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1、精品文档 你我共享建筑类上市公司高管薪酬差距影响实证研究 摘要：在中国经济飞速发展的背景下，中国国内的建筑类上市公司也加快了全球化的趋势。国内建筑类上市公司海外分行发展的直接动力就是中国经济的飞速发展，国内建筑类上市公司海外分行发展的重要基础就是中国建筑类上市公司在多年发展历程中形成的良好的业务能力为此本文以上市公司高管薪酬与经营绩效相关性分析进行研究，从其人力资源管理实践得到的启示来说明建立绩效考核体系的可行性，展示绩效考核实际做法所能提供的思路和指导方法。最后，在总结实际应用的基础上，进一步深入探讨，提出了绩效管理模式所需要的保障措施。本研究有利于上市公司提高竞争力，促进战略目标的实现。根
2、据先进的绩效考核体系理论和方法，先从分析地研中心战略目标出发，逐步向下，制定上市公司近期目标、部门目标，最后是高管人员目标。地研中心的战略目标最终通过对部门、高管人员的考核得到体现，有利于美的战略目标的实现，有利于上市公司的规范化管理。，实现奖优罚劣，激励高管人员，并通过绩效考核体系引导高管人员行为，实现上市公司和高管人员自身价值和目标，为留住人才营造一个良好的环境。因此，该论题具有积极的现实意义。绪论从国外对上市公司发展视角下的人力资源管理发展机制的研究成果来看，国内外不乏一些具有代表性的研究成果，如2006年出版的 美克里斯安德森的长尾理论，2007年出版的陆镜生的人力资源管理面面观、，周
3、冰花的上市公司战略发展力释义等，整个研究趋势均是围绕上市公司给着带给社会商业活动、上市公司战略发展以及人力资源管理带来的的影响，对上市公司战略发展机制的研究围绕着以下四个方面进行：一是市场竞争的加剧，二是用户习惯仍需培育，三是商业内涵有限，四是政府监管风险难测。 2.2 国内研究现状国内学者杨妍研究了时代背景下，上市公司对于社会商业事件中的上市公司战略发展作用、公益性信息，以及商家如何应对上市公司上市公司战略发展。她结合了上市公司上市公司战略发展的广泛性和便捷性的多重特点，分析了人力资源管理给上市公司战略发展中所带来的巨大信息轰炸效应，阐释了塔西佗陷阱出现的原因。在她的研究中重大的创新就是将上
4、市公司战略发展与人力资源管理的研究提上了一个新的高度，重视上市公司在人力资源管理中向对上市公司战略发展方面所具有的巨大影响力。该观点与本文旨在分析上市公司对于市场扩张有着重要的关联，为本文的研究提供了丰富的理论基础。国内学者于文谦，杨钧，在他们的研究中，将上市公司战略发展机制、形态和上市公司战略发展模式的特性做了深层和细致的分析，以人力资源管理为上市公司战略发展主体的媒介环境、拓宽了媒介环境中商业元素的社会影响力并为以不同上市公司为核心的营销新模式等几个重要方面阐述了上市公司战略发展方面的构建了潜在的发展空间。这种将上市公司战略发展的作用和关系作为研究方向的思路对本文具有重要的激发作用。1 相
5、关概念的界定1.1 建筑类上市公司建筑类上市公司是指所发行的股票经过国务院或者国务院授权的证券管理部门批准在证券交易所上市交易的建筑类股份有限公司。1.2 高管人员高级管理人员，就是指公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，主要包括经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。1.3 薪酬差距薪酬差，是指从业者所得报酬的差别，据有资料统计，部分地方的薪酬差有30倍。所谓企业薪酬管理体系其实就是指各个企业组织单位的相关高层管理人员，一般是负责人力资源管理的相关高层管理人员，为了保持和提高企业组织单位中的高管人员们的工作积极性和工作能力水平，通过
