略。从激励方面看，很少企业对员工进行职业生涯的规划，员工离职有27.27%是因为晋升渠道不畅或有更好地发展机会（占36.36%）。对专业技术人员的薪酬激励，27.27%的企业采用长期的激励方式，但更多的企业则采用年终奖金的方式，没有企业对关键的员工采用期（股）权激励方式。可见，高层管理人员人力
12、资源战略理念淡薄。 5、企业专业技术人才缺乏，人才认定标准不一等影响专业技术人才队伍的发展。企业人才资源总量少，特别是一线人才更为缺乏，加上我市高等院校和科研机构少的因素，专业人才的培养速度远远赶不上市场的需求速度。泉州对人才的培养态度，特别是对高等院校和科研机构的包容度与泉州经济发展对人才的需求相差甚远。据统计，我市规模以上工业企业从事科技活动人员不上两万人，占全市规模以上工业企业从业人员比重在2%以下。企业专业技术人员占员工总数比例也在10%以下，而在上海民营高新技术企业科技人员比重高达35以上。具有高、中级专业技术资格的专业技术人才紧缺，既懂经济和技术，又懂经营管理的复合型人才紧缺问题更
13、为突出，真正科技型、专业技术型企业家在我市仍是极少数。在与企业家的交谈中还反映出比较突出的问题是企业对人才标准的不同界定，特别是对专业技术人才的认定有不同的理解，企业对申报专业技术职称积极性不高。招聘人才一方面是停留在关注学历和实际操作能力上，至于有没有职称、是否具备科技研发能力或学识水平并不太看重；另一方面是专业技术职称与个人待遇不挂钩，企业不愿意拿出相应的报酬来兑现。因此，出现民营企业专业技术人员的水平和能力无法通过政府部门的认定，从而得到社会的认可，现实上造成政府与企业对专业技术人员的认定标准不统一。客观上造成民营企业广大专业技术人员的专业规划不完整或没规划，同时也影响了“三支队伍”间的
14、人才流动。 6、缺乏规范的人员培训体系。民营企业队伍存在以下现象：一是没有建立规范的培训体系，研发人员不能跟上技术发展的趋势；二是新员工无法快速融入企业，特别是企业文化的融合，无法形成凝聚力；三是市场人员不了解企业产品情况，市场开拓与服务能力不足；四是经营管理人员对技术了解不够，影响管理效果。这些都将影响企业的整体竞争力。最为关键的是企业缺少一系列规范的培训体系，对高素质人才未来的发展，企业普遍重视不够。从已有的调查数据看，泉州科技型企业制定培训计划的企业占63.63%，而其中能严格执行仅占了57.14%，能进行培训的也主要是内部培训（100%），72.73%集中在岗位培训方面，很少有人才的发
15、展培训规划。主要原因有二：一是重使用轻培养。企业人才流动率高，企业不愿成为别人的“人才培训中心”、“为他人做嫁衣裳”，对人才只用不养，缺乏培养、使用和管理人才的理念；二是企业高层没有对人力资源的投资给予足够的重视，许多企业存在着需要才去找人的现象，对人才投资管理缺乏中长期的规划。虽然目前泉州有许多管理咨询机构开展人力资源培训工作，在一定程度上促进了企业经营管理人才的培养，但由于培训市场竞争激烈，培训机构良莠不分，培训质量难以保证，再加上培训成本较高，一定程度上打击了企业组织参与培训的积极性。 7、人才队伍建设缺乏科学的激励机制。一方面许多企业在收入分配机制上仍沿用传统方式，没有形成新的机制。主
16、要体现在：总体收入水平不高；分配机制没有创新，按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成，技术入股在绝大多数企业中没有实施；激励内容过于单一，常以金钱激励为主，缺少其他一些精神方面的鼓励。另一方面企业承担培养人才的社会义务意识不够，表现在民营企业受其管理体制的影响，企业关注的核心是利润的最大化，在用人上更多倾向于现招录有实践经验的人员，缺乏承担培养人才的社会义务观念，很难做到政府倡导的事业留人、感情留人、环境留人、制度留人等一系列科学人才激励机制，人才队伍并不稳定。 8、企业人才职业发展体系不完善。民营企业高素质人才的流动率较高，其主要原因之一是不能感受到自己在企业内的发展前途和工作本身对自身职业发展的帮助。绝大部分民营企业的员工职业发展体系不完善，企业没有对员工进行职业生涯规划，员工的职业