6、运用一定的专业科学方法对与高管人员工作内容密切相关的考核数值指标进行核算与分析，考核与评价，从而来完成对高管人员们的业务工作绩效的衡量与分析，以支持企业组织单位的高管人员们的工作绩效的一项经营管理活动。在全球行业发展大视野下研究上市公司绩效体系优化改进发展，很有新意本。文立足于上市公司发展现状及面临的人力资源挑战，探索未来上市公司发展的战略步伐，期望构建一套科学、适用的人力资源管理模式，具有较强的时代意义。结合了人力资源管理学、心理学、管理学、社会学等基础理论，在高管人员招聘、如何留住高管人员、绩效管理、薪酬激励等方面构建一套科学、适用的模式，给上市公司的发展提供人力资源保障，使人力资源管理的
7、研究领域和视野不断拓宽，填补了上市公司人力资源开发与管理应用研究的空白。1.4企业业绩企业业绩实质就是企业绩效管理，所谓企业绩效管理其实就是指各个企业组织单位的相关高层管理人员，一般是负责人力资源管理的相关高层管理人员，为了保持和提高企业组织单位中的高管人员们的工作积极性和工作能力水平，通过运用一定的专业科学方法对与高管人员工作内容密切相关的考核数值指标进行核算与分析，考核与评价，从而来完成对高管人员们的业务工作绩效的衡量与分析，以支持企业组织单位的高管人员们的工作绩效的一项经营管理活动。企业绩效管理与这个世界上的其他任何事物一样，都是具有自己独特的特点和特征，这样才是和其他事物进行相互区别的
8、本质属性。概括起来，企业绩效管理的特点主要包括有以下这样的几点：第一、企业绩效管理是一项需要多种知识技能综合运用才能开展实施的管理活动。第二、企业绩效管理是一项需要企业内部众多职能部门共同协作配合才能够完成的管理活动。第三、企业绩效管理这项管理活动具有一定的双向性、多因性、循环性和技术性的特点属性。知识改变命运2 研究假设和变量的定义2.1 样本数据的选择方法广东珠江稀土有限公司，是中国华南地区最早从事稀土元素分离的外向型企业，具备离子矿分离能力3000吨年的生产规模，拥有先进的串级萃取分离技术和设备。作为企业组织单位的典型代表，我们是非常有必要来好好地探讨和研究一下广东珠江稀土有限公司高管人
9、员绩效管理的相关状况的。2.2 对企业业绩有影响的其他因素具体来讲，主要包括这样的几个方面：第一、制定科学合理的绩效考评计划。第二、充分准备进行绩效管理所需要的一切技术性工具和设备。第三、选拔合适的考核负责人员。第四、收集进行绩效考评时所需的一切相关信息资料。第五、实施绩效考评。第六、进行绩效考评反馈和控制。3 实证分析3.1 描述性统计针对这些进行考核评价的内容，达能也是制定了一套科学合理的考评标准。比如，由做得最好到最不好设置0到5的分数标准，然后根据实际情况对各项考评内容进行评分。最后，再算出各项考评内容分数的总和，来评定高管人员在一定时期内的具体表现情况，为奖惩措施做好前提准备和参考依
10、据。表2-1 达能绩效考核评分标准序号考评内容012345得分1出勤率很差差中良优很好2工作效率很差差中良优很好3技能素质很差差中良优很好4工作态度很差差中良优很好总分企业组织单位在完成了绩效考评这项工作以后，就要把绩效考评的结果以合理的正确的形式传递给高管人员，达能在这面主要是多种方式相结合来进行的。对待问题很严重的高管人员，就采取一对一的形式进行反馈考评结果，对于问题不大的高管人员们就采取一对多的团队形式进行反馈考评结果。在进行反馈的过程中，相关管理人员不仅仅是把绩效考评结果传递给高管人员，而且还和高管人员一起细致地分析实际结果与目标和标准产生差距的原因以及改进的对策建议。另外，他们还注重
11、鼓励和激励表现不佳的高管人员，使他们不失去信心，能够以最好的心态来面对日后的改进和继续努力的任务。3.2 相关性分析3.2.1绩效考评机制没有实行差别对待通常情况下，一个企业组织单位的生产经营发展过程是会涉及到很多的职能部门，比如人事、财务、物资、技术、销售和物流等等，广东珠江稀土有限公司亦是如此。这些职能部门由于工作性质的不同，也就决定了他们管理人才的方式，那么绩效管理的方式也就应该是有所不同的，应该区别对待和处理。如果一个企业组织单位中的相关管理者对不同的职能部门的工作人员盲目地实施统一的绩效管理方式，那么势必就会影响不同工作人员的积极性，绩效管理的目标的完成也就无从谈起了。3.2.2过度
12、注重短期利益和财务指标这个主要就是指包括达能在内的很多企业组织单位的绩效管理相关管理者在进行绩效考核时，通常都只关注像项目销售情况、资金回笼状况以降低企业风险情况这一类考核现象。另外，在设置经营发展战略目标与绩效指标时，通常也只更偏向于采用短期的财务性指标，而忽略了长期的非财务性指标。这样一来，在进行绩效管理时并不能通过获得全面的经营实际情况来科学和合理地得出考核结果。3.2.3绩效反馈机制不够健全完善这个主要就是指广东珠江稀土有限公司在进行高管人员绩效考核时，与被考核人员严重缺乏沟通，从而导致高管人员对考核内容和程度不了解，绩效信息交流存在严重不对称导致绩效考核工作成效不高。3.2.4绩效管
13、理方面的知识技能有待进一步提高广东珠江稀土有限公司在实施企业高管人员绩效管理的过程中所存在的第四个问题就是该企业在企业绩效管理方面的知识技能还是有待进一步提高与增强。在广东珠江稀土有限公司的经营发展现况中以及实施企业绩效管理职能的过程中，明显存在相关企业绩效管理人员所掌握的相关绩效管理知识技能并不能够充分地满足高管人员管理与企业发展的客观需求。这一问题的存在，对于广东珠江稀土有限公司在未来的积极良好发展具有巨大的负面影响作用。最明显的一个表现就是，该企业在开展企业高管人员绩效管理工作活动时，并不能很好地满足本企业经营发展以及高管人员工作效率提高的客观实际需要，除了需要备齐进行绩效管理所需要的工
14、具设备，还需要配备精通时下最先进的绩效管理技能的专业人才。一旦该企业在开展企业绩效管理活动的过程中出现意外事件，就可以及时地用最合适的方法予以应对解决。否则，就会引起高管人员的极大不满，进而就会影响到企业高管人员对消费者顾客服务的积极性和质量水平。其实，现代的社会是一个以知识经济和网络经济为主要经济发展特征的社会，各类高科技技术的创新发展与普遍性应用于社会发展的多个领域，使之已经成为现代企业经营发展过程中最重要的战略经营资源之一。所以，可以说，广东珠江稀土有限公司企业绩效管理方面的知识技术的提高与增强本来也是社会环境的变化对广东珠江稀土有限公司谋求生存与发展所提出的客观必然要求。3.3回归模型
15、设计本文研究的解释变量主要有公司规模、公司业绩、公司的资本结构、股权结构、董事会规模以及董事长和总经理是否为同一人。公司规模一般选择公司的总资产，而公司业绩选择公司的净资产收益率指标为代表，资本结构则选择公司的资产负债率指标，股权结构我们选择了流通股比例、国有股（包括国有股和国有法人股）比例和管理层的持股比例，董事会规模一般为董事会的人数，董事长和总经理是否为同一人为虚拟变量。根据以上假设，我们构造了如下模型，COMPi=C+1SIZEi+2ROEi+3LEVEi+4LTGi+5GYGi+6MSRi+7BOARi+8POSTi+i其中COMPi 表示第i家公司前三名高管薪酬总额均值的自然对数，为被解释变量；SIZEi表示第i家公司的规模，我们用公司的总资产的自然对数表示为Ln（Asset）；ROEi表示第i家的净资产收益率；LEVEi表示第i家公司的资产负债率；LTGi表示流通股比例，用公式表示为：流通股股数/总股数；GYGi表示国家股比例，用公式表示为：国有股股数/总股数；MSRi表示第i家公司的管理层持股比例，即管理层的总体持股数量占公司总股本的比例；BOARi表示第i家公司董事会成员人数；POST i表示第i家公司董事长与总经理两职是否合二为一，如果是同一人则为1，否则为0；C为截距项，1、2、
